Mme [H]-[F] [Y] a été engagée par la Sarl Prodembal en mai 2011, promue assistante logistique en 2018. En juin 2022, elle a saisi le conseil de prud’hommes pour dénoncer des griefs, dont la non-application de la convention collective et des accusations de harcèlement moral. En mai 2023, un avertissement disciplinaire lui a été notifié pour inexécution de procédures. Le 22 février 2024, le conseil a reconnu certaines de ses demandes, mais a rejeté d’autres. En mars 2024, Mme [H]-[F] a fait appel, demandant la requalification des faits en harcèlement et discrimination, tandis que l’employeur contestait ses allégations.. Consulter la source documentaire.

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de mention de la convention collective sur le bulletin de paie ?

L’article R. 3243-1 du Code du travail stipule que le bulletin de paie doit comporter certaines mentions, dont l’intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié.

Il est précisé que :

> « Le bulletin de paie prévu à l’article L.3243-2 comporte : 3° S’il y a lieu, l’intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié ou, à défaut, la référence au code du travail pour les dispositions relatives à la durée des congés payés du salarié et à la durée des délais de préavis en cas de cessation de la relation de travail. »

Dans le cas présent, il a été établi que les bulletins de paie de Mme [H]-[F] ne mentionnaient pas la convention collective applicable, ce qui constitue une violation des obligations de l’employeur.

L’employeur a reconnu ce défaut de mention et a justifié avoir régularisé la situation après le jugement de première instance. Cependant, le grief de la salariée est justifié, indépendamment de cette régularisation tardive.

Quelles sont les conséquences de l’installation d’une caméra de surveillance dans le bureau d’un salarié sans son consentement ?

L’article 9 du Code civil garantit le droit au respect de la vie privée. Il stipule que :

> « Chacun a droit au respect de sa vie privée. »

Dans cette affaire, il a été prouvé que l’employeur avait installé une caméra de surveillance dans le bureau de Mme [H]-[F] sans son consentement.

Le jugement a ordonné le retrait de cette caméra, mais il a été constaté que le matériel permettant son installation demeurait en place, ce qui constitue une atteinte continue à la vie privée de la salariée.

L’employeur n’a pas fourni d’explications satisfaisantes sur la nécessité de maintenir ce matériel, ce qui renforce le grief de la salariée.

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de sécurité et de santé au travail ?

L’article L. 421-1 du Code du travail impose à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Il est précisé que :

> « L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité envers les salariés, doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. »

Dans cette affaire, plusieurs manquements ont été relevés, notamment l’exposition de la salariée à des situations dangereuses, l’absence d’assistance lors de tâches nécessitant une aide, et le non-respect des conditions de travail sécurisées.

Ces manquements constituent une violation de l’obligation de sécurité de l’employeur, justifiant des dommages et intérêts pour la salariée.

Comment se définit l’exécution déloyale du contrat de travail ?

L’article L. 1222-1 du Code du travail stipule que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

Il est mentionné que :

> « Le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. »

Dans le cas présent, plusieurs griefs ont été établis, tels que le refus de l’employeur de mentionner la convention collective sur les bulletins de paie, l’absence de paiement de la prime d’ancienneté, et l’installation d’une caméra de surveillance.

Ces manquements constituent une exécution déloyale du contrat de travail, entraînant un préjudice pour la salariée, qui a été indemnisée en conséquence.

Quelles sont les conditions de reconnaissance du harcèlement moral au travail ?

L’article L. 1152-1 du Code du travail précise que :

> « Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité. »

Pour qu’un acte soit qualifié de harcèlement moral, il faut que le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence de tels agissements.

Dans cette affaire, plusieurs éléments ont été mis en avant, tels que la dégradation des conditions de travail et l’absence de collaboration de la part de l’employeur.

Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral, justifiant l’octroi de dommages et intérêts à la salariée.

Quelles sont les implications de la discrimination au travail selon le Code du travail ?

L’article L. 1132-1 du Code du travail interdit toute forme de discrimination, stipulant que :

> « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire. »

Dans cette affaire, bien que Mme [H]-[F] ait allégué des faits de discrimination, il a été constaté qu’elle n’a pas apporté de preuves suffisantes pour étayer ses allégations.

Par conséquent, sa demande de dommages et intérêts pour discrimination a été rejetée, confirmant ainsi le jugement de première instance sur ce point.