Mme [M] [T] a été embauchée en 2003 comme chef d’équipe de sécurité incendie. Son contrat a été transféré en 2017 à Challancin Prévention et Sécurité. En 2019, après une proposition de mobilité qu’elle a refusée pour des raisons de transport, elle a été placée en arrêt maladie. Sa demande de rupture conventionnelle a été rejetée, et elle a été licenciée pour inaptitude en juillet 2019. Contestant son licenciement, elle a obtenu gain de cause en 2021, le conseil de prud’hommes jugeant celui-ci sans cause réelle et sérieuse, condamnant l’employeur à des dommages-intérêts.. Consulter la source documentaire.

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de sécurité au travail ?

L’employeur a une obligation légale de sécurité envers ses salariés, stipulée dans l’article L 4121-1 du Code du travail. Cet article précise que :

« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés. »

L’employeur doit également veiller à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

Il est crucial que l’employeur s’abstienne de tout comportement qui pourrait compromettre la santé et la sécurité des salariés. En cas de litige, il lui incombe de prouver qu’il a pris les mesures suffisantes pour s’acquitter de cette obligation.

En l’espèce, la société Challancin Prévention et Sécurité n’a pas respecté cette obligation en ne tenant pas compte des difficultés de transport de Mme [T] pour se rendre à son nouveau lieu de travail, ce qui a contribué à son inaptitude.

Quelles sont les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

Selon l’article L1235-3 du Code du travail, si le licenciement d’un salarié est jugé sans cause réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux, variant entre 3 et 13,5 mois de salaire en fonction de l’ancienneté.

Dans le cas de Mme [T], le tribunal a confirmé que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse, et a alloué une indemnité de 15 000 euros, tenant compte de son ancienneté de 16 ans et de son salaire moyen de 2 223,77 euros bruts.

Comment la clause de mobilité doit-elle être mise en œuvre par l’employeur ?

La clause de mobilité, comme stipulée dans le contrat de travail de Mme [T], doit être mise en œuvre de manière raisonnable et ne doit pas constituer un abus de pouvoir de la part de l’employeur.

L’employeur est libre de fixer unilatéralement les horaires et le lieu de travail, mais il doit également prendre en compte les contraintes personnelles du salarié.

Dans le cas présent, la société Challancin Prévention et Sécurité a imposé un changement de lieu et d’horaires sans tenir compte des difficultés de transport de Mme [T], ce qui constitue un abus dans l’application de la clause de mobilité.

L’employeur doit également instaurer un dialogue avec le salarié pour trouver des solutions aux problèmes soulevés, ce qui n’a pas été fait ici.

Quelles sont les implications du non-respect des week-ends de repos ?

Le non-respect des week-ends de repos est encadré par la convention collective applicable, qui stipule en son article 7.01 que « Les repos hebdomadaires des salariés à temps plein sont organisés de façon à laisser 2 dimanches de repos par mois, en moyenne sur une période de 3 mois. »

Dans le cas de Mme [T], il a été prouvé qu’elle avait travaillé au moins 4 week-ends supplémentaires sur une période donnée, ce qui a eu un impact sur sa vie personnelle et familiale.

Le tribunal a donc confirmé l’octroi de 600 euros à titre de dommages et intérêts pour non-respect des week-ends de repos, reconnaissant le préjudice subi par la salariée.

Quelles sont les conséquences du remboursement des indemnités de chômage par l’employeur ?

Conformément aux articles L. 1235-3 et L. 1235-4 du Code du travail, lorsque le licenciement d’un salarié est jugé sans cause réelle et sérieuse, le juge peut ordonner le remboursement par l’employeur des indemnités de chômage versées au salarié.

Ce remboursement est limité à six mois d’indemnités de chômage et est ordonné d’office si les organismes concernés n’ont pas intervenu dans l’instance.

Dans le cas de Mme [T], la société Challancin Prévention et Sécurité a été condamnée à rembourser les indemnités de chômage versées à la salariée, conformément à ces dispositions légales.