La société Entreprise Sociale pour l’Habitat Domnis, spécialisée dans la construction d’immeubles à loyer modéré, a engagé Mme [U] en tant que gardienne d’immeuble en 2013. Après plusieurs manquements dans ses fonctions, elle a été licenciée en avril 2016 pour faute. Mme [U] a contesté son licenciement devant le conseil de prud’hommes, mais le jugement du 7 mars 2022 a confirmé la légitimité de la décision de l’employeur. En appel, la cour a maintenu cette décision, rejetant également sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral, considérant que la rupture était justifiée.. Consulter la source documentaire.

Quelles sont les conséquences de la prescription de la mise à pied disciplinaire ?

La question de la prescription de la mise à pied disciplinaire est régie par l’article 1471-1 du Code du travail, qui stipule que :

« Toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. »

Dans le cas présent, Mme [U] a contesté la mise à pied disciplinaire du 23 décembre 2015, arguant qu’elle n’avait pas reçu la notification par lettre recommandée, mais par courrier simple.

Elle a également soutenu que la prescription applicable était celle relative aux rappels de salaire, et non celle relative à l’exécution ou la rupture du contrat de travail.

Cependant, la cour a retenu que la sanction disciplinaire était bien notifiée et que le délai de prescription de deux ans avait couru.

Ainsi, l’action en contestation de la mise à pied disciplinaire était prescrite, entraînant la prescription des demandes financières qui y étaient attachées.

Le licenciement est-il justifié par une cause réelle et sérieuse ?

L’article L.1232-1 du Code du travail précise que :

« Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. »

Cela signifie que le licenciement doit être fondé sur des éléments objectifs, vérifiables et imputables au salarié.

Dans cette affaire, la société Entreprise Sociale pour l’Habitat Domnis a invoqué plusieurs motifs de licenciement, notamment des erreurs répétées dans le traitement des travaux et un manque de rigueur dans le suivi des dossiers des locataires.

La cour a constaté que la société avait produit des preuves, telles que des échanges de courriels, attestant des manquements de Mme [U].

De plus, la cour a noté que Mme [U] avait déjà été sanctionnée par une mise à pied disciplinaire pour des faits similaires, ce qui a renforcé la légitimité du licenciement.

Ainsi, la cour a confirmé que le licenciement était justifié par une cause réelle et sérieuse.

Quels sont les critères pour évaluer le préjudice moral dans le cadre d’un licenciement ?

Le préjudice moral est souvent évalué en fonction de la souffrance psychologique et des conséquences sur la vie personnelle et professionnelle de la personne licenciée.

Dans cette affaire, Mme [U] a demandé des dommages-intérêts pour préjudice moral, arguant que la perte de son logement de fonction lui avait causé un préjudice.

Cependant, la cour a rappelé que la rupture de la relation de travail entraîne la fin de l’attribution du logement de fonction, ce qui est une conséquence inhérente au licenciement.

Dès lors que le licenciement est fondé, la salariée ne peut pas invoquer une faute de l’employeur pour justifier sa demande de réparation.

La cour a donc confirmé la décision prud’homale qui a débouté Mme [U] de sa demande de dommages-intérêts pour préjudice moral, en soulignant qu’elle n’avait pas établi l’existence d’une faute ou d’un préjudice attaché à celle-ci.