M. [F] a été engagé par Inveho Ufo en mai 1993 et a évolué vers un poste de responsable planning en 2016. En février 2020, il signale un harcèlement de la part d’un supérieur, entraînant un changement d’affectation. En novembre 2020, il saisit la juridiction prud’homale pour discrimination et harcèlement, demandant la résiliation de son contrat. Licencié en mai 2022 pour inaptitude, il conteste la décision de la cour d’appel sur l’incompétence du juge judiciaire. La Cour rappelle que l’autorisation de licenciement n’empêche pas le salarié de faire valoir ses droits, mais rejette finalement ses demandes.. Consulter la source documentaire.

Quelle est la compétence du juge judiciaire en matière de licenciement d’un salarié protégé ?

Le juge judiciaire a une compétence limitée lorsqu’il s’agit de statuer sur le licenciement d’un salarié protégé, notamment lorsque ce licenciement est fondé sur une inaptitude physique.

En vertu de l’article L. 2421-3 du Code du travail, il est précisé que :

« Le licenciement d’un salarié protégé ne peut intervenir qu’après autorisation de l’inspecteur du travail. »

Cela signifie que l’autorisation de licenciement donnée par l’administration du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié puisse faire valoir ses droits devant les juridictions judiciaires,

notamment en ce qui concerne l’absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ou la nullité de celui-ci.

Cependant, le juge ne peut pas se prononcer sur la résiliation judiciaire d’un contrat de travail après qu’un licenciement ait été notifié sur la base d’une autorisation administrative.

Il doit se limiter à examiner les demandes de dommages-intérêts qui pourraient découler de l’absence de cause réelle et sérieuse ou de la nullité du licenciement.

Quelles sont les implications de la décision du ministre du travail sur le licenciement d’un salarié protégé ?

La décision du ministre du travail a un impact significatif sur la compétence du juge judiciaire.

Selon l’article L. 1132-1 du Code du travail, il est stipulé que :

« Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de ses activités syndicales ou de sa qualité de représentant du personnel. »

Dans le cas présent, le ministre a conclu que le comportement du supérieur hiérarchique n’était pas constitutif de harcèlement et que la rétrogradation du salarié n’était pas une mesure de rétorsion.

Ces motifs, qui soutiennent la décision d’autorisation de licenciement, s’imposent au juge judiciaire en vertu du principe de séparation des pouvoirs.

Ainsi, le juge ne peut pas remettre en cause cette décision administrative, ce qui limite sa capacité à examiner les allégations de harcèlement ou de discrimination.

Comment le principe de séparation des pouvoirs affecte-t-il les demandes de dommages-intérêts ?

Le principe de séparation des pouvoirs joue un rôle crucial dans la détermination des compétences respectives des juridictions administratives et judiciaires.

L’article 81 du Code de procédure civile stipule que :

« Le juge est tenu de respecter les règles de compétence. »

Dans le contexte de ce litige, la cour d’appel a jugé que les demandes du salarié, qui se fondaient sur des allégations de harcèlement et de discrimination, étaient irrecevables.

Cela est dû au fait que ces demandes se heurtaient à l’autorité de la chose décidée par le ministre du travail, qui avait déjà statué sur ces questions.

Ainsi, la cour n’a pas excédé ses pouvoirs en déclarant ces demandes irrecevables, car elle a respecté le cadre légal établi par les décisions administratives antérieures.

En conséquence, le salarié ne peut pas obtenir de dommages-intérêts pour des faits qui ont déjà été examinés et tranchés par l’autorité administrative.