L’article L.1134-1 du Code du travail impose à l’employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs en cas de suspicion de discrimination. Selon l’article 146 du Code de procédure civile, le juge peut ordonner des mesures d’instruction si les éléments fournis sont insuffisants. Le salarié doit présenter des éléments de fait pour caractériser une inégalité de rémunération, tandis que l’employeur doit prouver des justifications objectives pour cette différence. Les données personnelles utilisées doivent respecter les principes de protection des données.. Consulter la source documentaire.

Quel est le fondement juridique de la demande de communication des bulletins de paie ?

La demande de communication des bulletins de paie repose sur l’article 146 du code de procédure civile, qui stipule que « les mesures d’instruction peuvent être ordonnées en tout état de cause, dès lors que le juge ne dispose pas d’éléments suffisants pour statuer. »

Dans le cadre de la présente affaire, le salarié, en tant que demandeur, soutient qu’il a besoin des bulletins de paie pour prouver le bien-fondé de ses prétentions concernant la discrimination et l’inégalité de traitement.

Il est donc essentiel que le juge puisse ordonner la communication de ces documents pour garantir le droit à la preuve du salarié, conformément aux dispositions légales.

Quel est le rôle de l’employeur dans la preuve de la discrimination ?

L’article L.1134-1 du code du travail précise que « lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. »

Il incombe alors à la partie défenderesse, en l’occurrence l’employeur, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge, pour former sa conviction, peut ordonner toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles, ce qui inclut la communication des bulletins de paie pour établir une comparaison pertinente.

Quel est l’impact de la décision de la cour d’appel de Versailles sur la présente affaire ?

La cour d’appel de Versailles a reconnu, par un arrêt du 19 janvier 2017, l’inégalité de traitement et le harcèlement moral dont le salarié a été victime.

Cette décision a des conséquences directes sur la présente affaire, car elle établit un précédent concernant la discrimination subie par le salarié dans son évolution de carrière.

Le salarié produit des éléments de preuve, tels que ses bulletins de paie, pour démontrer la stagnation de sa rémunération et l’absence d’évolution de sa carrière, renforçant ainsi ses prétentions.

Quel est le cadre légal concernant la protection des données personnelles dans ce contexte ?

La décision stipule que certaines mentions doivent rester occultées sur les bulletins de paie, conformément aux exigences de protection des données personnelles.

Il est précisé que « l’adresse postale, le taux d’imposition fiscale, la domiciliation bancaire, la mention de saisies sur rémunération ou d’arrêts de travail doivent être occultés. »

Cela garantit que seules les informations nécessaires à la comparaison, telles que le nom, la fonction, l’ancienneté, le salaire, le coefficient dans la classification applicable et le site de travail, soient accessibles, tout en protégeant la vie privée des salariés concernés.

Quel est le principe de proportionnalité dans la demande de communication des documents ?

Le principe de proportionnalité est un élément clé dans l’évaluation de la demande de communication des bulletins de paie.

Le juge doit s’assurer que la demande est proportionnée aux intérêts en présence, en tenant compte des éléments déjà soumis aux débats.

Dans ce cas, le juge a jugé que la demande de communication des bulletins de paie est suffisamment proportionnée, car elle est en miroir des comparatifs utilisés lors du premier contentieux, et elle est nécessaire pour établir la preuve de la discrimination alléguée.