La société Entreprise Sociale pour l’Habitat Domnis, spécialisée dans la construction d’immeubles à loyer modéré, a engagé Mme [U] en tant que gardienne d’immeuble en septembre 2013. Après plusieurs sanctions pour fautes répétées, elle a été licenciée en avril 2016. Mme [U] a contesté son licenciement devant le conseil de prud’hommes, qui a débouté sa demande en mars 2022. En appel, elle a soutenu que son licenciement manquait de cause réelle, tandis que l’entreprise a défendu la légitimité de la décision. La cour a confirmé le jugement initial, justifiant le licenciement et déclarant prescrite la sanction disciplinaire.. Consulter la source documentaire.

Quelles sont les conséquences de la prescription de la mise à pied disciplinaire ?

La question de la prescription de la mise à pied disciplinaire est régie par l’article 1471-1 du Code du travail, qui stipule que :

« Toute action portant sur l’exécution du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. »

Dans le cas présent, Mme [U] a contesté la mise à pied disciplinaire du 23 décembre 2015, arguant qu’elle n’avait pas reçu la notification par lettre recommandée, mais par courrier simple.

Cependant, la cour a constaté que Mme [U] avait bien reçu la notification de la sanction et que le délai de prescription de deux ans avait donc commencé à courir.

Ainsi, la saisine du conseil de prud’hommes le 23 avril 2018 était hors délai, ce qui a conduit à la prescription de l’action en contestation de la mise à pied.

Par conséquent, toutes les demandes financières qui en découlaient étaient également prescrites, confirmant ainsi la décision des premiers juges.

Le licenciement de Mme [U] est-il justifié par une cause réelle et sérieuse ?

L’article L.1232-1 du Code du travail précise que :

« Tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. »

Cela signifie que l’employeur doit fonder le licenciement sur des éléments objectifs, vérifiables et imputables au salarié.

Dans cette affaire, la société Entreprise Sociale pour l’Habitat Domnis a invoqué plusieurs motifs de licenciement, notamment des erreurs répétées dans le traitement des travaux et un manque de rigueur dans le suivi des dossiers des locataires.

L’article L.1235-1 du même code stipule que :

« En cas de litige relatif au licenciement, le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. »

La cour a examiné les preuves fournies par l’employeur, notamment des échanges de courriels et des rapports d’évaluation, qui démontraient des manquements de Mme [U] dans l’exécution de ses tâches.

Les juges ont conclu que les griefs étaient avérés et que le licenciement était donc justifié, confirmant ainsi la décision des premiers juges.

Quelles sont les implications du préjudice moral dans le cadre du licenciement ?

Le préjudice moral est un concept qui peut être invoqué par un salarié licencié, mais il doit être prouvé.

Dans cette affaire, Mme [U] a demandé des dommages-intérêts pour préjudice moral, arguant que la perte de son logement de fonction lui avait causé un préjudice.

Cependant, la cour a rappelé que la rupture de la relation de travail entraîne la fin de l’attribution du logement, ce qui est une conséquence inhérente au licenciement.

Il n’est pas possible d’invoquer un préjudice moral si le licenciement est fondé, comme l’indique l’article 1240 du Code civil, qui stipule que :

« Tout fait quelconque de l’homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer. »

Dans ce cas, la cour a jugé que Mme [U] n’avait pas établi l’existence d’une faute de l’employeur ni le préjudice qui en découlait.

Ainsi, la demande de dommages-intérêts pour préjudice moral a été rejetée, confirmant la décision des premiers juges.