M. [O] a été engagé par la société Dourmap en mai 1992, évoluant d’électricien à conducteur de travaux. Malgré plusieurs promotions, il a fait face à des sanctions disciplinaires, notamment un avertissement pour violation de confidentialité et une mise à pied pour manquements aux règles de sécurité. Licencié pour inaptitude en décembre 2018, il a contesté son licenciement devant le conseil de prud’hommes, qui a jugé celui-ci nul en mars 2021, condamnant l’employeur à verser des indemnités. Les deux parties ont interjeté appel, et une médiation a été tentée sans succès, l’affaire étant réexaminée en octobre 2024.. Consulter la source documentaire.

Quel est le parcours professionnel de M. [O] au sein de la société Dourmap ?

M. [O] a été engagé par la société Dourmap le 1er mai 1992 en tant qu’électricien sous un contrat à durée déterminée, qui a ensuite été renouvelé et transformé en contrat à durée indéterminée.

Au fil des années, il a connu plusieurs promotions, passant de compagnon professionnel à conducteur de travaux, avec des augmentations de coefficient et des changements de statut.

Quelles sanctions disciplinaires a reçues M. [O] ?

M. [O] a reçu un avertissement en novembre 2014 pour avoir violé son obligation de confidentialité.

Il a également été mis à pied pendant cinq jours en décembre 2016 pour des manquements aux règles de sécurité.

De plus, il a été en arrêt de travail à plusieurs reprises en raison de problèmes de santé, notamment un burn-out, et a demandé la reconnaissance de sa maladie comme professionnelle.

Pourquoi M. [O] a-t-il été licencié ?

Le 31 décembre 2018, M. [O] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement après une visite médicale.

Il a saisi le conseil de prud’hommes pour demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail et diverses indemnités, incluant des rappels de salaires et des dommages-intérêts pour licenciement abusif et harcèlement moral.

Quel a été le jugement du conseil de prud’hommes concernant le licenciement de M. [O] ?

Le 12 mars 2021, le conseil de prud’hommes a jugé que le licenciement était nul et a prononcé la résiliation judiciaire du contrat aux torts de l’employeur.

La SAS Dourmap a été condamnée à verser plusieurs sommes à M. [O], y compris des rappels de salaires et des dommages-intérêts pour harcèlement moral et licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Quelles ont été les actions entreprises par les deux parties après le jugement ?

La SAS Dourmap a interjeté appel du jugement, tout comme M. [O].

Les deux parties ont formulé des demandes contradictoires concernant les décisions du conseil de prud’hommes.

En parallèle, la CPAM a rejeté la reconnaissance de la maladie de M. [O] comme professionnelle, mais un jugement ultérieur a déclaré l’affection d’origine professionnelle.

Quelles mesures ont été prises lors de la médiation ?

Une mesure de médiation a été ordonnée suite à la jonction des deux instances d’appel, mais celle-ci n’a pas abouti.

L’affaire a été réexaminée lors d’une audience en octobre 2024, où les parties ont présenté leurs dernières conclusions.

Quels articles du code du travail sont mentionnés concernant la mise à pied disciplinaire ?

En vertu des articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail, le juge apprécie la régularité de la procédure disciplinaire suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

Il peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Quels éléments ont été présentés par l’employeur pour justifier la mise à pied de M. [O] ?

L’employeur a invoqué des manquements aux règles de sécurité sur le chantier Q Park et un comportement désorganisateur dû à l’absence de M. [O].

Cependant, ces faits, qui remontent à plus de deux mois, ne justifient pas directement la sanction disciplinaire.

Comment M. [O] a-t-il contesté les griefs qui lui étaient reprochés ?

M. [O] a contesté tout manquement de sa part en rappelant qu’un échafaudage était bien initialement présent sur le chantier et qu’il avait pris des mesures pour assurer la sécurité.

Il a également montré qu’il avait tenté de maintenir un contact avec l’employeur pendant son absence pour cause de maladie.

Quelles conclusions a tirées la cour concernant la mise à pied de M. [O] ?

La cour a considéré que la mise à pied de 5 jours notifiée à M. [O] le 20 décembre 2016 était injustifiée.

Elle a donc prononcé l’annulation de cette sanction et a confirmé le jugement du conseil de prud’hommes concernant le rappel de salaire.

Quelles sont les dispositions légales concernant les heures supplémentaires ?

L’article L.3121-27 du code du travail fixe la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet à 35 heures par semaine.

L’article L.3121-28 précise que toute heure accomplie au-delà de cette durée est considérée comme une heure supplémentaire, ouvrant droit à une majoration salariale.

Quelles heures supplémentaires M. [O] a-t-il revendiquées et comment a-t-il justifié sa demande ?

M. [O] a sollicité le paiement de 32 heures supplémentaires pour 2015 et 8 heures pour 2016.

Il a produit des documents tels qu’un récapitulatif des heures travaillées et des bulletins de salaire pour justifier sa demande.

Quelles conclusions a tirées la cour concernant les heures supplémentaires de M. [O] ?

La cour a conclu que M. [O] avait réalisé les heures supplémentaires revendiquées pour 2015 et 2016.

Elle a donc ordonné le paiement des sommes dues, y compris les congés payés afférents.

Quelles sont les dispositions concernant le travail dissimulé ?

L’article L 8221-5 du Code du travail stipule que se soustraire à l’accomplissement de la déclaration préalable à l’embauche ou mentionner un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli est considéré comme du travail dissimulé.

L’article L 8223-1 prévoit une indemnité forfaitaire en cas de rupture de la relation de travail.

Quelles ont été les conclusions de la cour concernant la demande de M. [O] pour travail dissimulé ?

La cour a confirmé que le fait de minorer le nombre d’heures supplémentaires ne permettait pas d’établir l’intention de dissimuler la réalité des heures réalisées.

Elle a donc débouté M. [O] de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé.

Quelles sont les conditions pour demander une résiliation judiciaire du contrat de travail ?

La résiliation judiciaire peut être demandée par un salarié sur le fondement de l’article 1304 du code civil, lorsque les manquements de l’employeur rendent impossible la poursuite du contrat de travail.

Cette résiliation produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Quels éléments M. [O] a-t-il présentés pour justifier sa demande de résiliation judiciaire ?

M. [O] a soutenu avoir été victime de harcèlement moral, se traduisant par des refus de RTT, des remises en cause de son comportement, et des pressions psychologiques.

Il a également mentionné des actes de harcèlement moral de la part de la direction des opérations.

Quelles conclusions a tirées la cour concernant la demande de résiliation judiciaire de M. [O] ?

La cour a considéré que les faits retenus par M. [O] étaient de nature à dégrader ses conditions de travail et à porter atteinte à sa dignité.

Elle a donc prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur.

Quelles sont les conséquences de la résiliation judiciaire prononcée aux torts de l’employeur ?

La résiliation judiciaire prononcée aux torts de l’employeur pour cause de harcèlement moral produit les effets d’un licenciement nul.

M. [O] a donc droit à des indemnités de rupture et à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du licenciement.

Quel montant M. [O] a-t-il sollicité en dommages-intérêts pour licenciement nul ?

M. [O] a sollicité le paiement de la somme de 81 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

La cour a finalement accordé la somme de 50 000 euros en réparation du préjudice subi.

Quelles sont les dispositions concernant l’exécution de bonne foi du contrat de travail ?

L’article L. 1222-1 du code du travail stipule que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

M. [O] a sollicité des dommages-intérêts pour manquements de l’employeur à cette obligation.

Quelles conclusions a tirées la cour concernant la demande de M. [O] pour exécution déloyale ?

La cour a retenu l’existence d’un harcèlement moral réparé par l’octroi de la somme de 5 000 euros.

Elle a donc confirmé le jugement en ce qui concerne la demande d’indemnité pour exécution déloyale.

Quelles sont les conséquences du licenciement nul sur les indemnités de chômage ?

En cas de licenciement nul, l’employeur doit rembourser aux organismes concernés les indemnités de chômage versées au salarié.

La cour a ordonné le remboursement des indemnités de chômage payées à M. [O] à compter de la rupture du contrat de travail.

Quelles sont les obligations de l’employeur concernant la remise des documents sociaux ?

L’employeur doit remettre les documents sociaux rectifiés (bulletin de salaire, certificat de travail, attestation Pôle emploi) conformes à la décision de la cour.

Cette remise doit se faire dans un délai d’un mois à compter de la signification de l’arrêt.

Quelles sont les décisions concernant les dépens et frais irrépétibles ?

La société Dourmap a été condamnée à payer à M. [O] la somme de 2 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Elle sera également condamnée aux dépens d’appel, tandis que la demande d’indemnité de procédure de Pôle Emploi a été rejetée.