La société Mondelez France a licencié M. [J] [N] en avril 2016 pour faute grave, suite à des comportements jugés insubordonnés. M. [J] [N] a contesté ce licenciement et a saisi le conseil de prud’hommes en mars 2021, alléguant un harcèlement moral. Le jugement du 31 janvier 2022 a rejeté ses demandes. En appel, M. [J] [N] a demandé la reconnaissance du harcèlement et la nullité de son licenciement, ainsi que des dommages-intérêts. La cour a confirmé le jugement initial, déboutant M. [J] [N] de ses demandes tout en reconnaissant que l’action pour harcèlement moral n’était pas prescrite.. Consulter la source documentaire.

Quelles sont les conséquences de l’absence d’effet dévolutif de la déclaration d’appel sur la demande de nullité du licenciement ?

La question de l’effet dévolutif de la déclaration d’appel est régie par l’article 901 du Code de procédure civile, qui stipule que la déclaration d’appel doit contenir les chefs du jugement expressément critiqués. En l’absence de mention des chefs critiqués, l’effet dévolutif n’opère pas, et la cour d’appel n’est pas saisie des demandes omises.

Ainsi, selon l’article 901, alinéa 4, « la déclaration d’appel est faite par acte contenant les chefs du jugement expressément critiqués auxquels l’appel est limité sauf si l’appel tend à l’annulation du jugement ou si l’objet du litige est indivisible. »

Dans le cas présent, M. [N] a formulé son appel en se limitant aux chefs du jugement qui l’ont débouté de ses demandes, sans inclure la demande de nullité du licenciement. Par conséquent, la cour d’appel n’est pas saisie de cette demande, ce qui entraîne que la dévolution n’a pas été opérée.

Il est donc établi que la cour d’appel ne peut statuer sur la demande de nullité du licenciement et les conséquences financières qui en découlent, telles que les rappels de salaire ou l’indemnité de licenciement.

La prescription de l’action en réparation du harcèlement moral est-elle acquise ?

La prescription de l’action en réparation du harcèlement moral est régie par l’article L1471-1 du Code du travail, qui prévoit un délai de prescription de cinq ans. Ce délai commence à courir à compter du jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer, conformément à l’article 2224 du Code civil.

En l’espèce, M. [N] a saisi le conseil de prud’hommes le 22 mars 2021, soit plus de cinq ans après les faits de harcèlement allégués qui se seraient produits entre 2014 et 2016. Cependant, il soutient que la prescription n’est pas acquise, car il invoque des faits postérieurs, notamment son licenciement.

L’article 2224 du Code civil précise que « les actions personnelles ou mobilières se prescrivent par cinq ans à compter du jour où le titulaire d’un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. » Dans ce cas, le délai de prescription a commencé à courir à compter de la notification du licenciement, le 26 avril 2016.

Ainsi, l’action en réparation engagée le 22 mars 2021 n’encourt pas la prescription, car elle a été introduite dans le délai légal.

Quels sont les éléments constitutifs du harcèlement moral selon le Code du travail ?

Le harcèlement moral est défini par l’article L.1152-1 du Code du travail, qui stipule qu’« aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Pour établir une situation de harcèlement moral, le salarié doit prouver des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement, conformément à l’article L 1154-1 du Code du travail. Il appartient ensuite à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Dans le cas présent, M. [N] a allégué plusieurs faits, tels que l’absence de fourniture de travail, l’absence d’aménagement de son poste, et des difficultés d’accès à ses outils de travail. Cependant, la cour a constaté que ces éléments ne suffisent pas à établir la matérialité des faits de harcèlement moral.

Quelles sont les conditions pour obtenir réparation au titre de la perte de chance ?

La perte de chance est un préjudice qui doit être prouvé par celui qui en fait la demande. Il doit démontrer la réalité et le sérieux de la chance perdue, en établissant que la survenance de l’événement dont il a été privé était certaine avant la survenance du fait dommageable.

La jurisprudence exige que le demandeur établisse l’existence d’un préjudice direct et certain résultant de la perte d’une chance raisonnable. En l’espèce, M. [N] a soutenu qu’il avait perdu la chance de bénéficier des avantages d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) en raison de son licenciement.

Cependant, la cour a constaté que le licenciement pour faute grave de M. [N] est intervenu le 26 avril 2016, alors que la procédure d’information et de consultation pour la mise en place du PSE a débuté le 25 avril 2016. Au moment de son licenciement, les négociations autour du PSE étaient à peine entamées, et il était impossible de connaître leur issue.

Ainsi, M. [N] ne peut pas prétendre à une perte de chance de bénéficier des avantages du PSE, car ceux-ci n’étaient pas encore définis au moment de son départ de l’entreprise.