GFP Technologies, société basée en Eure-et-Loir, développe un logiciel pour l’assurance de personnes. M. [T], consultant indépendant, a collaboré avec elle depuis 2021. Après la fin de son contrat en octobre 2022, il a saisi le conseil de prud’hommes, revendiquant un lien de travail salarié. Le 22 décembre 2023, le conseil a déclaré son incompétence et a condamné M. [T] à verser 1 500 euros à GFP Technologies. En janvier 2024, M. [T] a interjeté appel, mais la cour a confirmé le jugement initial, considérant que les éléments de subordination présentés n’étaient pas suffisants pour établir un contrat de travail.. Consulter la source documentaire.

Quelle est la compétence du conseil de prud’hommes pour juger la relation de travail entre M. [T] et la société GFP Technologies ?

Le conseil de prud’hommes est compétent pour régler les différends qui peuvent s’élever à l’occasion de tout contrat de travail, comme le stipule l’article L. 1411-1 du code du travail :

« Le conseil de prud’hommes règle par voie de conciliation les différends qui peuvent s’élever à l’occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du présent code entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu’ils emploient. »

Dans cette affaire, M. [T] revendique l’existence d’un contrat de travail avec la société GFP Technologies, tandis que cette dernière conteste cette relation, arguant qu’il s’agit d’un contrat de prestations de services.

L’article L. 8221-6 du code du travail établit une présomption de non-salariat pour les personnes immatriculées au registre du commerce, ce qui est le cas de M. [T]. Cependant, cette présomption est simple et peut être renversée si l’existence d’un contrat de travail est prouvée.

Pour établir un contrat de travail, trois critères cumulatifs doivent être réunis : la réalisation d’une prestation de travail, la rémunération et le lien de subordination.

M. [T] a présenté plusieurs indices de subordination, mais le tribunal a conclu qu’aucun de ces éléments ne prouvait l’existence d’un lien de subordination. Par conséquent, le conseil de prud’hommes a jugé qu’il n’était pas compétent pour connaître du litige.

Quels sont les critères permettant de caractériser l’existence d’un contrat de travail ?

Pour qu’une relation de travail soit qualifiée de contrat de travail, il est nécessaire de démontrer la présence de trois critères cumulatifs :

1. **Prestation de travail** : L’individu doit réaliser une prestation de travail.
2. **Rémunération** : Cette prestation doit être effectuée moyennant une rémunération.
3. **Lien de subordination** : Il doit exister un lien de subordination entre le travailleur et l’employeur, ce qui signifie que le travailleur exécute son travail sous l’autorité de l’employeur, qui a le pouvoir de donner des ordres, de contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements.

L’article L. 8221-6 du code du travail précise que la présomption de non-salariat peut être combattue par la preuve de l’existence d’un contrat de travail.

Dans le cas présent, M. [T] a tenté de prouver l’existence d’un lien de subordination en présentant divers indices, tels que la rédaction du contrat par la société GFP Technologies et l’imposition de modalités de rémunération. Cependant, le tribunal a estimé que ces éléments ne suffisaient pas à établir un lien de subordination, concluant ainsi à l’absence d’un contrat de travail.

Quelles sont les conséquences de l’absence de contrat de travail sur les demandes de M. [T] ?

L’absence de contrat de travail a des conséquences significatives sur les demandes de M. [T]. En effet, sans la reconnaissance d’une relation de travail salariée, il ne peut pas revendiquer les droits et protections associés à un contrat de travail, tels que :

– La remise de bulletins de salaire.
– Un certificat de travail.
– Le paiement d’indemnités pour licenciement irrégulier ou sans cause réelle et sérieuse.

L’article L. 8254-1 du code du travail stipule que toute personne doit vérifier, lors de la conclusion d’un contrat, que son cocontractant s’acquitte de ses obligations. Dans le cas de M. [T], la société GFP Technologies a respecté ses obligations en mettant fin au contrat lorsque M. [T] a perdu son autorisation de travail.

Ainsi, le conseil de prud’hommes a jugé que M. [T] ne pouvait pas prétendre à des indemnités ou à des droits liés à un contrat de travail, ce qui a conduit à son déboutement de l’ensemble de ses demandes.

Quelles sont les implications de la procédure abusive dans ce litige ?

La société GFP Technologies a demandé des dommages-intérêts pour procédure abusive, arguant que M. [T] avait agi de mauvaise foi en saisissant le conseil de prud’hommes et la cour d’appel sans éléments probants pour soutenir sa demande.

L’article 32-1 du code de procédure civile prévoit que celui qui agit en justice de manière dilatoire ou abusive peut être condamné à une amende civile, sans préjudice des dommages-intérêts.

Cependant, le tribunal a conclu que la société GFP Technologies n’avait pas prouvé que M. [T] avait abusé de son droit d’ester en justice. Bien qu’il ait été débouté de ses prétentions, cela ne constitue pas en soi un abus de procédure.

Ainsi, la demande de la société GFP Technologies a été rejetée, confirmant que M. [T] avait le droit de faire valoir ses prétentions devant la justice, même si celles-ci n’ont pas abouti.