La salariée conteste l’imposition d’un logiciel de badgeage, affirmant qu’il ne sert pas à calculer son temps de travail effectif et qu’il entrave son mandat de déléguée syndicale en la surveillant minutieusement. Elle souligne que des minutes de travail ont été déduites de sa paie durant ses heures de délégation autorisées, et que le logiciel n’a pas été déclaré à la CNIL ni soumis à l’information ou consultation des instances représentatives. Cependant, la cour a constaté que ce dispositif avait été déclaré à la CNIL et qu’il ne contrevenait pas à l’exercice de son mandat syndical.. Consulter la source documentaire.

Pourquoi la salariée a-t-elle contesté l’utilisation de la badgeuse virtuelle ?

La salariée a contesté l’utilisation de la badgeuse virtuelle, un logiciel de badgeage informatique, en affirmant qu’il lui avait été imposé sans justification valable. Elle soutient que ce logiciel n’était pas destiné à enregistrer le temps de travail effectif, mais plutôt à surveiller ses activités, ce qui porterait atteinte à son mandat de déléguée syndicale.

Elle a également signalé que des minutes de temps de travail avaient été déduites de ses bulletins de paie alors qu’elle était en heure de délégation autorisée. De plus, elle a fait valoir que ce logiciel n’avait pas été déclaré à la CNIL, et qu’il n’y avait pas eu d’information ou de consultation préalable du comité d’entreprise (CE) et du comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT).

Quel est le statut légal de la badgeuse virtuelle ?

La badgeuse virtuelle, dénommée « Horoquartz », a été déclarée à la CNIL le 18 décembre 2013, ce qui signifie qu’elle était conforme aux exigences légales en matière de protection des données personnelles.

Le dispositif a été présenté au comité d’entreprise lors d’une réunion le 27 juin 2013, où il a été précisé que seuls les cadres dirigeants étaient exclus de son utilisation. Ainsi, la mise en place de ce logiciel était légale et respectait les procédures requises par la loi.

Comment la cour a-t-elle évalué l’impact de la badgeuse sur le mandat syndical ?

La cour a conclu que la badgeuse virtuelle ne contrevenait pas au libre exercice du mandat syndical de la salariée. Elle a noté que le dispositif n’avait pas pour but de calculer le temps de connexion sur le poste de travail, mais plutôt de gérer les données nécessaires aux ressources humaines.

La cour a également souligné que la salariée ne pouvait pas prétendre que le temps entre son arrivée à l’entreprise et sa connexion à son poste était suffisant pour inclure des activités syndicales. De plus, l’employeur a fourni des preuves de courriels concernant les absences injustifiées de la salariée, ce qui a renforcé l’idée que tous les employés étaient soumis aux mêmes règles.

Quelles sont les obligations de l’employeur concernant les heures de délégation ?

L’employeur a l’obligation de respecter les heures de délégation accordées aux délégués syndicaux. Selon l’article L 2143-13 du code du travail, chaque délégué syndical a droit à un temps nécessaire pour l’exercice de ses fonctions, qui varie en fonction de la taille de l’entreprise.

Dans le cas de la salariée, il a été établi qu’elle devait informer son manager de ses absences pour délégation, et que ces absences ne devaient pas être validées par celui-ci. La cour a noté que la salariée n’avait pas toujours respecté cette procédure, ce qui a conduit à des absences injustifiées sur ses bulletins de paie.

Quels éléments ont été pris en compte pour évaluer la discrimination syndicale ?

Pour évaluer la discrimination syndicale, la cour a examiné plusieurs éléments, notamment les allégations de la salariée concernant des déductions de salaire et des avertissements disciplinaires.

Elle a également pris en compte les preuves fournies par l’employeur, telles que des courriels et des documents relatifs aux absences de la salariée. La cour a conclu que la salariée n’avait pas démontré de manière convaincante qu’elle avait subi une discrimination en raison de son activité syndicale, car tous les employés étaient soumis aux mêmes règles et procédures.

Quelles conclusions la cour a-t-elle tirées concernant les avertissements disciplinaires ?

La cour a annulé l’avertissement du 4 juin 2015, considérant que la procédure disciplinaire n’avait pas été correctement suivie. Cependant, elle a confirmé l’avertissement du 9 novembre 2015, qui était fondé sur des retards répétés et des absences non justifiées.

La cour a noté que l’employeur avait respecté les délais et les procédures nécessaires pour imposer ces avertissements, et qu’il n’y avait pas de preuve que ces sanctions étaient liées à l’exercice du mandat syndical de la salariée.

Quels ont été les résultats finaux de l’affaire ?

En conclusion, la cour a confirmé le jugement du Conseil de prud’hommes sur la plupart des points, sauf en ce qui concerne l’avertissement du 4 juin 2015, qu’elle a annulé.

Elle a également condamné la salariée à verser des frais à l’employeur, tout en déboutant les parties de leurs demandes supplémentaires. La décision a été rendue en tenant compte des éléments de preuve présentés par les deux parties, et la cour a statué que la salariée n’avait pas prouvé ses allégations de discrimination ou de harcèlement.