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L’article L. 1152-1 du Code du travail prohibe le harcèlement moral au travail, en stipulant que « aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail ». Cette disposition vise à protéger la santé mentale et physique des salariés en leur garantissant un environnement de travail sain. En cas de harcèlement moral, le salarié peut saisir le tribunal compétent, conformément aux articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du même code, qui prévoient les recours possibles et les conséquences pour l’employeur. La convention collective nationale du personnel de Pôle emploi, applicable dans ce cas, peut également contenir des dispositions spécifiques relatives à la prévention et à la sanction du harcèlement moral, renforçant ainsi la protection des salariés.
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L’Essentiel : L’article L. 1152-1 du Code du travail prohibe le harcèlement moral au travail, stipulant que « aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral ». Cette disposition vise à protéger la santé mentale et physique des salariés en garantissant un environnement de travail sain. En cas de harcèlement moral, le salarié peut saisir le tribunal compétent, conformément aux articles L. 1152-2 et L. 1152-3, qui prévoient les recours possibles et les conséquences pour l’employeur.
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Résumé de l’affaire :
Engagement de l’agentSelon l’arrêt attaqué, une salariée a été engagée en qualité d’agent hautement qualifié à la plateforme téléphonique par Pôle emploi, suivant un contrat à durée déterminée à effet du 13 août 2009, puis un contrat à durée indéterminée à compter du 1er mai 2010. Elle a été affectée, le 1er juillet 2011, à l’agence en qualité de conseiller emploi. La convention collective applicable est celle du personnel de Pôle emploi. Saisine de la juridiction prud’homaleEstimant faire l’objet de harcèlement moral, la salariée a saisi la juridiction prud’homale le 25 septembre 2018. Rupture conventionnelleParallèlement à la procédure judiciaire, les parties se sont rapprochées pour parvenir à une rupture conventionnelle du contrat. Dans ce contexte, la salariée a quitté les effectifs le 31 août 2020. Examen des moyensSur le premier moyen et sur le second moyen, pris en sa première branche, il n’y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. |
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Q/R juridiques soulevées :
Quel est le cadre juridique de l’engagement de l’agent hautement qualifié ?L’agent hautement qualifié a été engagé par Pôle emploi selon un contrat à durée déterminée, puis un contrat à durée indéterminée. L’article L1242-1 du Code du travail stipule que le contrat à durée déterminée doit être établi par écrit et ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire. En ce qui concerne le contrat à durée indéterminée, l’article L1231-1 du même code précise que le contrat de travail est conclu sans limitation de durée, sauf dispositions contraires. Ainsi, la transition d’un contrat à durée déterminée à un contrat à durée indéterminée est conforme aux dispositions légales. Quel recours a la salariée en cas de harcèlement moral ?La salariée a saisi la juridiction prud’homale pour faire valoir ses droits en matière de harcèlement moral. L’article L1152-1 du Code du travail définit le harcèlement moral comme des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail. La salariée peut demander réparation du préjudice subi, conformément à l’article L1152-3, qui prévoit que le salarié victime de harcèlement moral peut obtenir des dommages-intérêts. Il est essentiel que la salariée apporte des éléments de preuve pour étayer ses allégations de harcèlement. Quel est l’impact de la rupture conventionnelle sur le contrat de travail ?La rupture conventionnelle a été envisagée par les parties, permettant ainsi une séparation amiable. L’article L1237-11 du Code du travail précise que la rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail à l’amiable, qui doit être formalisé par un document écrit. Cette procédure nécessite l’accord des deux parties et doit respecter un délai de rétractation de 15 jours, comme le stipule l’article L1237-13. La salariée a quitté les effectifs le 31 août 2020, ce qui indique que la rupture conventionnelle a été validée. Quel est le rôle de la décision de la cour d’appel dans cette affaire ?La cour d’appel a statué sur les griefs soulevés par la salariée. L’article 1014, alinéa 2, du Code de procédure civile indique qu’il n’est pas nécessaire de statuer par une décision spécialement motivée sur des griefs qui ne sont pas de nature à entraîner la cassation. Cela signifie que la cour a jugé que les arguments présentés par la salariée n’étaient pas suffisants pour remettre en cause la décision précédente. Cette disposition permet d’alléger le travail des juridictions en évitant des décisions longues et détaillées sur des points non contestables. |
CZ
COUR DE CASSATION
______________________
Audience publique du 26 février 2025
Rejet
M. HUGLO, conseiller doyen
faisant fonction de président
Arrêt n° 205 F-D
Pourvoi n° G 23-11.783
R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E
_________________________
AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS
_________________________
ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 26 FÉVRIER 2025
Mme [J] [I], domiciliée [Adresse 2], a formé le pourvoi n° G 23-11.783 contre l’arrêt rendu le 23 novembre 2022 par la cour d’appel de Paris (pôle 6, chambre 10), dans le litige l’opposant à Pôle emploi, direction régionale Ile-de-France, dont le siège est [Adresse 1], défendeur à la cassation.
La demanderesse invoque, à l’appui de son pourvoi, deux moyens de cassation.
Le dossier a été communiqué au procureur général.
Sur le rapport de M. Rinuy, conseiller, les observations écrites de la SCP Delamarre et Jehannin, avocat de Mme [I], de la SCP Piwnica et Molinié, avocat de Pôle emploi, direction régionale Ile-de-France, après débats en l’audience publique du 22 janvier 2025 où étaient présents M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, M. Rinuy, conseiller rapporteur, Mme Sommé, conseiller, et Mme Aubac, greffier de chambre,
la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.
1. Selon l’arrêt attaqué (Paris, 23 novembre 2022), Mme [I] a été engagée en qualité d’agent hautement qualifié à la plateforme téléphonique de [Localité 4] par Pôle emploi, suivant contrat à durée déterminée à effet du 13 août 2009 puis selon contrat à durée indéterminée à compter du 1er mai 2010. Elle a été affectée, le 1er juillet 2011, à l’agence de [Localité 3] en qualité de conseiller emploi. La convention collective applicable est la convention collective nationale du personnel de Pôle emploi.
2. Estimant faire l’objet de harcèlement moral, la salariée a saisi, le 25 septembre 2018, la juridiction prud’homale.
3. Parallèlement à la procédure judiciaire, les parties se sont rapprochées pour parvenir à une rupture conventionnelle du contrat. Dans ce contexte, la salariée a quitté les effectifs le 31 août 2020.
Sur le premier moyen et sur le second moyen, pris en sa première branche
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