Mme [V] a été engagée comme infirmière par la société [Adresse 3] le 5 janvier 2009. Licenciée pour faute grave le 5 août 2015, elle a contesté ce licenciement devant la juridiction prud’homale en juin 2017. La société a soutenu que la directrice n’avait pas reçu de délégation de pouvoir pour licencier, mais la cour a jugé ce moyen recevable. Elle a constaté que la lettre de licenciement, signée par la directrice, était valide, car les gérants avaient délégué l’ensemble de leurs pouvoirs, y compris celui de licencier, ce qui a conduit à une violation des dispositions légales.. Consulter la source documentaire.

Quelle est la portée de l’article D. 312-176-5 du code de l’action sociale et des familles dans le cadre d’une délégation de pouvoir de licenciement ?

L’article D. 312-176-5 du code de l’action sociale et des familles stipule que lorsque le gestionnaire d’un établissement médico-social confie la direction à un professionnel, il doit préciser par écrit, dans un document unique, les compétences et missions confiées par délégation à ce professionnel.

Cette disposition implique que la personne à qui est délégué le pouvoir de diriger l’établissement dispose également du pouvoir de licencier, sauf réserve contraire dans le document de délégation.

Dans l’affaire en question, la cour d’appel a constaté que la directrice, Mme [O], avait reçu une délégation de pouvoir des gérants, mais a conclu qu’elle n’avait pas le pouvoir de licencier, car les statuts de la société ne le précisaient pas.

Cependant, l’absence de mention explicite dans les statuts concernant le pouvoir de licencier ne signifie pas nécessairement que ce pouvoir n’a pas été délégué.

Ainsi, la cour d’appel a violé l’article D. 312-176-5 en ne tenant pas compte du fait que la délégation de pouvoir, telle qu’elle était formulée, incluait potentiellement le pouvoir de licencier.

Comment l’article L. 1232-6 du code du travail s’applique-t-il dans le cadre d’un licenciement ?

L’article L. 1232-6 du code du travail précise que pour qu’un licenciement soit considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse, il doit être établi que la lettre de licenciement a été signée par une personne ayant qualité pour le faire.

Dans le cas présent, la cour d’appel a jugé que la lettre de licenciement signée par la directrice n’était pas valide, car elle n’avait pas reçu de délégation explicite du pouvoir de licencier.

Cependant, la cour a omis de considérer que la directrice avait reçu une délégation de l’ensemble des pouvoirs des gérants, ce qui inclut le pouvoir de licencier, à moins qu’il n’en soit stipulé autrement dans les statuts ou le document de délégation.

En ne tenant pas compte de cette délégation, la cour a ainsi violé l’article L. 1232-6, car la directrice avait effectivement la qualité pour signer la lettre de licenciement, rendant le licenciement potentiellement fondé sur une cause réelle et sérieuse.

Quelles sont les conséquences d’un licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse ?

Lorsqu’un licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, plusieurs conséquences peuvent en découler, notamment en vertu des articles du code du travail.

L’article L. 1235-1 du code du travail prévoit que le salarié a droit à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette indemnité est calculée en fonction de l’ancienneté du salarié et de la taille de l’entreprise.

De plus, l’article L. 1235-3 stipule que le salarié peut également demander des dommages-intérêts pour le préjudice subi en raison de ce licenciement.

Dans le cas de Mme [V], la cour d’appel a condamné la société à verser diverses sommes à titre d’indemnités compensatrices de préavis, d’indemnité conventionnelle de licenciement, et de dommages-intérêts, ce qui est conforme aux dispositions légales en vigueur.

Ainsi, la reconnaissance d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse entraîne des obligations financières pour l’employeur, visant à compenser le préjudice subi par le salarié.