M. [O] a intégré la société Dourmap en mai 1992 en tant qu’électricien, évoluant rapidement vers des postes de responsabilité. Malgré plusieurs promotions, il a fait face à des sanctions disciplinaires pour des manquements aux règles de sécurité et a souffert de problèmes de santé, dont un burn-out. Licencié en décembre 2018 pour inaptitude, il a contesté son licenciement devant le conseil de prud’hommes, qui a jugé celui-ci nul en mars 2021, condamnant l’employeur à des indemnités. L’affaire a depuis été portée en appel, avec des médiations infructueuses et des audiences prévues pour 2024.. Consulter la source documentaire.

Quel a été le parcours professionnel de M. [O] au sein de la société Dourmap ?

M. [O] a été engagé par la société Dourmap le 1er mai 1992 en tant qu’électricien sous un contrat à durée déterminée, qui a ensuite été renouvelé et transformé en contrat à durée indéterminée.

Au fil des années, il a connu plusieurs promotions, passant de compagnon professionnel à conducteur de travaux, avec des augmentations de coefficient et des changements de statut.

Quelles sanctions disciplinaires a reçues M. [O] ?

M. [O] a reçu un avertissement en novembre 2014 pour avoir violé son obligation de confidentialité et a été mis à pied pendant cinq jours en décembre 2016 pour des manquements aux règles de sécurité.

Il a également été en arrêt de travail pour des problèmes de santé, notamment un burn-out, avec plusieurs périodes d’absence pour maladie.

Quelles ont été les raisons du licenciement de M. [O] ?

M. [O] a été licencié en décembre 2018 pour inaptitude et impossibilité de reclassement après avoir repris son poste en temps partiel thérapeutique suite à une visite médicale en octobre 2017.

Il a alors saisi le conseil de prud’hommes pour demander la résiliation judiciaire de son contrat et diverses indemnités.

Quel a été le jugement du conseil de prud’hommes concernant M. [O] ?

Le 12 mars 2021, le conseil de prud’hommes a jugé que le licenciement de M. [O] était nul et a prononcé la résiliation judiciaire de son contrat aux torts de l’employeur.

La SAS Dourmap a été condamnée à verser plusieurs sommes à M. [O], y compris des rappels de salaires et des dommages-intérêts pour harcèlement moral et licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Quelles ont été les décisions prises suite aux appels de M. [O] et de la SAS Dourmap ?

La SAS Dourmap a interjeté appel du jugement, tout comme M. [O]. En avril 2023, un jugement a reconnu l’origine professionnelle de la maladie de M. [O].

Les deux parties ont continué à faire des demandes et des contre-demandes, notamment concernant les indemnités et les frais de justice.

Quelles mesures ont été prises lors de la médiation en avril 2024 ?

Une mesure de médiation a été ordonnée en avril 2024, mais n’a pas abouti.

L’affaire a été évoquée à nouveau lors d’une audience en octobre 2024, où les parties ont été invitées à présenter leurs dernières conclusions.

Quels articles du code du travail sont mentionnés concernant la mise à pied disciplinaire ?

En vertu des articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail, le juge apprécie la régularité de la procédure disciplinaire suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

Il peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Quels éléments ont été présentés par l’employeur pour justifier la mise à pied de M. [O] ?

L’employeur a invoqué des manquements aux règles de sécurité sur le chantier Q Park et une désorganisation due à l’absence de M. [O].

Cependant, ces faits remontent à plus de deux mois et ne justifient pas directement la sanction disciplinaire.

Quelles preuves M. [O] a-t-il fournies pour contester les griefs de l’employeur ?

M. [O] a communiqué des mails et des courriers prouvant qu’il avait respecté les règles de sécurité et qu’il avait tenté de maintenir un contact avec les clients pendant son absence.

Il a également contesté les accusations de désorganisation en montrant qu’il avait informé ses supérieurs de ses absences.

Quelles conclusions a tirées la cour concernant la mise à pied de M. [O] ?

La cour a considéré que la mise à pied de 5 jours notifiée à M. [O] était injustifiée et a prononcé son annulation.

Elle a également confirmé le jugement du conseil de prud’hommes concernant le rappel de salaire et les congés payés.

Quelles sont les dispositions légales concernant les heures supplémentaires ?

L’article L.3121-27 du code du travail fixe la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet à 35 heures par semaine.

L’article L.3121-28 précise que toute heure accomplie au-delà de cette durée est considérée comme une heure supplémentaire ouvrant droit à une majoration salariale.

Quelles heures supplémentaires M. [O] a-t-il revendiquées et comment a-t-il justifié sa demande ?

M. [O] a sollicité le paiement de 32 heures supplémentaires pour 2015 et 8 heures pour 2016.

Il a fourni des documents récapitulatifs et des bulletins de salaire pour justifier ses heures non rémunérées.

Quelles ont été les conclusions de la cour concernant les heures supplémentaires de M. [O] ?

La cour a conclu que M. [O] avait réalisé les heures supplémentaires revendiquées et a ordonné le paiement de 32 heures pour 2015 et 8 heures pour 2016.

Elle a également confirmé le montant des rappels de salaire dus.

Quelles sont les dispositions concernant le travail dissimulé ?

L’article L 8221-5 du Code du travail stipule que se soustraire à l’accomplissement de la déclaration préalable à l’embauche ou mentionner un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli est considéré comme du travail dissimulé.

L’article L 8223-1 prévoit une indemnité forfaitaire en cas de rupture de la relation de travail.

Quelles conclusions a tirées la cour concernant la demande de M. [O] pour travail dissimulé ?

La cour a jugé que le fait de minorer le nombre d’heures supplémentaires ne prouvait pas l’intention de dissimuler la réalité des heures réalisées par M. [O].

Elle a donc confirmé le jugement qui a débouté M. [O] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.

Quelles sont les conditions pour demander une résiliation judiciaire du contrat de travail ?

La résiliation judiciaire peut être demandée par un salarié sur le fondement de l’article 1304 du code civil, lorsque les manquements de l’employeur rendent impossible la poursuite du contrat de travail.

Cette résiliation produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Quels éléments M. [O] a-t-il présentés pour justifier sa demande de résiliation judiciaire ?

M. [O] a soutenu avoir été victime de harcèlement moral, avec des actes tels que le refus de ses demandes de RTT, des remises en cause de son comportement, et des pressions psychologiques.

Il a également mentionné des manquements de l’employeur à ses obligations.

Quelles dispositions légales protègent les salariés contre le harcèlement moral ?

L’article L. 1152-1 du code du travail stipule qu’aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral.

L’article L. 1154-1 impose à l’employeur de prouver que les agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement.

Quelles conclusions a tirées la cour concernant le harcèlement moral subi par M. [O] ?

La cour a retenu que les faits établis par M. [O] laissaient supposer l’existence d’un harcèlement moral.

Elle a condamné l’employeur à verser des dommages-intérêts pour le préjudice subi.

Quelles ont été les conséquences de la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [O] ?

La résiliation judiciaire prononcée aux torts de l’employeur produit les effets d’un licenciement nul.

M. [O] a droit à des indemnités de rupture et à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du licenciement.

Quel montant de dommages-intérêts M. [O] a-t-il sollicité pour licenciement nul ?

M. [O] a sollicité le paiement de 81 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

La cour a accordé la somme de 50 000 euros en réparation du préjudice.

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière d’exécution du contrat de travail ?

L’article L. 1222-1 du code du travail impose que le contrat de travail soit exécuté de bonne foi.

M. [O] a demandé des dommages-intérêts pour l’exécution déloyale de son contrat de travail.

Quelles conclusions a tirées la cour concernant la demande de M. [O] pour exécution déloyale ?

La cour a confirmé le jugement qui a débouté M. [O] de sa demande d’indemnités pour exécution déloyale, considérant que le harcèlement moral était déjà réparé par d’autres dommages-intérêts.

M. [O] n’a pas justifié d’un préjudice distinct.

Quelles sont les conséquences du licenciement nul sur les indemnités de chômage ?

En cas de licenciement nul, l’employeur doit rembourser les indemnités de chômage versées au salarié.

La cour a ordonné à la société Dourmap de rembourser les indemnités de chômage à compter de la rupture du contrat.

Quelles demandes a formulées M. [O] concernant la remise des documents sociaux ?

M. [O] a demandé la remise de documents sociaux rectifiés, tels que le bulletin de salaire et le certificat de travail, conformes à la décision de la cour.

La société Dourmap a été condamnée à cette remise dans un délai d’un mois.

Quelles sont les décisions concernant les dépens et frais irrépétibles ?

La société Dourmap a été condamnée à payer à M. [O] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle a également été condamnée aux dépens d’appel, tandis que Pôle Emploi a été débouté de sa demande d’indemnité de procédure.