Travail | RH

Nos Conseils:

– Il est essentiel de fournir des preuves tangibles de l’existence d’un contrat de travail, telles que des documents officiels, des témoignages ou des échanges écrits avec l’employeur.

– Il est recommandé de démontrer clairement l’existence d’une relation de subordination avec l’employeur, en mettant en avant des éléments tels que des directives reçues, un contrôle de l’exécution du travail et un pouvoir de sanction.

– Il est important de prouver que la prestation de travail a été effectuée pour le compte de l’employeur concerné, en fournissant des éléments montrant que les tâches effectuées étaient liées à l’activité de l’entreprise.

Nos Conseils:

1) Sur les demandes de primes:
– Assurez-vous de produire des preuves tangibles de vos droits aux primes réclamées, telles que des bulletins de salaire ou des documents contractuels.
– Vérifiez si les primes en question sont contractuelles ou discrétionnaires, afin de déterminer si vous avez droit à leur paiement.
– En cas de litige, demandez une expertise juridique pour évaluer la validité de vos revendications et défendre vos droits.

2) Sur les heures supplémentaires:
– Assurez-vous de disposer de preuves solides de vos heures supplémentaires contractualisées, telles que des documents signés par l’employeur.
– Vérifiez si les heures supplémentaires réclamées sont conformes aux dispositions légales et contractuelles en vigueur.
– En cas de contestation, demandez une expertise juridique pour évaluer la légitimité de vos demandes et défendre vos droits.

3) Sur la retraite complémentaire:
– Assurez-vous de disposer de documents probants concernant votre contrat de retraite complémentaire et les versements effectués par l’employeur.
– Vérifiez si l’employeur a respecté ses obligations en matière de retraite complémentaire et si vous avez droit à des dommages et intérêts en cas de non-paiement.
– En cas de litige, demandez une expertise juridique pour évaluer vos droits à la retraite complémentaire et obtenir réparation en cas de préjudice.

Selon l’article L. 644-1 du code de commerce, la procédure de liquidation judiciaire simplifiée est soumise aux règles de la liquidation judiciaire, sous réserve des dispositions propres à la liquidation judiciaire simplifiée.

L’article L. 644-2, alinéa 1, du même code prévoit que, par dérogation aux dispositions de l’article L. 642-19, lorsque la procédure simplifiée est décidée en application de l’article L. 641-2, le liquidateur procède à la vente des biens mobiliers de gré à gré ou aux enchères publiques dans les quatre mois suivant la décision ordonnant la procédure simplifiée.

Autrement dit, l’autorisation préalable du juge-commissaire n’est pas requise et la vente de gré à gré est soumise au droit commun de la vente, à cette nuance près qu’un cessionnaire ne peut être tenu que dans les termes de son offre et peut refuser de signer l’acte de vente en invoquant un motif légitime tiré de la non-réalisation des conditions dont il avait pu assortir son offre.

Une offre de reprise acceptée par le liquidateur judiciaire est parfaite en présence d’un accord sur la chose et le prix, alors que les salariés avaient été préalablement licenciés et que l’acquéreur a indiqué faire son affaire personnelle de leur priorité de réembauchage.

Ainsi formée, cette vente n’a pas pour objet le transfert d’une entité économique mais constitue une vente isolée qui intervient dans le cadre de la réalisation du fonds de commerce d’une société en liquidation et non à l’occasion de la reprise d’une entreprise. De ce fait, les licenciements imposés à la suite de la liquidation ne sauraient être privés d’effets juridiques au seul motif qu’ils étaient obligatoires pour préserver l’intérêt des salariées, qui ont été réembauchées par la société

Nos Conseils:

– Veillez à ce que les conditions de la cession du fonds de commerce soient clairement définies et acceptées par toutes les parties concernées, notamment en ce qui concerne le transfert de propriété et la reprise des salariés.
– Assurez-vous que les offres de reprise et les actes de cession soient en conformité avec les dispositions légales en vigueur, notamment en ce qui concerne les obligations liées aux contrats de travail en cours.
– En cas de désaccord sur les conditions de la cession, n’hésitez pas à invoquer un motif légitime pour refuser de signer l’acte de cession, afin de protéger vos intérêts et éviter tout litige ultérieur.

→ Résumé de l’affaire La société Hestia a interjeté appel d’un jugement du conseil de prud’hommes de Marseille du 20 janvier 2021. Elle conteste la requalification du contrat de travail à temps partiel de Mme [R] en contrat de travail à temps plein, ainsi que le paiement du temps de déplacement entre deux vacations et

Selon l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale, est considéré comme accident du travail, quelle qu’en soit la cause, l’accident survenu par le fait ou à l’occasion du travail de toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d’entreprise

Selon l’article L. 452-1 du Code de la Sécurité Sociale , lorsque l’accident est dû à la faute inexcusable de l’employeur ou de ceux qu’il s’est substitués dans la direction, la victime ou ses ayants droit ont droit à une indemnisation complémentaire dans les conditions définies aux articles suivants.

L’employeur est donc tenu en vertu du contrat de travail le liant à son salarié d’une obligation de sécurité de résultat en ce qui concerne la santé et la sécurité de ses salariés du fait des produits fabriqués ou utilisés par l’entreprise ou de l’activité confiée à celui-ci.

Le manquement à cette obligation a le caractère d’une faute inexcusable au sens de l’article L 452-1 du code de la sécurité sociale lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

Il incombe en conséquence au salarié de prouver, en dehors des hypothèses de faute inexcusable présumée, que son employeur, qui devait avoir conscience du danger auquel il était exposé, n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

Il est indifférent que la faute inexcusable commise par l’employeur ait été la cause déterminante de l’accident survenu au salarié, mais il suffit qu’elle en soit une cause nécessaire pour que la responsabilité de l’employeur soit engagée, alors même que d’autres fautes auraient concouru au dommage.

Selon l ‘article L4154-2 du code du travail, les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée , les salariés temporaires (…) affectés à des postes de travail présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité bénéficient d’une formation renforcée à la sécurité ainsi que d’un accueil et d’une information adaptés dans l’entreprise dans laquelle ils sont employés. La liste de ces postes de travail est établie par l’employeur, après avis du médecin du travail et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, des délégués du personnel, s’il en existe. Elle est tenue à la disposition de l’inspecteur du travail.

Selon l’article L4154-3 du même code, la faute inexcusable de l’employeur prévue à l’article L452-1 du code de la sécurité sociale est présumée établie pour les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, les salariés temporaires (‘) victimes d’un accident du travail (‘) alors qu’affectés à des postes de travail présentant des risques particuliers pour leur santé ou leur sécurité ils n’auraient pas bénéficié de la formation à la sécurité renforcée prévue par l’article L4154-2.Dans tous les autres cas, en vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers celui-ci d’une obligation de sécurité de résultat. Le manquement à cette obligation a le caractère d’une faute inexcusable lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver.

Pour l’application des articles L 452-1 à L 452-4 du code de la sécurité sociale , l’article L 412-6 précise que l’utilisateur, le chef de l’entreprise utilisatrice ou ceux qui se sont substitués dans la direction sont regardés comme substitués, au sens desdits articles, à l’employeur.

La formation pratique et appropriée à la sécurité que l’employeur a l’obligation de dispenser à ses salariés a pour objet d’instruire le travailleur des précautions à prendre pour assurer sa propre sécurité et le cas échéant celle des autres personnes travaillant dans l’établissement. Elle porte, entre autre, sur l’exécution du travail : comportement, gestes, modes opératoires.

Cette présomption est toutefois simple, l’employeur pouvant la renverser en rapportant la preuve que les éléments permettant de retenir l’existence d’une faute inexcusable, ne sont pas réunis.

Nos conseils :

1. Attention à respecter les délais de prescription pour l’action en reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur. Il est recommandé de prendre en compte les interruptions possibles de la prescription, telles que l’exercice d’une action pénale ou d’une action en reconnaissance du caractère professionnel de l’accident.

2. Il est recommandé de veiller à adresser la demande d’aide juridictionnelle avant l’expiration des délais pour intenter une action en justice. La notification de la décision d’admission provisoire ou définitive peut influencer le calcul des délais pour agir en justice.

3. Pour établir l’existence d’une faute inexcusable de l’employeur, il est essentiel de prouver que l’employeur avait connaissance du danger auquel était exposé le salarié et n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver. Il est recommandé de fournir des éléments concrets et descriptifs des conditions de travail pour étayer cette preuve.

L’article R. 3252-28 du code du travail dispose que :

‘Si l’employeur omet d’effectuer les versements en exécution d’une saisie, le juge rend à son encontre une ordonnance le déclarant personnellement débiteur conformément à l’article L. 3252-10. L’ordonnance est notifiée à l’employeur. Le greffier informe le créancier et le débiteur. A défaut d’opposition dans les quinze jours de la notification, l’ordonnance devient exécutoire. L’exécution en est poursuivie à la requête de la partie la plus diligente.’

Selon l’article R. 3252-8 du code du travail dans sa rédaction applicable en l’espèce, les contestations auxquelles donne lieu la saisie sont formées, instruites et jugées selon les règles de la procédure ordinaire devant le tribunal d’instance.

Il résulte des articles 829 et 843 du code de procédure civile, insérés dans le sous-titre Ier relatif à la procédure ordinaire devant le tribunal d’instance, dans leur rédaction applicable en l’espèce, que la saisine du tribunal se fait par assignation, par requête conjointe ou par déclaration au greffe lorsque le montant de la demande n’excède pas 4 000 euros.

L’action en paiement d’indemnités journalières complémentaires soumises à cotisations sociales est de nature salariale.

L’article L. 3245-1 du code du travail prévoyait, dans sa rédaction issue de la loi n° 2008-561 du 17 juin 2008 que l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrivait par cinq ans conformément à l’article 2224 du code civil.

La loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 a réduit ce délai de prescription à trois ans, lequel court à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. L’article L. 3245-1 dans sa nouvelle rédaction précise que la demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. Selon l’article 21 V de la loi du 14 juin 2013, les dispositions du nouvel article L. 3245-1 du code du travail s’appliquent aux prescriptions en cours à compter du 16 juin 2013, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure, soit cinq ans.

Nos Conseils:

– Il est important de vérifier la prescription applicable à une action en paiement d’indemnités journalières complémentaires, en tenant compte des modifications législatives et des délais de prescription en vigueur.
– En cas d’obligation conventionnelle de versement d’indemnités journalières complémentaires, l’employeur doit s’assurer de remplir ses obligations envers le salarié déclaré invalide, notamment en veillant au versement de la rente prévue par la convention collective.
– Il est recommandé de conserver une trace des démarches entreprises pour s’assurer du versement des indemnités journalières complémentaires, afin de pouvoir justifier du respect des obligations conventionnelles en cas de litige.

Nos Conseils:

– Sur le licenciement:
– Vérifiez si les motifs de licenciement invoqués par l’employeur sont conformes aux dispositions légales en matière de licenciement économique.
– Assurez-vous que la procédure de licenciement pour motif économique a été respectée, notamment en cas de suppression de poste pour des raisons économiques.

– Sur la modification du lieu de travail:
– Vérifiez si la modification du lieu de travail constitue une simple modification des conditions de travail ou une modification du contrat de travail.
– Assurez-vous que la clause de mobilité, si elle existe, respecte les conditions de validité et ne porte pas atteinte de manière excessive aux droits du salarié.

– Sur l’allégation de non-respect de la procédure de licenciement pour motif économique:
– Vérifiez si les motifs de licenciement invoqués par l’employeur correspondent aux critères légaux du licenciement pour motif économique.
– Assurez-vous que la procédure de licenciement pour motif économique a été suivie en cas de modification d’un élément essentiel du contrat de travail.

Nos Conseils:

– En cas de litige relatif au paiement des salaires, il est important pour l’employeur de démontrer que le salarié a refusé d’exécuter son travail ou ne s’est pas tenu à sa disposition.
– L’employeur doit respecter son obligation de mettre le salarié en mesure de prendre ses congés et doit fournir des preuves de cette mise à disposition.
– En cas de prise d’acte de la rupture du contrat de travail par le salarié, il est essentiel de prouver que les manquements invoqués sont suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

Attention à choisir un prestataire de vote électronique certifié sous peine de ne pouvoir prétendre à la qualité de syndicat représentatif.

Un syndicat doit respecter le critère de transparence financière prévu par l’article L.2121-1 du code du travail et pouvoir en justifier à l’occasion de l’exercice de chacune de ses prérogatives.

Selon l’article L.2135-4 du code du travail, « les comptes sont arrêtés par l’organe chargé de la direction et approuvés par l’assemblée générale des adhérents ou par un organe collégial de contrôle désigné par les statuts. »

Il est constant que c’est à la date de l’exercice de la prérogative syndicale que la condition de la transparence financière doit être appréciée et que l’approbation des comptes d’un syndicat pour un exercice clos doit avoir lieu au plus tard à la clôture de l’exercice suivant (Soc 2 février 2022 n°21-60.046).

Aux termes de l’article 17 des statuts du SYNDICAT GUILDE DES AUTEURS REALISATEURS DE REPORTAGES ET DE DOCUMENTAIRES (GARRD), « L’assemblée générale ordinaire a lieu une fois par année. Son ordre du jour, fixé par le conseil d’administration, comprend notamment les points suivants : ….. l’assemblée générale doit également approuver le budget et les comptes annuels du syndicat…..toutes les décisions de l’assemblée générale ordinaire sont prises à la majorité absolue des membres présents ou représentés, quel qu’en soit nombre… ».

Il en ressort que le seul organe compétent pour approuver les comptes est l’assemblée générale.

Les derniers comptes examinés par la DGT étaient les comptes 2023, selon les déclarations faites au cours de l’audience.

Toutefois, conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation déjà mentionnée, il est possible d’examiner les comptes pour l’année 2022 et d’apprécier la validité de l’approbation des comptes pour l’année 2022, les approbations des comptes 2023 du GARRD pouvant utilement être approuvées jusqu’au mois d’octobre 2024. La date d’approbation des comptes n’a pas fait l’objet de contestations au cours de l’audience, l’ensemble des parties s’accordant sur l’approbation des comptes 2022.

Néanmoins, les documents versés par le GARRD, mails transmis, tableaux récapitulatifs, et émargements sont réalisés, selon les écritures et les déclarations réitérés à l’audience, par un « prestataire technique en charge du vote » qui atteste des données, le GARRD renvoyant à la pièce numéro 3 pour le justifier. Pour autant, il résulte de la pièce numéro 3, ainsi mentionnée, que le prestataire technique n’est pas identifié, le GARRD ne fournissant ni son nom, ni son sigle, ni ses statuts, ni son objet, aucune certification ou authentification n’étant apportée, les mails qui sont parvenus à 17h10 et 20h29 étant signé de [L] [E], sans aucun nom d’entreprise ou aucune mention autre, le mail de transmission, [Courriel 4], n’apportant pas davantage d’informations.

Interrogé sur ce point au cours de l’audience, le GARRD n’a pas apporté d’éléments complémentaires, ni fait de remarques supplémentaires permettant d’éclairer la juridiction. La majorité des votes, condition posée par l’article 17 des statuts, ne pouvant pas être vérifiée, il s’en déduit que le GARRD ne justifie pas que les comptes pour l’année 2022 ont été approuvés.

Il en ressort que, en l’état des éléments versés, le GARRD n’est pas habilité à se porter candidat aux élections considérées, sans qu’il soit nécessaire de vérifier l’indépendance financière, à partir du moment où l’un des critères n’est pas rempli. Sa candidature sera par conséquent déclarée irrecevable.

Nos conseils :

1. Attention à respecter le critère de transparence financière prévu par l’article L.2121-1 du code du travail et à pouvoir en justifier à l’occasion de l’exercice de chacune des prérogatives syndicales.

2. Il est recommandé de veiller à ce que l’approbation des comptes d’un syndicat pour un exercice clos ait lieu au plus tard à la clôture de l’exercice suivant, conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation.

3. Il est conseillé de s’assurer que les documents justifiant l’approbation des comptes par l’assemblée générale soient clairs et authentifiés, afin d’éviter toute contestation ultérieure sur la validité de cette approbation.

L’auteur qui ne conteste ni sa qualité d’auteur, ni le fait d’avoir perçu des revenus de droits d’auteur et qui a cotisé auprès de l’AGESSA, produisant ses relevés de droits d’auteur lesquels font apparaître des précomptes et déductions de cotisations sociales, effectués sans que l’intéressée ne conteste son assujettissement à ce régime, est de fait, affilié au régime général des artistes auteurs, étant précisé que la date d’effet de l’affiliation est la date du premier précompte selon l’article R 382-16-1 du Code de la Sécurité Sociale.

En vertu de l’article L. 382-12 du Code de la Sécurité sociale précité, étant affilié au régime général en application de l’article L. 382-1 du même code, l’auteur relève des régimes complémentaires d’assurance vieillesse institués en application de l’article L. 644-1 dont la gestion est assurée par l’IRCEC sans que cet organisme n’ait à justifier d’une décision d’affiliation de l’AGESSA.

Il résulte des dispositions de l’article R. 382-1 1° du même code que sont affiliés au régime général des artistes auteurs les personnes mentionnées à l’article L. 382-1 qui tirent revenu d’une ou plusieurs activités se rattachant notamment à la branche des écrivains, notamment, les auteurs de livres, brochures et autres écrits littéraires et scientifiques.

Aux termes de l’article L.382-12 du même code, les personnes affiliées au régime général en application de l’article L. 382-1 relèvent de régimes complémentaires d’assurance vieillesse institués en application de l’article L. 644-1 dont la gestion est assurée par une caisse de retraite complémentaire dotée de la personnalité juridique et de l’autonomie financière, dans des conditions fixées par décret.

Si le dernier alinéa de l’article L. 382-1 précité charge les organismes agréés mentionnés à l’article L. 382-2, à savoir l’AGESSA s’agissant des artistes-auteurs, de procéder à l’affiliation de ces derniers au régime de sécurité sociale, il n’en demeure pas moins que cette affiliation et, en conséquence, la soumission des revenus de droits d’auteur au paiement de cotisations découlent directement de la loi, laquelle est de portée générale et impérative, contrairement à la décision administrative individuelle.

L’IRCEC est la caisse de retraite complémentaire visée à l’article précité, instituée par décret n° 2011-2074 du 30 décembre 2011 relatif à la gouvernance des régimes d’assurance vieillesse complémentaire des artistes et auteurs relevant de l’article L. 382-1 du Code de la Sécurité sociale.

Le seul fait d’avoir créé une société ayant la même activité sur le même secteur d’activité constitue l’exercice d’une activité concurrente, en violation du contrat de travail et justifie à lui seul le licenciement pour faute (et non pour faute lourde en l’absence d’intention de nuire à l’employeur).

En application des articles L 1232-1, L 1232-6 et L 1235-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs énoncés dans la lettre de licenciement fixent les termes du litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute persiste, il profite au salarié.

Lorsque le licenciement est motivé par une faute lourde, le salarié est privé du droit au préavis et à l’indemnité de licenciement.

La faute lourde est celle qui, comme la faute grave, résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputable au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise même pendant la durée limitée du préavis. Elle suppose, en outre, l’intention de nuire du salarié.

L’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise doit être clairement établie. Elle ne saurait donc être déduite de la seule gravité des faits ou du préjudice subi par l’employeur.

La faute lourde implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas de la seule commission d’un acte préjudiciable à l’entreprise.

Le manquement à l’obligation de loyauté du salarié ne suffit pas en tant que tel à caractériser une intention de nuire à l’employeur.

Les conséquences dommageables de la faute commise sont étrangères à la caractérisation de l’intention de nuire.

L’employeur qui invoque la faute lourde pour licencier doit en rapporter la preuve.

A toutes fins utiles, la clause suivante peut être utilisée :

Clause de discrétion, confidentialité et secret professionnel

Pendant la durée de son contrat, le salarié s’engage à conserver la discrétion la plus absolue sur l’ensemble des renseignements de toute nature (technique, financière, commerciale ou autre) et sur toutes les affaires et événements concernant la société dont elle aura pu avoir connaissance dans le cadre de ses activités ou du fait de sa présence dans l’entreprise, que ces renseignements concerne la société, ses filiales, ses fournisseurs, ses clients, la situation des affaires et la situation financière de la société, son procédé de travail, ses secrets professionnels, son équipement, ses méthodes et règlements ainsi que sur l’utilisation du matériel ; – toutes ,informations, données, documents, plans, études, conceptions, réalisations, renseignements, résultats, logiciel et/ou fonctionnalités de logiciels, projets étudiés dans la société, soit pour le compte des clients de ’employeur, soit pour l’employeur, quelque soit le mode de communication, la forme, le support et qu’elles soient liées à une création protégée ou non par les dispositions relatives à la propriété intellectuelle.

Le salarié s’engage en conséquence :

– à ne pas conserver, reproduire, ou faire un usage personnel au profit des tiers des informations,

– à garder strictement confidentielles, ne pas publier, ne pas divulguer, sous toute forme que ce soit à des tiers les informations au cours de l’exécution du présent contrat,

– à n’utiliser lesdites informations qu’aux seules fins de l’exécution du présent contrat,

– à n’effectuer aucune reproduction, duplication, communication des informations,

– à ne communiquer des informations qu’aux seuls salariés qui auraient directement besoin de les connaître pour les besoins de leurs fonctions au sein de l’entreprise.

Dans le cadre de toute communication d’information préalablement autorisée par la société, le salarié devra au préalable, informer clairement les destinataires des informations en ce compris les personnes physiques ou morales ou leurs salariés du caractère strictement confidentiel des informations et obtenir d’eux un engagement assurant le respect de leur caractère confidentiel.

Le salarié ne pourra en aucune façon utiliser les prérogatives dans le but de se procurer ou de procurer à un tiers, directement ou indirectement un avantage, une faveur quelconque qui ne serait pas dictée par l’intérêt exclusif de la société ou serait contraire à l’intégrité, la loyauté ou encore méconnaîtrait les règles de fonctionnement de la société.

Au même titre que l’action en nullité d’un protocole transactionnel, il est de jurisprudence constante, au regard de l’article L.1411-1 du code du travail, que l’action en résolution judiciaire d’un tel accord intervenant entre un ancien employeur et son ancien salarié relève de la compétence du conseil de prud’hommes, s’agissant de la suite directe de la cessation du contrat de travail (Soc. 9 février 1989, no 86-40.676 – Com. 15 novembre 2011 n°10-26028).

Nos conseils :

1. Attention à la prescription de l’action en résolution judiciaire d’un protocole transactionnel, veillez à respecter le délai de cinq ans à compter de la connaissance des faits fautifs pour engager la procédure.

2. Il est recommandé de bien vérifier les obligations contractuelles et les preuves nécessaires avant d’engager une action en résolution de transaction, notamment en ce qui concerne la violation des obligations du protocole et la loyauté du salarié.

3. Soyez attentif à la distinction entre les manquements des différents salariés impliqués et à la nécessité de démontrer la gravité des faits pour envisager la résolution judiciaire d’un protocole transactionnel.

Lorsqu’aucun contrat de travail écrit n’a été signé entre les parties, l’employeur ne peut se prévaloir d’une quelconque clause de non concurrence de sorte qu’aucune obligation contractuelle ne prohibait la création par le salarié d’une société intervenant dans le même domaine d’activité et sur la même zone de chalandise, conformément au principe de la liberté d’entreprendre.

Nos Conseils:

– Il est recommandé de vérifier la conformité des documents comptables et des pièces justificatives avant de les communiquer dans le cadre d’une procédure judiciaire, afin d’éviter tout risque de contestation ultérieure.

– Il est essentiel de s’assurer que les paiements effectués par une partie au titre des créances salariales sont dûment documentés et prouvés, notamment en fournissant des relevés de compte clairs et complets.

– En cas de litige concernant la cession d’un bien ou d’un véhicule, il est primordial de s’assurer que les termes de l’acte de cession sont clairs et précis, et que toute modification ultérieure soit dûment justifiée et documentée pour éviter toute contestation.

→ Résumé de l’affaire Mme [R] [P] a été embauchée en tant que pharmacien adjoint par la société [O] en 2006, avec un coefficient de 300. Son coefficient a été augmenté à 400 en 2007. En 2013 et 2014, son volume horaire a été augmenté, et en 2017, la société Gatpharm Libération a repris le

Nos Conseils:

– Il est important de toujours respecter les convocations du greffe du conseil de prud’hommes, même si elles ne sont pas reçues par toutes les parties concernées. Il est essentiel de vérifier régulièrement les convocations pour éviter tout problème de recevabilité de la demande d’intervention forcée.

– Lors de la production de pièces aux débats, il est primordial de s’assurer de leur légalité et de leur obtention licite. Tout document obtenu de manière déloyale peut être contesté et remettre en cause la recevabilité des pièces produites.

– En cas de litige concernant l’application d’une convention collective, il est essentiel de produire des éléments concrets et vérifiables pour justifier de l’application de la convention correspondant au secteur d’activité de l’entreprise. Il est recommandé de conserver et de présenter toutes les pièces justificatives nécessaires pour appuyer sa position.

Nos Conseils:

– Il est important de respecter les dispositions de l’article L.1224-1 du code du travail en cas de modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment en cas de transfert de contrat de travail. Assurez-vous que tous les contrats de travail en cours soient transférés de plein droit au nouvel employeur.
– Veillez à ce que les contrats de travail à temps partiel soient clairement définis et respectent les dispositions légales. En cas de requalification en contrat à temps complet, assurez-vous de respecter le délai de prescription de trois ans à compter du jour où les faits permettant l’exercice de l’action sont connus.
– Assurez-vous de respecter les dispositions conventionnelles en matière de salaire minimal, prime conventionnelle et autres avantages. En cas de non-respect, des rappels de salaire et des dommages-intérêts peuvent être dus.

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Nos Conseils:

– Veillez à mettre en place une institution représentative du personnel si votre entreprise compte au moins onze salariés, afin de respecter les obligations légales et éviter des litiges liés à des licenciements pour motif économique.
– Assurez-vous de justifier de manière précise et documentée tout licenciement pour motif économique, en démontrant notamment les difficultés économiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise.
– Respectez l’obligation de sécurité envers vos salariés en assurant un suivi médical régulier par un médecin du travail, afin d’éviter tout manquement à cette obligation et les préjudices qui pourraient en découler.