Badgeuse virtuelle : la déclaration CNIL obligatoire

Notez ce point juridique

Sommaire

Déclarer à la CNIL une badgeuse virtuelle

La salariée soutient qu’un logiciel (badgeage informatique), prétendument tenu d’enregistrer le temps de travail, lui aurait été imposé alors que celui-ci ne serait pas destiné au calcul du temps de travail effectif et qu’il porterait atteinte au libre exercice de son mandat de délégué syndical puisqu’elle se retrouverait surveillé à la minute près.

La salariée prétend que dans plusieurs de ses bulletins de paie, des minutes de temps de travail seraient déduites de sa paie alors qu’elle serait en heure de délégation autorisée et relève que ce logiciel n’aurait pas été déclaré à la CNIL, n’aurait jamais l’objet d’une information / consultation du CE et du CHSCT et n’aurait jamais été portée préalablement à sa connaissance.

Il résulte des pièces versées à la procédure que l’employeur a mise en place, outre le badgeage permettant l’accès au bâtiment, un logiciel dénommé « badgeuse virtuelle Horoquartz » sur lequel chaque salarié soit se connecter lorsqu’il arrive et se déconnecter lorsqu’il part afin notamment d’y extraire les données nécessaires au service des ressources humaines et de l’établissement des fiches de paie. Ce dispositif a été présenté au comité d’entreprise du 27 juin 2013, dans lequel il est notamment énoncé que seuls les cadres dirigeants sont exclus de ce dispositif devrait être mis en place vraisemblablement à la fin de l’année 2013.

Ce dispositif a été déclaré à la CNIL le 18 décembre 2013, il était donc légal.

Libre exercice du mandat syndical

Dans la première hypothèse, le supérieur hiérarchique au vu du bon de délégation et de l’enregistrement d’une absence injustifiée si l’information ne lui a pas été antérieurement transmise requalifie cette absence en délégation ce qui permet au salarié d’être payé en application de l’article L 2143-17 du code du travail.

Dans la seconde hypothèse, une fois que le salarié s’est connecté à son arrivée il peut vaquer à ses occupations, le dispositif n’ayant pas comme objet de calculer le temps de connexion sur le poste de travail.

Ainsi, ce dispositif ne contrevient en aucune façon au libre exercice du mandat syndical de la salariée.

La salariée ne peut prétendre que le temps interstitiel entre le franchissement de la porte de l’entreprise et la connexion à son poste serait suffisamment étendu pour y inclure une quelconque activité syndicale.

Enfin, l’employeur produit de nombreux courriels de la salariée, du pôle relation client sur les absences injustifiées de madame [I] soit pour absence de fourniture des bons de délégations, la salariée en fournissant seulement 6 dans ses pièces, soit pour absence de connexion avec ce nouveau système ou l’ancien (avec des connections sur S-tel et Odigo).

Ainsi, cet élément ne peut être pris en compte comme constituant une atteinte au libre exercice du mandat syndical et encore moins comme établissant une discrimination à l’égard de madame [I], tous les salariés étant soumis à ce même protocole.

* * *

Cour d’appel de Paris

Pôle 6 – Chambre 3, 15 mars 2023, 20/01327

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE PARIS

Pôle 6 – Chambre 3

ARRET DU 15 MARS 2023

(n° , 13 pages)

Numéro d’inscription au répertoire général : N° RG 20/01327 – N° Portalis 35L7-V-B7E-CBOOO

Décision déférée à la Cour : Jugement du 22 Juillet 2019 -Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de BOBIGNY – RG n° F16/01334

APPELANTES

Madame [O] [I]

[Adresse 2]

[Localité 6]

Représentée par Me Daniel RAVEZ, avocat au barreau de PARIS, toque : B1024

Syndicat SECI

Bourse du Travail

[Adresse 3]

[Localité 4]

Représentée par Me Daniel RAVEZ, avocat au barreau de PARIS, toque : B1024

INTIMEE

S.A.S.U. CRM03 venant aux droits de la société ATTITUDE anciennement dénommée la société B2S ATTITUDE

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentée par Me Laurence CHREBOR, avocat au barreau de PARIS, toque : P0107

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 31 Janvier 2023, en audience publique, les avocats ne s’étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Véronique MARMORAT, Présidente, chargée du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Véronique MARMORAT, présidente

Madame Fabienne ROUGE, présidente

Madame Anne MENARD, présidente

Lors des débats : Madame Sarah SEBBAK, greffière en préaffectation sur poste

ARRÊT :

– contradictoire

– mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile,

– signé par Madame Véronique MARMORAT, présidente et par Madame Sarah SEBBAK, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DU LITIGE

Madame [O] [I], née le 13 août 1970 a été embauchée en qualité de standardiste-secrétaire selon un contrat à durée déterminée en date du 1er décembre 1998 par la société Attitude, appartenant au groupe Fnac, chargée du service après-vente pour les sociétés de ce groupe, puis à compter du 1er juin 1999 selon un contrat à durée indéterminée. Elle occupera la fonction de responsable relations magasin à compter le 1er décembre 2003, puis responsable d’équipe, cellule magasin, senior en juin 2005.

La salariée devient le 27 mars 2002 déléguée syndicale, mandatée par le syndicat Cftc puis exercera un mandat pour le syndicat Seci-Unsa.

En juin 2016, la société Attitude a été cédée à la société B2S, devenue B2S Attitude puis CRM03.

Le 30 mars 2016, madame [I] et le syndicat Seci-Unsa ont saisi le Conseil des prud’hommes de Bobigny en diverses demandes indemnitaires et salariales portant notamment sur l’atteinte au libre exercice du mandat syndical, la suppression rétroactive des heures de délégations, les manquements à l’obligation de loyauté résultant du contrat de travail, la discrimination syndicale et le harcèlement moral.

Par jugement du 22 juillet 2019, le Conseil de prud’hommes de Bobigny a débouté madame [I] ainsi que le syndicat Seci-Unsa de l’ensemble de ses demandes, a débouté la société CRM03 de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile et a condamné madame [I] aux dépens.

Madame [I] et le syndicat Seci-Unsa ont interjeté appel de cette décision le 13 février 2020.

Par conclusions signifiées par voie électronique le 6 juillet 2020, auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, madame [I] et le syndicat Seci-Cftc demandent à la Cour de dire que la salariée est recevable et bien fondée, d’infirmer le jugement en toutes ses dispositions et de

Condamner la société CRM03 à verser à madame [I] les sommes suivantes assorties des intérêts aux taux légal et capitalisation par année entière :

titre

montant en euros

rappel de salaires de janvier 2013 à novembre 2015

Congés payés afférents

7 509,74

750,97

intéressement perdu

congés payés afférents

5000500

dommages et intérêts pour atteinte au libre exercice du mandat de délégué syndical

30000

dommages et intérêts pour suppression rétroactive des heures de délégation pour avoir fait annuler les élections professionnelles de mars 2014

30000

dommages et intérêts pour avoir fait opposition à l’accord de négociation annuelle obligatoire de 2011

30000

part variable

congés payés afférents

11 896,00

1 896,60

dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de loyauté du contrat de travail

20000

dommages et intérêts pour discrimination syndicale

100000

dommages et intérêts pour harcèlement moral

100000

article 700 du code de procédure civile

2500

Annuler les avertissements de juin 2015 et de novembre 2015

Ordonner :

-la remise des bulletins de paie des autres responsables d’équipe senior afin que la reconstitution de carrière soit intégrale

– la reconstitution de carrière sur la base d’une hausse du salaire de base de 1% par an conformément à toutes les NAO et en intégrant l’accord NAO 2011 de 7.5% de part variable dans le salaire de base : 35 887.46 euros + 3 588.74 euros au titre de congés payés afférents

– la remise des bulletins de paie conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 50 euros par jour de retard et par document, le Conseil se réservant la liquidation de l’astreinte.

Dans ses conclusions signifiées par voie électronique 7 novembre 2022 auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société CRM03 demande à la Cour de confirmer le jugement entrepris, de débouter madame [I] de toutes ses demandes, fins et prétentions, à titre subsidiaire de réduire à de plus justes proportions les demandes de madame [I], lesquelles sont particulièrement infondées et excessives et en tout état de cause, de condamner madame [I] aux dépens et au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

La cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.

MOTIFS

Sur la discrimination syndicale

Principe de droit applicable :

Aux termes de l’article L.1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie par l’article 1 de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’action, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de ses activités syndicales.

L’article L.2141-5 du code du travail interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Selon l’article L.1134-1 du code du travail, en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, au vu desquels, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Application en l’espèce

La cour pour examiner si une discrimination syndicale a été subie par madame [I] de la part de la société CRM03 procédera à l’analyse de chacun des points du litige relatifs à cette discrimination avant de trancher sur la demande globale d’indemnisation à hauteur de la somme de 100 000 euros.

Sur l’atteinte au libre exercice du mandat de délégué syndical

Principe de droit applicable :

Pour l’exercice de leurs fonctions, les délégués syndicaux peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l’entreprise.

Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu’en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l’entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l’accomplissement de leur mission, notamment auprès d’un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l’accomplissement du travail des salariés.

Application en l’espèce

Madame [I] soutient qu’un logiciel (badgeage informatique), prétendument tenu d’enregistrer le temps de travail, lui aurait été imposé alors que celui-ci ne serait pas destiné au calcul du temps de travail effectif et qu’il porterait atteinte au libre exercice de son mandat de délégué syndical puisqu’elle se retrouverait surveillé à la minute près. La salariée prétend que dans plusieurs de ses bulletins de paie, des minutes de temps de travail seraient déduites de sa paie alors qu’elle serait en heure de délégation autorisée et relève que ce logiciel n’aurait pas été déclaré à la CNIL, n’aurait jamais l’objet d’une information / consultation du CE et du CHSCT et n’aurait jamais été portée préalablement à sa connaissance.

S’agissant des délégués du personnel, deux situations se présentent : soit le délégué du personnel est en délégation, son manager doit, selon une note du 4 janvier 2012, être informée par mail de cette absence qui ne doit pas être validée par celui-ci, sachant qu’un bon de délégation permet d’établir cette délégation soit le délégué du personnel est présent dans l’entreprise et peut dans sa journée de travail exercer des missions informelles au titre de son mandat comme rencontrer des salariées. Dans la première hypothèse, le supérieur hiérarchique au vu du bon de délégation et de l’enregistrement d’une absence injustifiée si l’information ne lui a pas été antérieurement transmise requalifie cette absence en délégation ce qui permet au salarié d’être payé en application de l’article L 2143-17 du code du travail. Dans la seconde hypothèse, une fois que le salarié s’est connecté à son arrivée il peut vaquer à ses occupations, le dispositif n’ayant pas comme objet de calculer le temps de connexion sur le poste de travail.

Ainsi, ce dispositif ne contrevient en aucune façon au libre exercice du mandat syndical de madame [I].

Celle-ci ne peut prétendre que le temps interstitiel entre le franchissement de la porte de l’entreprise et la connexion à son poste serait suffisamment étendu pour y inclure une quelconque activité syndicale. Enfin, l’employeur produit de nombreux courriels de madame [C], du pôle relation client sur les absences injustifiées de madame [I] soit pour absence de fourniture des bons de délégations, la salariée en fournissant seulement 6 dans ses pièces, soit pour absence de connexion avec ce nouveau système ou l’ancien (avec des connections sur S-tel et Odigo).

Sur la suppression rétroactive des heures de délégations

Principe de droit applicable :

Selon l’article L 2143-13 du code du travail dans sa version applicable, chaque délégué syndical dispose d’un temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions.

Ce temps est au moins égal à :

1° Dix heures par mois dans les entreprises ou établissements de cinquante à cent cinquante salariés ;

2° Quinze heures par mois dans les entreprises ou établissements de cent cinquante et un à quatre cent quatre-vingt-dix-neuf salariés ;

3° Vingt heures par mois dans les entreprises ou établissements d’au moins cinq cents salariés.

Ce temps peut être dépassé en cas de circonstances exceptionnelles.

Application en l’espèce

Madame [I] soutient qu’elle a été invitée par la direction de la Fnac pour participer aux négociations au sein des filiales (négociation d’accords sur le handicap, négociation des protocoles d’accord préélectoraux). Elle considère que la société Attitude l’a sanctionnée en raison de l’annulation des élections professionnelles de 2014, en décidant de lui retirer des heures, en décidant de ne plus lui payer ses participations aux protocoles d’accords préélectoraux à venir et de lui supprimer rétroactivement celles précédemment payées.

Pour établir ces faits, madame [I] produit des invitations à négocier différents accords pour les dates suivantes les 12 mars 2009, 1er décembre 2009. Elle produit également des différents projets de protocoles d’accord sans que ceux-ci ne prouvent les dates des réunions auxquelles elle se serait rendu ni les mails informant son manager de ces heures de délégation.

Concernant plus particulièrement les élections professionnelles 2014, madame [I] produit son mandat, un jugement rendu le 12 juin 2014 par le tribunal d’instance du Raincy annulant les élections de la délégation unique du personnel de la société Attitude du 14 mars 2014 et produit son bulletin de paie de

– juillet 2014 dans lequel figurent des retenus pour maladie, des retenus pour retard et des absences non payées pour les jours suivants : 2, 4, 6, 9, 13, 20, 27 juin 2014, le 13 juin étant noté deux fois.

– août 2014 dans lequel figurent des retenus pour retard et des absences non payées pour les jours suivants 2, 12 et 27 juin 2014

– septembre 2014 dans lequel figurent des retenus pour maladie, des retenus pour retard et des absences non payées pour les jours suivants 2, 20, 27 juin, 4, 5, 21, 22, 27, 29 août, 1er, 2, 5, 11 septembre 2014,

– octobre 2014 dans lequel figurent des retenus pour retard, des absences non payées pour les jours suivants 12, 13 juin 2014, 21, 30 juillet, 1er , 9, 10, 12, 13, 15, 17, 18, 19 septembre, 1er, 7, 8, 10, 14 octobre 2014,

– novembre 2014 dans lequel figurent des retenus pour retard, des absences non payées pour les jours suivants 2, 3, 13,16, 17, 22, 31 octobre et 7 novembre 2014

Elle donne des explications pour ces absences en particulier des courriels l’invitant à des réunions protocoles d’accords préélectoraux, à la tenue des élections elle-même, à la mise sous plie, à des rendez-vous avec l’inspection du travail et fait valoir que déduire ainsi des horaires de travail est une mesure discriminatoire volontaire.

Toutefois, la cour ne peut que constater que malgré les nombreux rappels qui lui ont été fait, la salariée ne produit pas la preuve qu’elle a donné une information à sa hiérarchie, un justificatif ou un bon de délégation, étant observé que dans ses bulletins figurent également des absences rémunérées ce qui établit qu’il arrivait parfois à madame [I] de respecter les consignes qui lui étaient données.

Ainsi cette demande ne peut être prise en compte, ne constitue pas une atteinte au libre exercice du mandat syndical et encore moins comme établissant une discrimination à l’égard de madame [I].

Sur la discrimination relative au salaire

Principe de droit applicable :

Aux termes des articles 1103 et 1104 du code civil, les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits. Les contrats doivent être négociés, formés et exécutés de bonne foi.

Cette dernière disposition est d’ordre public.

Ces articles s’appliquent en droit du travail, l’article L 1221-1 du code du travail prévoyant que le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun. Il peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter.

Application en l’espèce

Madame [I] soutient qu’à part elle, tous les responsables d’équipe auraient une part variable sur objectifs. Elle se serait plaint de cette situation pendant 5 ans avant de voir son employeur, en juin 2010, lui accorder une part variable annuelle de 3% du salaire brut annuel et qu’elle serait la seule à ne pas se voir appliquer le taux de 7.5% de l’accord NAO. Pour établir cette discrimination, madame [I] produit une notification de sa rémunération variable en date du 24 juin 2010 de 3 % et un avenant du contrat de travail daté du 1er juin 2011 de monsieur [H], responsable équipe senior, agent de maîtrise, niveau 3, échelon 3 indiquant » une rémunération annuelle pouvant atteindre 7,5 % de son salaire de base annuel brut.’

Il résulte du rapprochement de ces pièces que celles-ci ne sont pas de même nature l’avenant au contrat de monsieur [H], indiquent le maximum prévu contractuellement qui sera évalué selon l’atteinte des objectifs fixés dans ce même avenant. L’attribution de cette part variable relève du pouvoir d’appréciation de l’employeur.

En conséquence, cet élément ne peut être pris en compte comme constituant une discrimination à l’égard de la salariée.

Sur les avertissements du 4 juin 2015

Principe de droit applicable :

Selon l’article L 1333-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Son article L1332-2 prévoit que lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé

Aux termes des articles L 1333-1 et L 1333-2 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le conseil de prud’hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Enfin, un représentant du personnel peut faire l’objet d’une sanction disciplinaire dans la mesure où les faits sanctionnés ne concernent pas l’exercice par le salarié de son mandat représentatif.

Application en l’espèce

Sur l’avertissement du 4 juin 2015

Il résulte de la lettre d’avertissement 4 juin 2015 que contrairement à ce que prétend la salariée l’entretien préalable ne s’est pas tenu le 23 avril 2015, comme il était initialement prévu mais a été reporté le 21 mai 2015 de sorte que la prescription n’est pas encourue la sanction étant intervenue dans le mois de la date de cet entretien, la procédure ayant été engagée dans les deux mois des faits datant du 30 mars 2015 et la première convocation a été envoyée le 16 avril 2015.

Il est reproché à madame [I] d’avoir lors de l’entretien annuel d’appréciation au titre de l’exercice 2014, eu une attitude menaçante (débout appuyée sur la table, visage penchée à moins de 20 cm de celui de sa responsable) à l’égard de sa responsable madame [K] [C] et sur un ton inacceptable d’avoir refusé de poursuivre l’entretien et en sortant de continuer à parler avec véhémence sur le plateau technique.

Pour établir ces faits, l’employeur ne verse aucune pièce. En conséquence, il convient d’infirmer le jugement du Conseil des prud’hommes qui avait jugé l’action disciplinaire prescrite et de prononcer l’annulation de cet avertissement.

En revanche, aucun élément ne permet d’établir que cette sanction a été prise en raison du mandat syndical exercé par madame [I].

Sur l’avertissement du 9 novembre 2015

L’avertissement prononcé le 9 novembre 2015 est rédigé en ces termes :

» (…) Depuis le 8 septembre 2015, vous êtes systématiquement en retard à votre prise de poste ou en départ anticipé avant l’heure de fin et à aucun moment vous n’avez pris soin d’avertir votre responsable ni même de lui apporter les justificatifs de vos retards ou de vos départs anticipés.

Ainsi, nous avons constaté que :

– le 08/09/2015, vous avez pris votre poste à 09heures 45 minutes, soit 15 minutes de retard

– le 10/09/2015, vous avez pris votre poste à 09heures 56 minutes, soit 26 minutes de retard

– 1e 11/09/2015, vous avez pris votre poste à 09heures 43 minutes, soit 13 minutes de retard puis vous avez pris une pause de 13 heures une minute à 14heures 15 minutes soit 14 minutes de retard dans la prise de poste

– le 14/09/2015, vous avez pris votre poste à 09heures 42 minutes, soit 12 minutes de retard. Puis, vous avez quitté votre poste à 17 heures 11 minutes, soit 19 minutes avant l’heure de fin

– le 15/09/2015, vous avez pris votre poste à 09heures 45 minutes, soit 15 minutes de retard

– le 16/09/2015, vous avez quitté votre poste à 17 heures, soit 30 minutes avant l’heure de fin

– le 17/09/2015, vous avez pris votre pause de 13 heures 06 minutes à 14 heures 10 minutes, soit 04 minutes de retard de prise de poste. Puis vous avez quitté votre poste à 17 heures 10 minutes, soit 20 minutes avant l’heure de fin.

– le 23/09/2015, vous avez pris votre poste à 09 heures 44 minutes, soit 14 minutes de retard. Puis vous vous êtes absentée l’après-midi soit 3 heures 30 minutes

– le 01/10/2015, vous avez quitté votre poste à 16 heures 51 minutes, soit 39 minutes de retard avant l’heure de fin

– le 05/10/2015, vous avez pris votre poste à 09heures 41 minutes, soit 11 minutes de retard

– le 06/10/2015, vous avez pris votre pause de 13 heures à 14 heures 10 minutes, soit 10 minutes de retard de prise de poste

– le 07/10/2015, vous avez pris votre poste à 09 heures 41 minutes, soit 11 minutes de retard. Puis vous avez pris votre pause de 13 heures 24 minutes à 14 heures 53 minutes, soit 29 minutes de retard de prise de poste

– le 09/10/2015, vous avez quitté votre poste à 16 heures 01 minute, soit 1 heure 29 minutes avant l’heure de la fin

– le 12/10/2015, vous avez pris votre pause de 13 heures 09 minutes à 14 heures 17 minutes, soit 08 minutes de retard de reprise de poste. Puis vous avez quitté votre poste à 17 heures 02 minutes, soit 28 minutes avant la fin de l’heure.

– le 13/10/2015, vous avez quitté votre poste à 17 heures 11 minutes, soit 19 minutes avant l’heure de la fin

– le 14/09/2015, vous avez pris votre poste à 10 heures 17 minutes, soit 47 minutes de retard

– le 20/10/2015, vous avez pris votre pause de 12 heures 30 minutes à 14 heures, soit 30 minutes de retard de reprise de poste

– le 21/10/2015, vous avez pris votre poste à 09 heures 56 minutes

De plus, vous avez été absente sans justificatifs les 18, 25 et le 16 octobre 2015.

Nous vous rappelons que l’article 2 et suivant du règlement intérieur stipule :

Article 2-1 : » Les salariés doivent respecter l’horaire de travail communiqué mensuellement (horaire général ou horaire particulier à certains services ou en raisons d’accord d’entrepris sur l’organisation des horaires de travail…) »

Article 2-2 : « Conformément à la législation en vigueur, la durée du travail s’entend du travail effectif ; ceci implique que chaque salarié se trouve à son poste aux heures fixées pour le début et pour la fin de son travail »

Article 2-4 : » D’une manière générale, un salarié ne peut s’absenter de son poste de travail sans autorisation. »

Ces faits sont parfaitement inacceptables et portent gravement préjudice à l’entreprise. En effet, vos absences répétées sans justificatifs mettent en cause la bonne marche de l’entreprise du fait qu’elles génèrent un surcroît de flux à traiter auprès du service client. »

Madame [I] conteste cet avertissement et demande son annulation car elle considère que le logiciel aurait fait l’objet de problèmes de connexion et n’aurait pas pris en compte ses heures de délégations, produit un bon de délégation pour un jour non compris dans la période concernée et conteste l’utilisation du logiciel Horoquartz pour les raisons déjà évoquées. La salariée affirme également que cet avertissement visait à lui faire « payer « ses mandats et à l’empêcher de circuler librement dans l’entreprise et qu’il serait lié à une discrimination syndicale.

Le contrat de travail prévoit que madame [I] travaille à temps complet sur la base de 169 jours par mois et selon les horaires suivants de 8 h30 à 22 h par période tournante à déterminer selon les semaines. Les pièces de la procédure établissent que ces plannings étaient communiqués et que madame [I] participait à leur élaboration.

La lettre d’avertissement a été réalisée à partir des extractions du logiciel Horoquartz pendant une période donnée à la suite des incohérences entre, d’autre part, l’emploi du temps de madame [I] avec d’une part son contrat de travail, le règlement intérieur qui s’applique à tous salariés et, d’autre part, l’absence de pièces justifiant ces absences d’une journée ou d’une demi-journée ou de courriel ou de bon de délégation qu’elle aurait adressée à sa hiérarchie.

En conséquence, il convient de rejeter la demande d’annulation et de considérer qu’aucun élément établit que cette sanction a été prise en raison des mandats exercés par la salariée.

Sur les entretiens d’évaluation

Madame [I] indique que ses mandats seraient pris en compte lors de ses entretiens annuels d’évaluation qui contiendrait des jugements critiques péjoratifs ayant conduit à sa mise à l’écart progressive.

La cour constate que l’employeur a exécuter régulièrement son obligation de réaliser des entretiens d’évaluation qu’il produit.

Concernant l’entretien d’évaluation de 2010, l’employeur fournit la liste des objectifs 2010 signé par madame [I] ventilés en 3 rubriques : revenir aux fondamentaux de l’équipe Magasin, projet S-Intra, objectif financier et leadership. L’évaluation de l’année 2010 devait se tenir en mars 2011. Or, celui-ci ne s’est pas tenu en raison de l’indisponibilité de la salariée, indisponibilité qui peut être assimilée à un refus de participer à l’entretien d’évaluation dans la mesure où l’employeur produit les nombreux échanges de courriels entre monsieur [E] et madame [I] dans lesquels 27 dates ont été proposées au fur et à mesure de ces échanges. Les courriels de monsieur [E] sont courtois et arrangeant s’il évoque les mandats c’est pour s’adapter à l’exercice de ceux-ci. Ainsi dans celui du 21 avril 2011, alors qu’il récapitulait les 27 dates il écrivait » Tout en comprenant les nombreuses charges liées à tes différents mandats, j’attire quand même ton attention sur le fait que l’entretien annuel d’appréciation est une obligation professionnelle à laquelle chaque salarié est soumis (..) Tu n’es pas sans savoir que pour réaliser l’entretien de [Z] que tu encadres, il est important que tu ais eu le tien afin de connaître les orientations processionnelles pour 2011. Je te propose une série de dates pour les 4 prochaines semaines en espérant que tu sauras trouver une plage disponible pour cet exercice qui fait partie de nos obligations à tous. «

Concernant l’entretien d’évaluation du 27 mars 2012, la salariée expose que celui-ci se serait déroulé en présence de deux responsables sans l’établir, et estime avoir été « jugé « . La cour constate que la salariée n’a rempli d’aucun commentaire dans la rubrique avis du salarié et ni indiqué si elle était d’accord ou pas d’accord avec le compte-rendu. Elle produit une lettre de protestation que la cour ne peut retenir comme probante, s’agissant d’un texte non daté non signé et qui s’apparente à une preuve faite par elle-même.

L’entretien d’évaluation du 30 mars 2015 la salariée critique le déroulé de l’entretien qui aurait été interrompu par une conversation téléphonique, le contenu de l’entretien et donne une version diamétralement opposée à celle de l’employeur sur son issue l’employeur indiquant qu’elle était débout le visage 20 centimètre de sa responsable madame [C], comportement qui a donné lieu à l’avertissement que la cour a annulé et la salariée expliquant qu’elle a quitté le bureau en larmes. Aucune pièce émanant d’un tiers ne permet de vérifier les assertions de l’une ou l’autre partie.

Il résulte de l’ensemble de ces éléments qu’il ne peut être considérer que l’employeur ait formulé dans les entretiens d’évaluation ou dans la conduite de ceux-ci des éléments pouvant laisser présumer une discrimination syndicale.

Sur la modification unilatérale du contrat de travail et la rétrogradation

Madame [I] considère que la direction aurait décider de la rétrograder en 2011. Ainsi, depuis 2011, elle se retrouverait responsable d’équipe sans équipe puisque la chargée de clientèle sous ses ordres serait partie. Elle prétend être totalement isolée, déconnectée, sans plus personne sous ses ordres qu’en 2011, un avenant lui aurait été imposé, la faisant passer de responsable d’équipe senior en chargée de mission. Selon elle, il aurait fallu attendre l’été 2012 pour que la situation redevienne comme avant.

L’employeur prétend que la salariée a accepté la première mission qui lui était confiée tout en sollicitant un délai de réflexion s’agissant de l’acceptation de ce poste. Il indique que la salariée était intéressée par cette mission mais refusait le titre de chargé de missions qui ne correspondrait pas, selon elle, à un métier.

Ainsi, dans ces circonstances, l’employeur indique avoir mis fin à la mission proposé à la salariée, compte tenu de son refus et la salariée aurait ainsi retrouvé ses fonctions de responsable d’équipe relation magasin sans difficultés.

En tout état de cause, l’employeur indique n’avoir jamais imposé à madame [I] un poste de chargée de mission ou une quelconque modification de ses fonctions, madame [I] demeurant responsable contact magasin en charge des collaborateurs répondant en sus de cette dernière aux appels des magasins.

Il ressort des pièces de la procédure que le 1er décembre 2003, madame [I] a été promue responsable relation magasin statut agent de maîtrise niveau IV échelon 3 puis le 1er juin 2005, responsable d’équipe donnant une dimension managériale à son poste. Pour les besoins de l’activité, la salariée que madame [I] avait sous sa responsabilité madame [T] a été affectée dans le service consommateur à compter du 15 septembre 2011. Ce départ ne privait pas madame [I] de collaborateurs, opérateur/techniciens agissant sous sa responsabilité ainsi que l’établissent les comptes-rendu des entretiens annuels ainsi que les directives qui lui étaient remises pour exécution en particulier sur les débordements et le pilotage de l’activité.

Concernant le poste de chargée de mission dans le cadre de la réorganisation du pôle relation client, l’avenant au contrat de travail de madame [I] daté du 21 octobre 2011 intitulé chargée de mission, produit, n’est signé par aucune des parties. Selon le courrier de madame [C] du 14 juin 2012, cette proposition a donné lieu a de nombreux entretiens à l’issue desquels la direction a abandonné cette proposition. Ainsi, aucune modification unilatérale n’est intervenue.

Enfin, contrairement à ces affirmations selon lesquels madame [I] aurait vu son poste réduit à celui du standardiste, la cour constate dans les évaluations dans lesquelles les fonctions managériales sont évoquées, la description du poste rappelé par lettre du 12 juin 2012 comprenant l’élaboration du process global, le suivi activité et notamment le débordement, l’organisation du back up, l’échange et le partage sur l’optimisation du process avec les autres services et les courriels échangés faisant état notamment de la difficulté pour madame [I] d’établir les documents de suivi de l’activité alors que l’élaboration de ces documents ressortait clairement du descriptif de son poste.

Il résulte de ce qui précède qu’hormis la maladresse d’avoir proposé un avenant intitulé chargée de mission, aucune modification unilatérale ni aucune rétrogradation ne sont établies.

Sur l’absence de transmission d’une lettre de félicitation

En dernier lieu, madame [I] soutient que des lettres de félicitation de clients ne lui aurait pas été transmises. La cour constate que si madame [I] produit ces lettres c’est qu’elle en a eu connaissance et qu’en tout état de cause si un laps de temps a pu se produire entre leurs réceptions et leurs transmissions, rien n’établit que la tardiveté de cette transmission relevait d’une discrimination.

Sur les attestations produites par la salariée

Madame [I] produit en mai 2019 deux attestations l’une de madame [G] qui ne contient aucun fait précis et circonstancié et l’autre de madame [L] dont les caractères sont illisibles.

Il résulte de tous ces éléments pris dans leur ensemble que madame [I] ne démontre pas en quoi elle aurait subi une discrimination syndicale.

En conséquence, la décision des premiers juges sera confirmée sur ce point.

Sur le harcèlement moral

Principe de droit applicable :

Selon les dispositions de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Enfin, l’article L. 1154-1 prévoit, qu’en cas de litige, si le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et, au vu de ces éléments, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat, doit assurer la protection de la santé des travailleurs dans l’entreprise et notamment prévenir les faits de harcèlement moral.

Dès lors que de tels faits sont avérés, la responsabilité de l’employeur est engagée, ce dernier devant répondre des agissements des personnes qui exercent de fait ou de droit une autorité sur les salariés.

Application en l’espèce

Les éléments produits par madame [I] sont les mêmes que ceux relatifs à la discrimination syndicale, la salariée n’y joignant aucune pièce sur son état de santé, un suivi psychothérapique ou des attestations.

Il convient en conséquence de confirmer la décision de rejet.

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Principe de droit applicable :

Cette dernière disposition est d’ordre public.

Application en l’espèce

Il résulte de ce qui précède qu’aucun élément ne permet d’établir une exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur.

Sur les autres demandes

Madame [I] prétend que les absences non autorisées comptabilisées à partir de la badgeuse virtuelle Horoquartz pour les mois de novembre 2014, décembre 2014, janvier 2015, avril 2015, juin 2015 et juillet 2015. Ces absences concernent soit des minutes soit des jours entiers. La salariée soutient qu’elle se trouvait en heures de délégation autorisées.

Il résulte de ce qui précède que les heures ou minutes de retard résultent des effets de »badgeuse virtuelle Horoquartz » et pour ce qui concerne les jours d’absence non justifiés, il s’agit des effets de l’absence d’information du manager, sachant comme il résulte des courriels communiqués qu’une fois l’information donnée même postérieurement ce manager pouvait recréditer ces heures.

Enfin, sur la part variable du salaire dont la salariée réclame 100 % de la part variable pour l’année 2012 calculé en fonction des objectifs réalisés en 2011 selon leur définition lors de l’entretien d’évaluation 2010, l’employeur justifie avoir proposé en vain 27 dates à la salariée pour convenir de la date de cet entretien. En conséquence, il ne peut lui être reproché de n’avoir pas fixé ces objectifs compte tenu de l’attitude de madame [I].

Le syndicat n’ayant formé aucune demande devant la cour, la salariée ne peut demander à sa place une indemnisation pour avoir fait opposition à l’accord de négociation annuelle obligatoire de 2011.

Enfin la demande relative à l’intéressement n’étant justifiée ni en fait ni en droit est rejetée.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l’article 450 du code de procédure civile,

CONFIRME le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qui concerne l’avertissement du 4 juin 2015.

Statuant à nouveau sur ce point,

ANNULE l’avertissement du 4 juin 2015.

CONFIRME le surplus de la décision.

Vu l’article 700 du code de procédure civile,

CONDAMNE madame [I] à verser à la société crm03 la somme de 2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile

DÉBOUTE les parties du surplus de leurs demandes.

CONDAMNE madame [I] aux dépens.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE