Le retrait unilatéral de la responsabilité d’un hors-série par l’employeur, bien qu’il relève de son pouvoir de direction, peut être perçu comme un acte de harcèlement moral. Selon le code du travail, tout salarié doit être protégé contre des agissements répétés pouvant dégrader ses conditions de travail. Dans une affaire récente, le retrait des attributions d’une salariée, couplé à une augmentation de sa charge de travail et à des comportements discriminatoires, a été jugé constitutif de harcèlement. L’employeur n’ayant pas prouvé que ses décisions étaient justifiées, le licenciement de la salariée a été déclaré nul.. Consulter la source documentaire.

Quelles sont les conditions pour confier la responsabilité d’un hors-série à un salarié ?

Il est possible de confier la responsabilité d’un hors-série à un salarié, à condition que ce dernier accepte cette responsabilité. Cela peut être fait sans avoir à modifier le contrat de travail du salarié,

et ce, même si une prime exceptionnelle de salaire est versée en contrepartie. Cette démarche doit être volontaire et acceptée par le salarié, ce qui permet à l’employeur d’exercer son pouvoir de direction sans

engendrer de complications juridiques. En revanche, le retrait unilatéral de cette responsabilité par l’employeur est également dans son droit, mais il doit être effectué avec prudence pour éviter d’être

interprété comme une forme de harcèlement moral.

Qu’est-ce qu’un engagement unilatéral dans le cadre du travail ?

Un engagement unilatéral se définit comme un avantage supplémentaire accordé par l’employeur aux salariés, qui dépasse les obligations légales, conventionnelles ou contractuelles. Cet engagement doit

provenir d’une volonté explicite de l’employeur, lui conférant ainsi une force obligatoire. Dans le cas mentionné, le fait d’accorder à une salariée la responsabilité d’un hors-série pendant dix ans,

accompagné d’une prime exceptionnelle, ne constitue pas un engagement unilatéral. Cela signifie que l’employeur a le droit de retirer cette responsabilité sans avoir à suivre une procédure de

dénonciation, car cela relève de son pouvoir de direction.

Comment le harcèlement moral est-il défini par le code du travail ?

Le harcèlement moral est défini par l’article L.1152-1 du code du travail, qui stipule qu’aucun salarié ne doit subir des agissements répétés ayant pour effet de dégrader ses conditions de travail.

Ces agissements peuvent porter atteinte à ses droits, à sa dignité, altérer sa santé physique ou mentale, ou compromettre son avenir professionnel. L’article L.1152-2 précise également que les

salariés ne peuvent pas être sanctionnés ou licenciés pour avoir subi ou refusé de subir de tels agissements. En cas de litige, il appartient au salarié de prouver l’existence de faits présumant

le harcèlement, et c’est à l’employeur de démontrer que ses actions étaient justifiées par des éléments objectifs.

Quels éléments peuvent présumer l’existence de harcèlement moral ?

Dans l’affaire en question, plusieurs éléments ont été pris en compte pour présumer l’existence de harcèlement moral. Le retrait des attributions de Directrice artistique, l’augmentation de la charge de

travail sans remplacement pendant les congés, et l’imposition de tâches supplémentaires sont des facteurs significatifs. De plus, l’attitude indifférente de l’employeur, qui consistait à ignorer la salariée

ou à exprimer une animosité à son égard, a également été considérée comme un indicateur de harcèlement.

Ces comportements, associés à la dégradation de l’état de santé de la salariée, ont conduit à la conclusion que des faits de harcèlement étaient présents.

Quelle a été la décision de la juridiction concernant le licenciement de la salariée ?

La juridiction a déclaré nul le licenciement de la salariée, en raison de l’absence de preuves démontrant que les décisions prises par l’employeur étaient fondées sur des éléments objectifs.

La salariée a pu justifier une dégradation de son état de santé, caractérisée par un syndrome anxio-dépressif, ce qui a renforcé la présomption de harcèlement. L’employeur n’a pas réussi à prouver

que ses actions étaient justifiées et ne constituaient pas du harcèlement moral, ce qui a conduit à l’annulation de la mesure de licenciement.