N° RG 24/00707

N° Portalis DBVD-V-B7I-DVKA

Décision attaquée :

du 09 juillet 2024

Origine :

conseil de prud’hommes – formation paritaire de BOURGES

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Mme [B] [S]

C/

S.C.M. VCM DE MÉDECINS

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COUR D’APPEL DE BOURGES

CHAMBRE SOCIALE

ARRÊT DU 31 MARS 2025

10 Pages

APPELANTE :

Madame [B] [S]

[Adresse 1]

Ayant pour avocat Me Jean-Michel FLEURIER de la SCP GERIGNY & ASSOCIES, du barreau de BOURGES

INTIMÉE :

S.C.M. VCM DE MÉDECINS

[Adresse 2]

Ayant pour avocate Me Marie-Pierre BIGOT de la SCP AVOCATS BUSINESS CONSEILS, du barreau de BOURGES

COMPOSITION DE LA COUR

Lors des débats :

PRÉSIDENT : Mme CHENU, conseiller rapporteur

en l’absence d’opposition des parties et conformément aux dispositions de l’article 945-1 du code de procédure civile.

GREFFIER LORS DES DÉBATS : Mme DELPLACE

Lors du délibéré : Mme VIOCHE, présidente de chambre

Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

Mme CHENU, conseillère

Arrêt du 31 mars 2025 – page 2

DÉBATS : À l’audience publique du 14 février 2025, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l’arrêt à l’audience du 28 mars 2025 par mise à disposition au greffe. Le délibéré a été prorogé au 31 mars 2025.

ARRÊT : Contradictoire – Prononcé publiquement le 31 mars 2025 par mise à disposition au greffe.

FAITS ET PROCÉDURE :

La SCM de médecins VCM, ci-après dénommée la société VCM, constituée par les Dr [G] [E] et [N] après le départ d’un associé en juillet 2021, exploite un cabinet de médecine générale situé à [Localité 3], qui employait moins de 11 salariés au jour de la rupture.

Les parties conviennent que Mme [B] [S], née le 28 juillet 1967, a été embauchée par cette société à compter du 1er novembre 1987 en qualité de secrétaire médicale.

Un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel en date du 1er octobre 2010, établi et signé par les trois médecins composant alors la société, prévoit qu’en cette qualité, Mme [S] bénéficie du coefficient 143 de la convention collective applicable et d’un salaire mensuel brut de 1 318,66 euros contre 108,33 heures de travail effectives par mois.

Un document également intitulé ‘contrat de travail à durée indéterminée’, en date du 12 avril 2012 et non signé par les parties, fait état d’une rémunération brute mensuelle de 1 324,25 euros pour 108 heures de travail.

Un dernier document signé par Mme [K] [N] intitulé ‘Avenant au contrat de travail’ fait état, à compter du 2 janvier 2020, de l’augmentation du temps de travail de Mme [S] à hauteur de 30 heures par semaine.

En dernier lieu, le bulletin de salaire du mois de janvier 2023 de Mme [S] portait la mention d’un emploi de secrétaire médicale comptable, position 8 de la convention collective applicable, et d’un salaire brut de base de 1 672,98 euros, outre une prime d’ancienneté, contre 130 heures de travail effectif par mois.

La convention collective nationale du personnel des cabinets médicaux s’est appliquée à la relation de travail.

Par courrier recommandé en date du 22 octobre 2022, Mme [S] a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui s’est tenu le 3 novembre 2022 en sa présence.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 9 novembre 2022, l’employeur a notifié à Mme [S] un avertissement, en lui reprochant des propos injurieux et une attitude qualifiée d’intolérable à l’égard de certains patients, le non-respect des instructions données par les médecins et l’utilisation de l’ordinateur de la société à des fins personnelles, notamment pour consulter internet.

Mme [S] a contesté les faits reprochés et la sanction notifiée par courrier recommandé en date du 23 novembre 2022, celle-ci ayant été maintenue par l’employeur selon son courrier du 3 décembre 2022.

Arrêt du 31 mars 2025 – page 3

Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 7 décembre 2022, Mme [S] a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement pour motif économique, qui s’est tenu le 16 décembre 2022 en sa présence.

Un document relatif au contrat de sécurisation professionnelle (CSP) a été adressé à Mme [S] par un courrier recommandé du même jour, qui détaillait par ailleurs le motif économique à l’origine de la procédure.

Le licenciement pour motif économique de Mme [S] lui a été notifié par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 29 décembre 2022.

La salariée ayant accepté le CSP, la relation de travail a été rompue le 6 janvier 2023, date à laquelle Mme [S] s’est vu remettre un solde de tout compte portant mention d’une indemnité de licenciement de 22 983 euros.

Par courrier recommandé en date du 13 février 2023, Mme [S] a sollicité la communication des critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements que l’employeur a fait connaître par courrier recommandé en date du 21 février 2023, puis par un second courrier du 9 mars 2023.

La salariée a contesté le calcul de points retenu par la société VCM à son égard par courrier du 25 février 2023.

Contestant l’avertissement du 9 novembre 2022 et l’application des critères d’ordre du licenciement par l’employeur, Mme [S] a saisi le conseil de prud’hommes de Bourges, section activités diverses, le 21 avril 2023, aux fins d’obtenir le paiement de diverses sommes au titre de l’exécution et de la rupture du contrat de travail ainsi que l’indemnisation des préjudices invoqués.

Par jugement en date du 9 juillet 2024, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud’hommes a :

– dit que l’avertissement adressé à Mme [S] est justifié,

– dit que la société VCM a fait une application loyale des critères d’ordre des licenciements,

– en conséquence, débouté Mme [S] de l’ensemble de ses demandes,

– débouté la société VCM de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamné Mme [S] aux éventuels dépens.

Le 26 juillet 2024, Mme [S] a régulièrement relevé appel de cette décision par voie électronique.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 8 octobre 2024, aux termes desquelles Mme [S] demande à la cour, statuant à nouveau, de :

– annuler l’avertissement du 9 novembre 2022,

– condamner la société VCM à lui payer la somme de 1 500 euros à titre de dommages-intérêts pour avertissement injustifié,

– dire que la société VCM a fait une application déloyale des critères d’ordre des licenciements et la condamner en conséquence à lui payer la somme de 49 839 euros à titre de dommages-intérêts,

– condamner la société VCM aux entiers dépens, et au paiement d’une indemnité de 3 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile.

Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 7 janvier 2025, par lesquelles la société VCM, qui poursuit la confirmation du jugement déféré en toutes ses dispositions, sauf en ce qu’il l’a déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, demande à la cour de :

Arrêt du 31 mars 2025 – page 4

– débouter Mme [S] de l’ensemble de ses demandes,

– condamner Mme [S] à lui payer la somme de 2 000 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamner Mme [S] aux entiers dépens.

Vu l’ordonnance de clôture en date du 29 janvier 2025,

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l’argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.

1) Sur les demandes d’annulation de l’avertissement du 9 novembre 2022 et en paiement de dommages-intérêts subséquents :

Aux termes de l’article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

Selon l’article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige relatif à une sanction disciplinaire, le juge à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

En vertu de l’article L. 1333-2 du code du travail, le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

En l’espèce, aux termes d’un courrier en date du 9 novembre 2022, qui fixe les limites du litige comme avancé à raison par la salariée, l’employeur a notifié à cette dernière un avertissement pour les motifs suivants :

‘ Madame,

(…) En votre qualité de secrétaire médicale, il vous appartient notamment de :

– Réceptionner physiquement et par téléphone les patients.

– Prendre les rendez-vous et planifier les rendez-vous des patients.

– Reconnaitre les priorités et savoir faire face à l’imprévu.

– Constituer les pièces et dossiers permettant le suivi administratif et la prise en charge des frais par les organismes concernés.

Or, nous avons toujours des plaintes de patients qui subissent votre ton autoritaire, vos propos inadaptés voire injurieux.

Ainsi, Madame [I] [V] nous a encore alerté dernièrement sur votre comportement. Alors qu’elle souhaitait prendre rendez-vous en raison d’une infection urinaire, vous avez refusé de lui donner un rendez-vous et lui avez enjoint d’appeler SOS MÉDECIN ou d’aller à l’hôpital.

De même, Madame [R] [O], l’ancienne factrice du cabinet, a appelé, à plusieurs

reprises, au cours du mois de septembre en raison de graves démangeaisons sur le cuir chevelu, la nuque, le visage et les membres. Vous lui avez donné un rendez-vous au 17 octobre soit un mois et demi plus tard.

Ses démangeaisons devenant insupportables, elle a rappelé mais vous avez, à nouveau, refusé de lui donner un rendez-vous plus rapproché en lui enjoignant de façon agressive d’appeler SOS MÉDECIN.

Le 29 septembre, le nouvel appel de Madame [O] fût cette fois réceptionné par votre collègue Madame [K] [M] qui a immédiatement interrogé le Docteur [G] [E] sur la possibilité de lui donner un rendez-vous sur un créneau d’urgence.

Arrêt du 31 mars 2025 – page 5

Le Docteur [E] recevait alors Madame [O] en urgence et constatait malheureusement que cette personne souffrait d’un grave prurit et que ses démangeaisons, qui s’étaient d’ailleurs aggravées, l’avaient fortement éprouvée.

Cette situation s’était déjà produite avec Madame [A] [J] qui avait souhaité prendre un rendez-vous pour son fils dont l’état de santé était préoccupant d’autant plus que celui-ci, comme vous ne l’ignorez, présente des antécédents de méningite.

Vous aviez refusé de lui donner un rendez-vous alors que des créneaux prévus pour les cas urgents étaient disponibles. Alors que Madame [J] vous interrogeait sur les raisons de ce refus, vous lui aviez raccroché au nez.

Madame [J] a rappelé à plusieurs reprises et vous lui avez, à chaque fois, raccroché au nez. Elle n’a eu d’autre choix que se déplacer au cabinet. Devant la persistance de ce refus, le ton était monté ce qui avait obligé le Docteur [E] à interrompre sa consultation pour intervenir.

Alors que le Docteur [E] recevait le jeune garçon en urgence, Madame [J] nous avait alertés sur votre attitude incorrecte, voire injurieuse à chaque fois qu’elle tente de prendre rendez-vous : soit vous raccrochiez sans lui donner de rendez-vous, soit vous ne daignez répondre. Elle a le sentiment de déranger à chaque fois que vous prenez l’appel.

Nous vous avions alors enjoint de changer de ton, d’améliorer l’accueil des clients, de nous interroger en cas de doute sur l’urgence, de prendre les coordonnées afin de les rappeler ce que vous refusez toujours alors que c’est la base de votre travail de secrétaire médicale.

Manifestement, votre attitude à l’égard des patients n’a pas évolué.

De même, les remplaçantes du Docteur [N] se plaignent de n’avoir personne sur les créneaux réservés aux urgences alors que les délais d’attente pour les patients atteignent actuellement près de trois mois.

Depuis notre entretien, nous constatons qu’à l’inverse vous chargez beaucoup trop les plannings des médecins et les mettez en difficulté. Votre réaction manque à nouveau de professionnalisme.

Bien plus, extrêmement contrariée par votre attitude, le docteur [E] évoquait ces incidents avec [X] [U], patiente au cabinet. Celle-ci lui précisait avoir également été victime de votre incorrection.

Elle relatait au docteur [E] être venue au cabinet en s’étant a priori trompée de jour pour son rendez-vous. Vous lui aviez affirmé que son rendez-vous était fixé la veille. La patiente [U] vous a répondu qu’elle avait dû se tromper en notant le rendez-vous. Vous lui avez rétorqué : « j’en ai rien à foutre de ce que vous avez noté ».

Vos propos injurieux et votre attitude sont intolérables. Ils enfreignent vos obligations

professionnelles les plus élémentaires.

Nous constatons par ailleurs que vous ne respectez pas nos instructions.

Vous faites des commandes de documents auprès de la CPAM sans vérifier le stock ce qui fait perdre beaucoup de temps aux médecins mais également au secrétariat.

De même, les feuilles de soin dégradées sont encore mal complétées et ne sont toujours pas transmises dans une enveloppe dédiée de telle sorte que nous avons des prélèvements d’indus par la CPAM soit, là encore, une perte de temps et d’argent pour le cabinet.

Enfin, nous nous sommes également rendus compte que vous utilisiez l’ordinateur du cabinet pour consulter internet pour vos besoins personnels pendant plusieurs heures pendant votre temps de travail.

Ainsi, le lundi 26 septembre, alors que vous êtes la seule secrétaire présente au cabinet, vous avez consulté internet pour vos besoins personnels de 13 heures 26 à au moins 15 heures 26.

De même, le lundi 19 septembre vous avez consulté internet pour vos besoins personnels de 14 heures 45 à au minimum 16 heures 39.

Le lundi 12 septembre vous avez également consulté votre messagerie orange de 10 heures à 10 heures 30 puis vous avez, de nouveau, consulté des sites internet pour vos besoins personnels de 12 heures 31 à 14 heures 46.

Les mêmes constatations ont été faites sur les mois précédents.

Ces découvertes expliquent pourquoi, malgré nos nombreuses observations sur ce point, vous persistiez à rester sur le poste de travail situé à l’arrière de l’accueil laissant le poste de l’accueil vide.

Lors de notre entretien vous n’avez donné aucune explication qui permette d’expliquer les

faits que nous vous avons précisément exposés, vous bornant à nier dans sa globalité l’ensemble de nos griefs.

Néanmoins, après y avoir longuement réfléchi, nous avons décidé de vous donner une ultime

chance et donc de ne pas procéder à votre licenciement.

Il est bien évident qu’il ne s’agit pas là de la reconnaissance d’une quelconque mésestimation de vos graves fautes, mais plutôt d’une mansuétude liée à votre ancienneté au cabinet dont nous espérons qu’elle sera payée en retour par un travail exemplaire.

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Nous vous notifions en conséquence un avertissement qui sera versé à votre dossier disciplinaire.

Nous espérons vivement que cet avertissement vous fera prendre conscience de l’impérieuse nécessité de modifier votre attitude. Si vous persistiez dans vos manquements, nous serions contraintes d’envisager des sanctions plus lourdes pouvant aller jusqu’à votre licenciement ( …).’

Par courrier en date du 23 novembre 2022, Mme [S] a contesté cette sanction en niant tout refus de donner des rendez-vous et tout propos injurieux ou inadapté, renvoyant les éventuelles difficultés à l’organisation interne du cabinet médical et aux personnalités et comportements des patients concernés, et arguant d’une gestion adaptée des plannings des médecins, des commandes de formulaires et documents.

Elle s’étonnait des reproches formulés au titre de la gestion des feuilles de soins alors que cette tâche lui avait été confiée depuis environ un mois au jour de l’avertissement et relevait n’avoir jamais caché une utilisation personnelle d’internet pour ses stricts besoins administratifs, en récusant toutefois les durées alléguées par l’employeur.

Pour conclure à l’infirmation du jugement déféré en ce qu’il a retenu que l’avertissement notifié le 9 novembre 2022 était justifié, Mme [S] rappelle que la lettre de notification de la sanction disciplinaire fixe les limites du litige et que cette dernière doit être justifiée.

Elle estime que les quelques attestations produites par l’employeur ne relatent aucun fait précis et circonstancié, ou uniquement des propos qu’elle conteste, et qu’elles apparaissent par ailleurs en contradiction avec les témoignages en sa faveur qu’elle est elle-même en mesure de produire. Elle relève en outre qu’il n’est pas établi qu’elle ait traité les feuilles de soins que l’employeur produit pour justifier des manquements allégués.

Si elle ne dément pas l’usage, à des fins personnelles, de l’ordinateur mis à sa disposition, Mme [S] souligne que cet usage des outils professionnels mis à la disposition d’un salarié n’est pas proscrit dès lors qu’il est raisonnable et respecte l’obligation de loyauté à l’égard de l’employeur.

Elle dénie ainsi tout motif réel et sérieux à l’avertissement contesté, qu’elle dit être motivé par l’opportunité de lui faire perdre 4 points dans l’application des critères d’ordre à l’occasion du licenciement pour motif économique mis en oeuvre quelques semaines plus tard.

La société VCM, qui poursuit la confirmation de ce chef du jugement déféré et du rejet de la demande indemnitaire formulée à ce titre par la salariée, se fonde sur une série d’attestations, dont celles de Mmes [V], [O] et [J] visées par la lettre d’avertissement, pour justifier du grief tiré de l’incorrection et du comportement insultant de Mme [S].

Elle relativise la valeur probante des attestations produites par la salariée en relevant les liens personnels unissant cette dernière aux rédacteurs de ces différents témoignages.

Elle argue des négligences persistantes de Mme [S], faute pour cette dernière d’appliquer les instructions qui lui étaient données, et de l’utilisation abusive d’internet à des fins personnelles de la part de la salariée, constatée par un commissaire de justice, pour fonder la sanction disciplinaire contestée.

S’agissant du grief allégué quant au positionnement de Mme [S] envers les patients et plus précisément, Mmes [V], [O] et [J], la cour relève la rédaction particulièrement imprécise de la lettre d’avertissement s’agissant des griefs concernant Mme [J], ces derniers n’étant pas datés, pas plus qu’ils ne le sont dans l’attestation de la patiente.

En revanche, Mme [V] a signalé par courriers des 19 septembre et 17 octobre 2022, versés aux débats, un comportement qu’elle décrit comme étant ‘à la limite irrespectueux’ de la part de

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Mme [S], compte tenu du ton employé et du refus de lui accorder un rendez-vous auprès d’un médecin de la structure et de la réorientation conseillée auprès de SOS médecin ou de l’hôpital local.

Une situation similaire est décrite par Mme [O] qui fait état d’un ‘mauvais accueil’ de la part de Mme [S] lors d’une prise de rendez-vous par téléphone et de la fixation d’un rendez-vous particulièrement tardif, malgré l’existence de créneaux dits d’urgence et les symptômes décrits.

Si Mme [S] a pu se méprendre quant à l’urgence de la situation de Mme [O] et la nécessité de lui accorder un rendez-vous plus rapidement, les deux témoignages décrivent de façon concordante un positionnement emprunt d’une certaine brutalité et d’un manque de savoir-être pourtant attendu d’une secrétaire médicale dans le cadre des relations avec les patients.

Le grief formulé à l’encontre de Mme [S] tiré de son incorrection à l’égard de deux patientes est ainsi établi, sans qu’il y ait lieu de se référer à des manquements détaillés par les écritures de l’employeur alors qu’ils n’ont pas été visés par la lettre d’avertissement notifiée à la salariée ou aux faits relatés par Mme [U], qu’elle situe elle-même en 2019 qui ne sauraient fonder la sanction prononcée.

S’agissant du deuxième grief tiré du non-respect par Mme [S] des instructions données par les médecins matérialisées, selon le courrier d’avertissement, par un traitement défectueux des feuilles de soins dites dégradées devant être transmises à différentes CPAM, l’employeur produit un courrier annoté de la CPAM de l’Isère faisant état de l’absence de transmission des pièces justificatives, sans toutefois que cette pièce établisse l’imputabilité de cette situation à Mme [S], qui le conteste.

Il est de même fait reproche à Mme [S] d’une gestion défaillante des plannings des médecins et notamment des créneaux dits d’urgence. Si l’employeur produit le témoignage du Dr [D], remplaçante des Dr [N] et [E], associés de la société VCM, pour établir la réalité de ce manquement, celui-ci apparaît particulièrement imprécis puisque le Dr [D] se contente de préciser avoir ‘constaté des irrégularités dans la prise de rendez-vous au niveau des plannings notamment des créneaux d’urgence qui n’étaient pas pourvus alors même que certains patients pouvaient nécessiter un créneau, en parallèle de journées complètes par moment’, sans attribuer la responsabilité de ce constat à un manquement de Mme [S], qu’elle n’évoque dans son écrit que pour attester de la durée de ses temps de pause.

Il s’en évince que ce grief visé dans la lettre d’avertissement doit par conséquent être écarté.

Enfin, s’agissant de celui tiré d’un usage personnel et abusif d’internet pendant les horaires de travail, la société VCM produit un procès-verbal de constat établi par un commissaire de justice en date du 27 septembre 2022 afin d’en établir la réalité.

Il ressort de ce procès-verbal qu’au cours de plusieurs journées, et plus spécifiquement les lundi 5, 12, 19 et 26 septembre 2022, Mme [S] a consulté, à de nombreuses reprises, des sites internet non professionnels dans le cadre de recherches personnelles, ce qu’elle ne conteste pas, à des horaires distincts de ses temps de pause, contrairement à ce qu’elle avance, et sur des durées excédant largement la tolérance dont un usage raisonnable doit faire l’objet.

Ainsi, l’utilisation d’internet par Mme [S] ainsi établie présente un caractère abusif, de sorte que le grief visé par la lettre d’avertissement du 9 novembre 2022 est parfaitement justifié.

Les manquements tirés du positionnement incorrect de Mme [S] à l’égard de Mmes [V] et [O] et de l’usage abusif d’internet pendant les heures de travail étant établis, la sanction

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prononcée, à savoir un avertissement, qui demeure mineure dans l’échelle des sanctions applicables, apparaît proportionnée.

Il en résulte que c’est à raison que les premiers juges ont écarté la contestation de Mme [S] et retenu que la sanction prononcée était justifiée et, par suite, ont débouté la salariée de sa demande indemnitaire.

La décision déférée sera dès lors confirmée de ce chef.

2) Sur la demande en paiement de dommages-intérêts pour non-respect des critères d’ordre des licenciements :

Aux termes de l’article L. 1233-5 du code du travail dispose que lorsque l’employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l’absence de convention ou accord collectif de travail applicable, il définit les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements après consultation du comité social et économique.

L’inobservation des règles relatives à l’ordre des licenciements constitue pour le salarié une irrégularité de procédure dont il peut demander réparation à charge pour lui de démontrer l’existence d’un préjudice spécifique.

En l’espèce, l’employeur a détaillé, dans deux courriers des 21 février et 9 mars 2023, les critères d’ordre retenus, à savoir les charges de famille, l’ancienneté, la situation des salariés présentant des caractéristiques sociales rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile, au regard de l’âge et d’une éventuelle reconnaissance de statut de travailleur handicapé, des qualités professionnelles et enfin de l’absence de sanction disciplinaire.

Il résulte des pièces soumises à la cour, au nombre desquelles le courrier du 9 mars 2023 qui détaille les critères d’ordre et leur valorisation pour chacune des deux salariées, que Mme [S] a obtenu 11 points et sa collègue, 13.

Pour conclure à l’infirmation du jugement déféré, Mme [S] relève qu’elle a été pénalisée par l’appréciation par son employeur de ses qualités professionnelles ainsi que par la notification d’un avertissement, un mois avant le licenciement, dont elle estime qu’il n’avait d’autre objet que de lui faire perdre 4 points dans l’application des critères d’ordre retenus.

L’employeur réplique qu’il pouvait privilégier ou pondérer certains critères dès lors qu’il a pris en compte l’ensemble des critères légaux et qu’il est également possible de tenir compte des sanctions disciplinaires non prescrites dans l’appréciation des qualités professionnelles, qui ont été évaluées, selon lui, sur la base d’éléments objectifs et vérifiables.

Il est toutefois significatif de relever que Mme [S] n’a fait l’objet d’aucune sanction disciplinaire au cours d’une carrière longue de plus de trente-cinq années auprès de l’employeur, qui ne justifie pas des observations orales ou des ‘remontrances verbales’ adressées à la salariée selon les témoignages des Dr [C] et [Z] qui décrivent une attitude de la salariée émaillée de manquements professionnels anciens et récurrents.

De même, l’employeur ne produit à cet égard aucun compte-rendu d’entretiens professionnels, lesquels auraient été l’occasion, le cas échéant, d’identifier et traiter les manquements allégués.

Les éléments soumis à la cour attestent ainsi d’une inaction de l’employeur au plan disciplinaire à l’égard Mme [S], avant la notification de l’avertissement du 9 novembre 2022.

Arrêt du 31 mars 2025 – page 9

Pourtant, l’intimée a fait le choix de retenir l’absence de sanction disciplinaire au nombre des critères d’ordre appliqués dans le cadre de la procédure de licenciement économique engagée, comme l’article L. 1233-5 précité le lui permettait, mais également celui de valoriser ce critère à hauteur de 4 points, soit d’une façon très supérieure à celle appliquée aux compétences et à la polyvalence professionnelles ou à l’ancienneté, et à une hauteur similaire à une situation de handicap.

Or, il ne saurait être sérieusement soutenu que l’employeur ignorait les critères d’ordre qu’il allait retenir dans le cadre de la procédure de licenciement pour motif économique engagée le 7 décembre 2022, lorsqu’il a, opportunément, comme l’avance à raison la salariée, notifié la sanction disciplinaire du 9 novembre 2022.

En outre, l’employeur ne démontre pas en quoi cette pondération, qui se traduit par une sur-valorisation du critère lié à l’absence de sanction disciplinaire ayant eu pour conséquence de privilégier la collègue de Mme [S], était pertinente et objectivement justifiée au regard de l’activité de secrétaire médicale des deux salariées visées par la procédure de licenciement économique, d’autant qu’il n’était opéré aucune distinction entre la gravité des différentes sanctions prévues par le code du travail.

Par suite, il s’évince de ce qui précède, et plus particulièrement de la temporalité résultant de la notification à Mme [S] de l’avertissement du 9 novembre 2022 et de sa convocation à un entretien préalable à un licenciement économique le 7 décembre suivant, et du choix de l’employeur de sur-valoriser le critère lié à l’absence de sanction disciplinaire, une application déloyale des critères d’ordre des licenciements, et ce, contrairement à ce qu’ont retenu les premiers juges dont la décision sera infirmée de ce chef.

Mme [S] a perdu son emploi à 55 ans après 35 ans d’ancienneté, alors qu’elle bénéficie d’une reconnaissance du statut de travailleur handicapé et justifie d’un suivi psychothérapeutique en lien avec les difficultés rencontrées dans le cadre professionnel encore en cours au 29 novembre 2023, de sorte que l’octroi d’une indemnité d’un montant de 15 000 euros permet une réparation juste et adaptée du préjudice subi.

L’employeur sera, par voie infirmative, condamné au paiement de cette somme.

3) Sur les frais irrépétibles et les dépens :

Compte tenu de la décision rendue, le jugement déféré sera infirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.

La société VCM, qui succombe principalement, est condamnée aux dépens de première instance et d’appel et déboutée en conséquence de sa demande d’indemnité de procédure.

L’équité commande enfin de la condamner à payer à Mme [S] la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles.

La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :

INFIRME le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu’il a dit que l’avertissement adressé à Mme [B] [S] daté du 9 novembre 2022 est justifié et l’a déboutée de sa demande indemnitaire subséquente ;

Arrêt du 31 mars 2025 – page 10

STATUANT À NOUVEAU DES CHEFS INFIRMÉS et AJOUTANT:

CONDAMNE la SCM de médecins VCM à payer à Mme [B] [S] la somme de 15 000 ‘ à titre de dommages-intérêts pour inobservation des critères d’ordre des licenciements ;

CONDAMNE la SCM de médecins VCM à payer à Mme [B] [S] la somme de 2 500 ‘ au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE la SCM de médecins VCM aux dépens de première instance et d’appel et la déboute de sa demande au titre de ses frais de procédure.

Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;

En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par Mme VIOCHE, présidente de chambre, et Mme DELPLACE, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,

S. DELPLACE C. VIOCHE