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[well type= » »][icon type= »fa fa-cube » color= »#dd3333″] Flash juridique La Fédération Sud PTT a obtenu de la Cour de cassation la censure du dispositif de géolocalisation Distrio (Médiapost) constitué par un boitier porté sur leur personne par les salariés. La mise en place du système avait pour finalités d’enregistrer et contrôler le temps de travail des distributeurs, renforcer leur sécurité et mesurer le taux de distribution effective afin d’évaluer la qualité de service et le contrôle du temps de travail. Les juges du fond ont l’obligation de caractériser que le système de géolocalisation mis en oeuvre par l’employeur est le seul moyen permettant d’assurer le contrôle de la durée du travail de ses salariés ou du moins que le système mis en place est proportionné aux buts recherchés. Pour rappel, selon l’article L. 1121-1 du code du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ; l’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, laquelle n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût -il moins efficace que la géolocalisation, n’est pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail. [/well] |
→ Questions / Réponses juridiques
Quelles sont les règles spécifiques auxquelles les sociétés structurées en groupe sont soumises en matière de licenciement ?Les sociétés structurées en groupe doivent respecter des règles particulières lors des licenciements, surtout lorsqu’il s’agit de motifs économiques. En effet, lorsque le licenciement est envisagé pour sauvegarder la compétitivité d’une société appartenant à un groupe, il est essentiel d’évaluer les difficultés économiques ou les menaces pesant sur la compétitivité au niveau du groupe dans son ensemble, et non seulement au niveau de la société individuelle. Cette approche permet de prendre en compte la situation globale du groupe, ce qui peut influencer la décision de licencier un salarié. Quelles conditions doivent être remplies pour qu’un licenciement pour motif économique soit valide ?Selon l’article L. 1233-4 du code du travail, plusieurs conditions doivent être remplies pour qu’un licenciement pour motif économique soit considéré comme valide. Tout d’abord, il est impératif que tous les efforts de formation et d’adaptation aient été réalisés. Cela signifie que l’employeur doit avoir tenté de former le salarié pour qu’il puisse s’adapter à de nouvelles fonctions au sein de l’entreprise. Ensuite, le reclassement du salarié doit être impossible, que ce soit dans l’entreprise elle-même ou dans les autres entreprises du groupe. Quelles sont les exigences concernant les offres de reclassement proposées au salarié ?Les offres de reclassement faites au salarié doivent répondre à des exigences précises. Elles doivent être écrites et détaillées, afin que le salarié puisse comprendre clairement les options qui lui sont proposées. De plus, les possibilités de reclassement doivent être explorées non seulement au sein de l’entreprise, mais également au sein du groupe auquel elle appartient. Cela inclut la recherche d’emplois dans d’autres entreprises du groupe dont les activités, l’organisation ou le lieu permettent une permutation du personnel. Quel est le rôle de l’accord du salarié dans le processus de reclassement ?L’accord du salarié joue un rôle déterminant dans le processus de reclassement, surtout lorsqu’il s’agit d’un emploi d’une catégorie inférieure. En effet, si le reclassement proposé ne correspond pas à un emploi équivalent ou de la même catégorie que celui occupé par le salarié, l’accord exprès de ce dernier est nécessaire. Cela signifie que le salarié doit accepter de prendre un poste qui pourrait être considéré comme moins favorable, ce qui souligne l’importance de la communication et de la négociation entre l’employeur et le salarié dans ce contexte. |
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