DE

VERSAILLES

Code nac : 80C

Chambre sociale 4-3

ARRET N°

CONTRADICTOIRE

DU 18 NOVEMBRE 2024

N° RG 22/01126 –

N° Portalis DBV3-V-B7G-VDWV

AFFAIRE :

[A] [J] [L]

C/

S.A. SOGEPROM (SOCIETE GENERALE DE PROMOTION ET DE FINANCEMENT IMMOBILIERS)

Décision déférée à la cour : Jugementrendue le 15 Février 2022 par le Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de POISSY

N° Section : E

N° RG : 21/00128

Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :

Me Steeve MONTAGNE

Me Elise MIALHE

le :

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

LE DIX HUIT NOVEMBRE DEUX MILLE VINGT QUATRE,

La cour d’appel de Versailles a rendu l’arrêt suivant dans l’affaire entre :

Madame [A] [J] [L]

née le 02 Septembre 1973 à [Localité 5]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentant : Me Steeve MONTAGNE, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : E0576

APPELANTE

****************

S.A. SOGEPROM (SOCIETE GENERALE DE PROMOTION ET DE FINANCEMENT IMMOBILIERS)

N° SIRET : 722 065 257

[Adresse 4],

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentant : Me Elise MIALHE de la SELEURL S.E.L.A.R.L.U. D’AVOCAT ELISE MIALHE, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : R087

INTIMEE

****************

Composition de la cour :

En application des dispositions de l’article 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue à l’audience publique du 24 Septembre 2024 les avocats des parties ne s’y étant pas opposés, devant Madame Laurence SINQUIN, Présidente chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Laurence SINQUIN, Présidente,

Mme Florence SCHARRE, Conseillère,

Madame Aurélie GAILLOTTE, Conseillère,

Greffier lors des débats : Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI,

La société Société Générale de Promotion et de Financement Immobiliers (ci-après la société Sogeprom) est une société par actions (SA) immatriculée au registre du commerce et des sociétés (RCS) de Nanterre sous le n° 722 065 257.

La Société Générale de Promotion et de Financement Immobiliers (ci-après la société Sogeprom) exploite des activités d’acquisition, de prise à bail, de location, de construction, de financement, d’exploitation et de vente de tous biens immobiliers.

Elle emploie plus de 50 salariés.

Par contrat à durée indéterminée en date du 22 mars 2004, Mme [A] [J] [L] a été engagée par la société Sogeprom, venant aux droits de la société Coprim Résidences, en qualité d’assistante technique.

Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [J] [L] bénéficiait du statut cadre, niveau 4, échelon 1, et exerçait ses fonctions au sein du département direction technique de la société.

Mme [J] [L] percevait un salaire moyen brut de 3 152,07 euros par mois.

La relation de travail était régie par les dispositions de la convention collective de la promotion immobilière.

Le 4 décembre 2017, Mme [J] [L] a été déclarée inapte à tous les postes de travail, assortie d’une dispense de reclassement, à l’issue d’une visite médicale de reprise.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 11 décembre 2017, la société Sogeprom a convoqué Mme [J] [L] à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour inaptitude.

L’entretien préalable s’est tenu le 14 décembre 2017, en présence d’une déléguée syndicale.

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 28 décembre 2017, la société Sogeprom a notifié à Mme [J] [L] son licenciement pour inaptitude avec impossibilité de reclassement.

Par requête introductive reçue au greffe le 13 mars 2018, Mme [J] [L] a saisi le conseil de prud’hommes de Nanterre d’une demande tendant à ce que son licenciement pour inaptitude soit jugé nul, ou à défaut, sans cause réelle et sérieuse.

Par ordonnance du premier président de la cour d’appel de Versailles en date du 11 février 2021, l’affaire a été transférée au conseil de prud’hommes de Poissy et portée directement devant son bureau de jugement.

Par jugement en date du 15 février 2022, auquel renvoie la cour pour l’exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud’hommes de Poissy a :

– dit et jugé que Mme [J] [L] n’a pas subi de harcèlement moral et que son licenciement n’est pas frappé de nullité ;

– débouté Mme [J] [L] de l’ensemble de ses demandes ;

– condamné Mme [J] [L] à verser à la société Sogeprom la somme de :

* 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

– condamné Mme [J] [L] aux dépens y compris ceux afférents aux actes et procédure d’exécution éventuels.

Par déclaration remise au greffe de la cour d’appel de Versailles, le 6 avril 2022, Mme [J] [L] a interjeté appel de ce jugement.

MOYENS ET PRETENTIONS

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 6 juillet 2022, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, Mme [J] [L], appelante, demande à la cour de :

– infirmer le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Poissy le 15 février 2022.

Statuant de nouveau :

A titre principal,

– juger que le licenciement de Mme [J] [L] constitue une mesure de rétorsion au harcèlement moral dénoncée par la salariée ;

– juger que l’inaptitude physique de Mme [J] [L] est directement et exclusivement causée par les agissements de harcèlement moral.

En conséquence,

– prononcer la nullité du licenciement de Mme [J] [L] ;

– condamner la société Sogeprom à verser à Mme [J] [L] la somme de 75 648,00 euros à titre d’indemnité pour licenciement nul.

A titre subsidiaire,

– juger que le licenciement de Mme [J] [L] est dénué de cause réelle et sérieuse ;

En conséquence,

– condamner la société Sogeprom à verser à Mme [J] [L] la somme de 75 648,00 euros à titre d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

En tout état de cause,

– condamner la société Sogeprom à verser à Mme [J] [L] la somme de 25 216,56 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de l’exécution déloyale du contrat de travail ;

– condamner la société Sogeprom à verser à Mme [J] [L] la somme de 22 011,00 euros au titre du préjudice subi du fait de la non application de l’avenant n°4 du 17 décembre 1991 de la convention collective de la promotion/construction ;

– condamner la société Sogeprom à verser à Mme [J] [L] la somme de 5 000,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– ordonner l’exécution provisoire de la décision à intervenir ;

– condamner la société Sogeprom aux entiers dépens de l’instance.

Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le RPVA le 29 septembre 2022, auxquelles il est renvoyé pour l’exposé des moyens et prétentions conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la société Sogeprom, intimée, demande à la cour de :

– confirmer le jugement du conseil de prud’hommes de Poissy daté du 15 février 2022 dans toutes ses dispositions ;

– condamner Mme [J] [L] au paiement de 3 000 euros au titre de la procédure d’appel sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La déclaration d’appel de Mme [J] [L] a été reçue le 6 avril 2022, dans le délai d’un mois prévu en matière de recours par la voie ordinaire (notification le 7 mars 2022), et ses 1ères conclusions d’appelante ont été reçues le 6 juillet 2022, dernier jour compris dans le délai de trois mois.

Les conclusions de la société Sogeprom, intimée, ont été reçues le 29 septembre 2022, dans le délai de trois mois, sans appel incident.

La clôture de l’instruction a été prononcée le 26 juin 2024.

Sur le licenciement

Sur l’enregistrement déloyale

La salariée sollicite la nullité de son licenciement en raison du harcèlement moral dont elle a fait l’objet. Elle indique qu’entre 2004 et fin 2016 les relations de travail n’ont posé aucun problème jusqu’à l’entretien du 22 novembre 2016 qui s’est tenu avec sa supérieure hiérarchique Madame [H] [Z] lors duquel il lui a été demandé de démissionner sous 48 heures. Elle précise que cette demande intervient à la suite d’une fraude repérée à l’occasion d’un contrat de marché de travaux lors duquel une facture impayée incluant des travaux et fournitures non commandées et réalisée hors chantier a été découverte. Elle soutient que sa supérieure hiérarchique en charge de la validation des commandes a voulu lui faire porter la responsabilité de la fraude. Afin d’en justifier elle produit un enregistrement audio réalisé le 12 janvier 2017 à l’occasion d’un échange informel entre elle et Madame [H] [Z] dans lequel cette demande de démission serait confirmée.

Madame [J] [L] soutient que cet enregistrement est une source probante essentielle et directe nécessaire au soutien des faits qu’elle allègue et qu’il n’y a manifestement pas eu une quelconque atteinte à la vie personnelle de Madame [H] [Z]. Elle fait valoir en outre que l’enregistrement du 12 janvier 2017 vient établir la preuve irréfragable de la demande formulée de démission le 22 novembre 2016 et que la cour doit admettre cet élément de preuve.

La société affirme que Madame [H] [Z] n’a jamais donné son consentement à l’enregistrement produit, qu’il s’agit d’un procédé déloyal et illégal caractérisant la mauvaise foi de la salariée qui doit être écartée conformément à la décision du conseil des prud’hommes de Poissy

La cour rappelle qu’un enregistrement clandestin est une preuve obtenue par un procédé déloyal; que toutefois cela ne conduit pas nécessairement le juge à l’écarter ; il peut être valablement produit dès lors qu’il est indispensable au soutien des demandes du salarié et qu’il le prive de tout moyen de faire la preuve de ses droits. Il appartient à la partie qui produit une preuve illicite de soutenir, en substance, que son irrecevabilité porterait atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble.

Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit de la preuve pouvant justifier la production d’éléments portant atteinte à d’autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l’atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Il convient de rappeler aussi que la preuve en matière de harcèlement moral peut être rapportée dans les conditions édictées par1 l’article L.1152-1 du code du travail, et qu’en conséquence, le salarié peut présenter, conformément à l’article L 1154 – 1 du code du travail, l’ensemble des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et qu’au vu de ces éléments, il appartient à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La cour relève en premier lieu qu’en l’espèce, l’enregistrement de la supérieure hiérarchique, à son insu, dans le cadre d’une réunion portant sur l’évaluation annuelle porte nécessairement atteinte aux droits de la salariée enregistrée et qu’il s’agit bien d’un procédé déloyal.

En l’espèce, la cour estime que l’enregistrement effectué le 12 janvier 2017, soit bien postérieurement à l’entretien du 22 novembre 2016 qui s’est tenu avec Madame [H] [Z], ne peut constituer une preuve des événements intervenus lors de cette réunion sauf à ce que la salariée ait mis en place ce procédé déloyal dans l’objectif précis de faire tenir à son interlocuteur des propos de nature à permettre de construire sa défense.

Madame [J] [L] indique que la preuve est nécessaire au soutien des faits qu’elle allègue néanmoins la cour constate qu’elle dispose de la faculté de produire l’ensemble des éléments ou agissements qui laissent présumer le harcèlement qu’elle soutient. En l’espèce, c’est bien ce qu’elle fait puisqu’elle apporte de nombreuses pièces au soutien de sa demande, des témoignages de collègues d’amis et de proches, des courriers transmis à la société outre des éléments médicaux et des échanges de mails relatifs à l’exécution d’un contrat de travail.

Dès lors que la salariée n’établit pas que cet enregistrement déloyal soit l’unique moyen pour défendre ses droits et qu’il soit indispensable, la cour estime que dans les circonstances particulières de l’espèce l’utilisation de cette preuve porte atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble.

Il convient en conséquence d’écarter la pièce 51 correspondant à la retranscription de l’enregistrement du 12 janvier 2017.

Sur le harcèlement moral

À l’appui de sa demande fondée sur l’existence d’une situation de harcèlement moral, la salariée transmet également les messages attestant du rendez-vous sollicité auprès de Monsieur [D] dès le lendemain du rendez-vous avec Madame [H] [Z] le 23 novembre 2016 et des échanges qui s’en sont suivis le 14 décembre 2016. Elle communique en outre l’attestation de Madame [M] [Y], élue du comité d’entreprise saisi le 25 novembre 2016. Reprenant les propos que Madame [J] [L] lui a tenus, elle évoque notamment cette demande de démission et l’absence d’action engagée à la suite des rendez-vous avec Monsieur [D] et Madame [R].

La salariée reproche à l’employeur son absence d’intervention en matière de harcèlement moral et communique le mail du 12 avril 2017 de son avocat indiquant à Madame [R] que la procédure de prévention du harcèlement moral aurait dû être déclenchée et sa convocation du 14 mars 2017 à un entretien « d’écoute préalable » à une enquête adressée durant son arrêt maladie.

Elle verse aux débats également le témoignage de Monsieur [V] qui évoque une dégradation des relations entre Madame [J] et Madame [Z] dès le deuxième semestre 2016 et la passation des dossiers au départ d'[U] [I] et celui de Monsieur [P] évoquant des propos dévalorisants de Madame [H] [Z] à l’égard de Madame [J] [L] et une atmosphère de travail pesante générée par un défaut d’empathie de Madame [H] [Z] et un échange de courriel du 19 janvier 2017 relative à l’organisation d’une salle.

La salariée transmet enfin l’intégralité de ses arrêts de travail et certificats médicaux soutenant qu’à compter du 22 novembre 2016, son état de santé n’a cessé de se dégrader. Elle communique à ce titre l’attestation de Monsieur [F], de Monsieur [W] son compagnon, Madame [E], un SMS du 14 février 2016 transmis à [K] ([H] [Z]) et l’avis d’inaptitude établie le 21 décembre 2017 par le médecin du travail.

Ces éléments pris dans leur ensemble laissent présumer l’existence d’une situation de harcèlement moral et il appartient à l’employeur d’établir que les faits s’expliquent par des éléments objectifs étrangers à toute situation de harcèlement moral.

La société SOGEPROM rappelle d’abord la découverte de l’implication de Madame [J] dans une fraude réalisée au profit de ses parents. L’employeur sans contester la complicité de recel pour laquelle Madame [J] a été relaxée estime que la salariée aurait dû alerter ses managers et refuser le service rendu. Il transmet la citation directe devant le tribunal correctionnel qui décrit le processus de fraude, plusieurs pièces relatives au dossier de facturation et de pose des fenêtres litigieuses. Il considère que Madame [H] [Z] en qualité de manager était bien fondée à mener une enquête et à faire la lumière sur les faits.

La société conteste tout propos concernant une demande de démission. Elle estime que les témoignages transmis d’amis ou de parents sont non probants, se fonde sur la retranscription de propos tenus par la salariée, aucun d’eux n’ayant personnellement constaté les faits. Elle constate que, Madame [I] mise à la retraite le 1er mars 2017 témoigne mais n’a jamais signalé de situation de harcèlement au CHSCT dont elle était élue. L’employeur justifie par la production des entretiens d’évaluation professionnelle notamment en 2015 que les relations entre Madame [J] [L] et Madame [H] [Z] étaient tout à fait bienveillantes et même cordiales au vu du SMS du 14 février 2016 ou strictement professionnelles comme dans le mail du 9 janvier 2017.

L’employeur relève en outre que le premier arrêt de travail date du 2 février 2017 et qu’une situation de harcèlement n’a jamais été évoquée par la salariée avant la transmission le 2 mars 2017 du courrier de son avocat. Il précise que dans son évaluation 2016, la salariée n’a jamais parlé de harcèlement, ni émis le moindre reproche sur ce point. S’agissant de la situation de santé de la salariée, il souligne qu’aucun arrêt de travail ou document médical n’évoque un lien entre l’état de santé de Madame [J] [L] et son activité professionnelle sauf lorsque les propos de la salariée sont repris par le médecin et ajoute que le dossier médical de la salariée fait au contraire état d’antécédents médicaux.

La société estime avoir fait le nécessaire à la suite de la première dénonciation de harcèlement moral par l’avocat de la salariée le 2 mars 2017 et justifie avoir transmis une convocation le 14 mars 2017 à la salariée pour un entretien concernant les faits dénoncés, entretien visant à mener le cas échéant des investigations complémentaires. Elle précise que la salariée n’a pas souhaité se présenter et n’a pas répondu autrement que par un mail de prolongation d’arrêt de travail.

Au vu de l’ensemble des éléments transmis au dossier, la cour constate que la salariée soutient que la situation de harcèlement moral qu’elle allègue trouve son origine dans la réunion du 22 novembre 2017 qui s’est tenue avec Madame [H] [Z] et que ce sont les propos tenus par la directrice qui ont conduit à la dégradation de ses conditions de travail avec un impact sur son état de santé.

La demande de démission est contestée par l’employeur et au travers des attestations transmises par la salariée, les propos relatifs à la demande de démission qui aurait été formulée par Madame [H] [Z] sont tous des dires rapportés à la suite de déclarations faites par la salariée, ils sont des témoignages indirects et aucun d’eux ne permet de déterminer précisément la nature des propos qui auraient été tenus, ni le contexte dans lequel ils auraient été prononcés.

Il est constant que cet entretien du 22 novembre 2016 avait pour objet d’évoquer une fraude mise à jour lors d’un retard de facturation dans laquelle le nom des parents de Madame [J] apparaissait et qu’à la suite de ces faits une enquête était engagée. Il est établi qu’à la suite de cet entretien, la salariée a contacté le directeur général de SOGEPROM Monsieur [D] et un membre du CHSCT. Les mails échangés avec Monsieur [D] n’évoquent que les suites à donner à l’«affaire » sans qu’aucun élément relatif au harcèlement soit évoqué. Le témoignage de Madame [M] [Y] indique : « Madame [A] [J], bouleversée, m’informe qu’elle va devoir probablement quitter la société dans les jours qui suivent pour les raisons suivantes : sa supérieure hiérarchique Madame [K] [H] [Z] a reçu une facture impayée depuis deux ans adressée à Monsieur [B], ancien salarié de chez SOGEPROM ». Si dans un deuxième temps elle évoquera la demande de démission ce n’est qu’en reprenant les propos de la salariée.

Ainsi que le souligne l’employeur, si la salariée justifie par plusieurs des témoignages qu’à la suite de cet entretien, elle a connu une situation de mal-être qui l’a conduite à être en arrêt de travail quelque mois plus tard pour dépression, rien ne permet d’exclure que cette situation ne trouve pas son origine dans la révélation de la fraude, enterrée depuis deux ans et face à laquelle la salariée pouvait voir sa responsabilité engagée. Par ailleurs, rien n’indique que les proches ou les amis qui témoignent étaient informés des faits qui ont pu conduire à cette dégradation de l’état de santé de la salariée.

S’agissant des allégations faites par la salariée à l’appui de sa situation de harcèlement moral concernant les méthodes de management de Madame [H], elles sont évoquées dans deux attestations. À juste titre la société relève que l’attestation de Monsieur [P] est inopérante puisqu’il a démissionné le 16 mars 2016, alors que le litige est intervenu le 22 novembre 2016 et qu’il n’était donc pas présent pendant la période durant laquelle la salariée allègue une situation de harcèlement moral.

Dans son attestation de Monsieur [V] constate en termes généraux la dégradation des relations entre Madame [J] [L] et Madame [H] mais indique pourtant que les dossiers de Madame [I] ont été attribués à son départ à la salariée.

L’employeur démontre à l’inverse, au travers des entretiens d’évaluation produits, qu’aucune difficulté n’existait dans les relations professionnelles entre les deux protagonistes. Il souligne à bon escient que le SMS WhatsApp du 14 février 2016 atteste même d’une particulière confiance entre les deux salariées puisque Madame [J] [L] adresse à Madame [H] [Z] les propos suivants : « tu étais la seule personne du bureau à qui je le partage. Je t’envoie une photo privée de moi hier ».

S’agissant de l’état de santé de la salariée, la cour constate que l’employeur est bien fondé à soutenir que les pièces médicales comme les antécédents médicaux tels qu’ils sont révélés au travers des pièces produites ne permettent pas d’imputer la dégradation de l’état de santé de la salariée au contexte professionnel, la salariée souffrant d’un trouble dépressif, de longue date, la symptomatologie dépressive étant déjà repérée en 2008.

S’agissant du défaut de prévention du harcèlement reprochée à l’employeur, ce dernier démontre par le courrier adressé le 17 mars 2016 à la salariée que dès lors qu’il a été informé par l’avocat de la situation de harcèlement moral dénoncée le 2 mars 2017, il a convoqué une mesure d’enquête qui devait se tenir le 20 mars 2017 à 17 heures en présence du gestionnaire des ressources humaines et d’un membre du CHSCT, l’employeur ayant pris soin de vérifier qu’il s’agissait d’une heure de sortie autorisée dans le cadre de l’arrêt travail de la salariée. Le 31 mars 2017, il a dû clore la procédure faute pour la salariée d’avoir donné suite à son courrier.

La cour retient de l’ensemble de ces éléments que l’employeur démontre que la révélation de la fraude lors de l’entretien avec la salariée du 22 novembre 2016 et l’ensemble des autres faits invoqués par la salariée, ne sont pas constitutifs d’un harcèlement moral et sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il y a lieu en conséquence de confirmer la décision prud’homale qui a rejeté la demande de la salariée au titre du harcèlement moral. Par voie de conséquence il y a lieu également de rejeter la demande de voir juger que l’inaptitude physique de Madame [J] [L] est directement exclusivement causée par les agissements de harcèlement moral et la demande de licenciement nul.

Sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse

À titre subsidiaire, Madame [J] [L] demande à la cour de considérer son licenciement sans cause réelle et sérieuse sur la base des mêmes éléments que ceux évoqués dans le cadre de sa demande de nullité.

Selon l’article L. 1226-2 et L1226-12 du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail s’il justifie de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi.

Il s’ensuit que, lorsque le médecin du travail a mentionné expressément dans son avis que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi, l’employeur n’est pas tenu de rechercher un reclassement.

En l’espèce, il n’est pas contesté que la salariée a été arrêtée pour maladie non professionnelle à compter du mois de février 2017 et que l’avis d’inaptitude de Madame [J] [L] rendue le 4 décembre 2017 par le médecin du travail indique qu’ « à la suite de l’étude de poste et des conditions de travail réalisée le 24/11/17 en présence de Madame [S] [R], des examens complémentaires, avis spécialisés et de l’échange avec l’employeur le 24/11/17 Madame [A] [C] [T] [J] [L] est inapte à tous les postes de l’entreprise»

Les moyens invoqués par la salariée à l’appui de sa demande ne sont pas de nature à justifier que la rupture à la suite de l’inaptitude à tout poste dans l’entreprise n’est pas justifié.

En conséquence, le licenciement pour inaptitude non professionnelle de la salariée étant fondé, la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sera en conséquence rejetée.

Sur la demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail

En application des articles 1134 du Code civil et 1221-1du code du travail, le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

Madame [J] [L] invoque le fait que la société SOGEPROM ait exigé sa démission sous 48 heures et qu’aucun soutien de sa hiérarchie ne soit intervenu lorsque des comportements traduisant un harcèlement moral ont été constatés. Elle sollicite la réparation de son préjudice à hauteur de 25 216,56€.

La société considère avoir parfaitement respecté son obligation de loyauté et considère que la demande de la salariée n’est pas fondée en raison de l’absence de harcèlement et d’absence d’élément faisant la preuve que la société aurait exigé sa démission sous 48 heures.

Au regard des motifs ci-dessus exposés tant en ce qui concerne le harcèlement moral que l’absence d’éléments probants concernant les allégations de démission de la salariée, la demande sera rejetée.

Sur la demande de dommages-intérêts au titre du préjudice découlant de la non-application de l’avenant numéro 4 du 17 décembre 1991 de la convention collective promotion/construction étendue par arrêté du 28 avril 1982

Madame [J] [L] sollicite la somme de 22 011 euros correspondant à la revalorisation de ses salaires de 2010 à 2013 en application des dispositions de l’avenant numéro 4 de la convention collective qui prévoyait un taux de cotisations de retraite à hauteur de 10 % alors que la société SOGEPROM a appliqué durant cette période un taux de 9,25 %. Elle en justifie par le versement de ses bulletins de salaire sur cette période.

La société SOGEPROM soulève la prescription de l’action portant sur l’exécution du contrat de travail estimant le délai de deux ans est expiré dès lors que Madame [J] [L] a eu connaissance des taux de cotisation erronés quand le comité d’entreprise l’a appris lors du compte rendu du 17 septembre 2013. L’employeur se réfère au courrier des délégués syndicaux du 2 avril 2015.

La durée de la prescription est déterminée par la nature de la créance invoquée. La prescription des salaires applicable en l’espèce est déterminée par l’Accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013 qui a conduit le législateur a adopté la loi relative à la sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 qui a raccourci la prescription quinquennale applicable en matière de rappel de salaire à trois ans.

Les actions engagées avant l’entrée en vigueur de la loi demeurent soumises à l’ancienne prescription quinquennale (L. no 2013-504 du 14 juin 2013, art. 21-V, al. 2). 

S’agissant des réclamations portant sur les périodes antérieures à la loi et pour lesquelles aucune action en justice n’a été introduite à sa date d’entrée en vigueur, le législateur a repris les dispositions habituelles de droit transitoire (L. no 2013-504 du 14 juin 2013, art. 21-V) puisque les délais commencent à courir à compter de l’entrée en vigueur de la loi du 14 juin 2013 (soit à compter du 17 juin 2013) concurremment à l’ancien délai de cinq ans, l’action étant prescrite par l’arrivée à échéance de l’un ou de l’autre. 

La loi du 14 juin 2013 a également légèrement modifié la règle régissant le point de départ de la prescription puisque le point de départ est fixé au jour où le demandeur « aurait dû » connaître les faits lui permettant d’exercer sa créance. La prescription ne court pas si le demandeur s’est trouvé dans l’impossibilité d’agir.

Au vu du courrier recommandé adressé à Réunica le 2 avril 2015 par les membres de 2 organisations syndicales au sein de la société, il apparaît que les salariés de SOGEPROM apprennent le 17 septembre 2013 que le taux de cotisation retraite « tranche A » doit s’aligner à hauteur de 10 % et que le 31 octobre 2013, le nouveau taux a été rectifié sur les bulletins de salaire.

Ainsi, il apparaît qu’a minima au 31 octobre 2013, au vu de son bulletin de salaire, la salariée aurait dû avoir connaissance des faits à l’origine de la créance qu’elle sollicite. A cette date, le délai de prescription a commencé à courir et expirait le 31 octobre 2016.

La requête prud’homale ayant été déposée le 13 mars 2018, le délai de trois ans largement expiré conduit à déclarer l’action prescrite.

La cour statuant par arrêt contradictoire ;

CONFIRME en intégralité le jugement du conseil des prud’hommes de Poissy en date du 15 février 2022 ;

Statuant à nouveau ;

DÉCLARE prescrite l’action de Madame [J] [L] en rappel de salaire fondé sur la convention collective ;

ECARTE des débats la pièce 51 constitué par la retranscription d’un enregistrement déloyale ;

DIT que le licenciement pour inaptitude de Madame [J] [L] est justifié ;

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes ;

CONDAMNE Madame [J] [L] aux dépens.

– prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

– signé par Madame Laurence SINQUIN, Présidente et par Madame Angeline SZEWCZIKOWSKI, Greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

La Greffière La Présidente