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Existence d’un contrat de travailLa reconnaissance d’un contrat de travail repose sur l’existence d’un lien de subordination entre l’employeur et le salarié, tel que défini par l’article L. 1221-1 du Code du travail. Ce lien se manifeste par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres, de contrôler l’exécution et de sanctionner les manquements. En l’absence de preuve d’un tel lien avant la date de début du contrat écrit, le tribunal a jugé que M. [V] ne pouvait pas revendiquer l’existence d’une relation de travail antérieure au 15 septembre 2020. Rupture de la période d’essaiLa période d’essai est régie par les articles L. 1221-20 et L. 1221-21 du Code du travail, qui stipulent que la rupture de la période d’essai peut intervenir à tout moment, sans préavis, sauf stipulation contraire. Dans ce cas, la rupture a été notifiée par l’employeur le 16 novembre 2020, en respectant les conditions de la période d’essai. Toutefois, la rupture a été jugée abusive car elle a été fondée sur des motifs économiques, non inhérents à la personne du salarié, ce qui contrevient aux principes de la rupture de la période d’essai. Indemnisation pour rupture abusiveEn cas de rupture abusive de la période d’essai, le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts, conformément à l’article L. 1235-3 du Code du travail, qui prévoit que le salarié a droit à une indemnité correspondant à un mois de salaire en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. La cour a donc évalué le préjudice subi par M. [V] à un mois de salaire, tenant compte de sa situation d’emploi ultérieure et des allocations perçues. Préjudice moralLe préjudice moral peut être indemnisé lorsque le salarié démontre que son employeur a agi de manière déloyale ou abusive, comme le stipule l’article 1240 du Code civil. Dans cette affaire, bien que M. [V] ait invoqué un préjudice moral lié aux agissements de l’employeur, il n’a pas apporté de preuves suffisantes pour justifier une telle demande, ce qui a conduit à son déboutement. Remise des bulletins de salaireL’article L. 3243-2 du Code du travail impose à l’employeur de remettre au salarié un bulletin de salaire lors de chaque paiement de salaire. Cependant, la cour a jugé qu’il n’y avait pas lieu à remise de bulletins de salaire pour la période postérieure au 2 décembre 2020, en raison de l’absence de travail effectif de la part de M. [V] après cette date. |
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L’Essentiel : La reconnaissance d’un contrat de travail repose sur l’existence d’un lien de subordination entre l’employeur et le salarié. Ce lien se manifeste par l’exécution d’un travail sous l’autorité d’un employeur. En l’absence de preuve de ce lien avant le début du contrat écrit, le tribunal a jugé que M. [V] ne pouvait pas revendiquer l’existence d’une relation de travail antérieure au 15 septembre 2020. La rupture de la période d’essai a été jugée abusive, fondée sur des motifs économiques.
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Résumé de l’affaire : Un directeur développement a été embauché par la société Oncle Scott’s le 15 septembre 2020, avec une période d’essai de deux mois renouvelable. Le 9 novembre 2020, l’employeur a prolongé cette période, mais le 16 novembre, il a informé le salarié de la rupture de la période d’essai pour des raisons économiques, effective le 30 novembre. Cependant, le 24 novembre, l’employeur a reconnu que cette procédure était inadaptée et a convoqué le salarié à un entretien préalable pour un licenciement économique. Le 2 décembre, l’employeur a mis fin à cette procédure, mais le 26 mars 2021, le salarié a été licencié pour faute grave en raison de son absence prolongée au travail.
Le salarié a saisi le conseil de prud’hommes de Cherbourg en novembre 2021, demandant la reconnaissance d’une relation de travail antérieure au 15 septembre 2020, un rappel de salaire, une indemnité pour travail dissimulé, ainsi que des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le jugement du 20 octobre 2023 a confirmé que le contrat de travail avait débuté le 15 septembre 2020 et que la rupture était régulière au 30 novembre 2020. Le tribunal a également constaté que le salarié ne s’était pas présenté au travail après le 2 décembre 2020 et a ordonné à la société de remettre les bulletins de salaire pour la période concernée. Le salarié a interjeté appel, demandant la réformation du jugement sur plusieurs points, notamment le rappel de salaire et les indemnités. La société Oncle Scott’s a demandé la confirmation du jugement tout en contestant certaines demandes. La cour a finalement confirmé le jugement sur le point de départ du contrat et a débouté le salarié de plusieurs demandes, tout en condamnant la société à verser des dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d’essai. |
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Q/R juridiques soulevées :
Quel est le point de départ du contrat de travail dans cette affaire ?Le point de départ du contrat de travail a été fixé au 15 septembre 2020. Cette date a été confirmée par le jugement du conseil de prud’hommes, qui a statué que le contrat de travail était en vigueur à partir de cette date. Il est important de noter que, selon l’article L1221-1 du Code du travail, « le contrat de travail est un accord par lequel une personne s’engage à travailler pour le compte d’une autre, moyennant rémunération ». Ainsi, la reconnaissance de cette date est essentielle pour déterminer les droits et obligations des parties. Quel est le statut de la rupture de la période d’essai ?La rupture de la période d’essai a été jugée régulière à la date du 30 novembre 2020. L’employeur a notifié la rupture en raison du « contexte économique actuel », ce qui est conforme aux dispositions de l’article L1221-25 du Code du travail, qui stipule que « la rupture de la période d’essai peut intervenir à tout moment, sans préavis ». Cependant, la cour a également constaté que cette rupture était abusive, car l’employeur a reconnu que la démarche de rupture était inadaptée. Quel est le fondement de la demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ?La demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse repose sur le fait que la rupture de la période d’essai a été effectuée pour des raisons économiques, et non pour des motifs inhérents à la personne du salarié. L’article L1232-1 du Code du travail précise que « tout licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse ». Dans ce cas, l’employeur a reconnu que la rupture était liée à des raisons économiques, ce qui a conduit à la requalification de la rupture en licenciement abusif. Quel est le montant des dommages et intérêts accordés pour rupture abusive ?La cour a accordé un montant de 4 780,52 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d’essai. Cette somme a été déterminée en tenant compte du préjudice subi par le salarié, qui a perçu une allocation de retour à l’emploi inférieure à son salaire précédent. L’article L1235-3 du Code du travail stipule que « le juge peut accorder des dommages et intérêts au salarié en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ». Quel est le sort des demandes de remise de bulletins de salaire ?La demande de remise de bulletins de salaire pour la période postérieure au 2 décembre 2020 a été déboutée. La cour a jugé qu’il n’y avait pas lieu à remise de ces documents, car le salarié n’avait pas repris le travail après la rupture de la période d’essai. L’article L3243-2 du Code du travail précise que « l’employeur doit remettre au salarié un bulletin de paie lors de chaque paiement de salaire », mais dans ce cas, la rupture a été considérée comme valide. Ainsi, la cour a confirmé le jugement sur ce point. |
N° Portalis DBVC-V-B7H-HJ6L
Code Aff. :
ARRET N°
C.P
ORIGINE : Décision du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de cherbourg en cotentin en date du 20 Octobre 2023 – RG n°
COUR D’APPEL DE CAEN
1ère chambre sociale
ARRET DU 20 MARS 2025
APPELANT :
Monsieur [G] [V]
[Adresse 2]
[Localité 3]
Représenté par Me Elodie AYRAL, avocat au barreau de CHERBOURG, substitué par Me Pascal LE CACHEUX, avocat au barreau de CAEN
INTIMEE :
S.A.R.L. SARL ONCLE SCOTT’S
[Adresse 1]
[Localité 4]
Représentée par Me Florence TOURBIN, avocat au barreau de CHERBOURG
DEBATS : A l’audience publique du 20 janvier 2025, tenue par Mme VINOT, Conseiller, Magistrat chargé d’instruire l’affaire lequel a, les parties ne s’y étant opposées, siégé seul, pour entendre les plaidoiries et en rendre compte à la Cour dans son délibéré
GREFFIER : Mme ALAIN
COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :
Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre,
Mme PONCET, Conseiller,
Mme VINOT, Conseiller, rédacteur
ARRET prononcé publiquement contradictoirement le 20 mars 2025 à 14h00 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme ALAIN, greffier
Une période d’essai de deux mois renouvelable une fois était stipulée.
Par lettre du 9 novembre 2020, l’employeur a indiqué prolonger la période d’essai pour une durée de deux mois.
Par lettre du 16 novembre 2020 il a informé le salarié qu’il rompait la période d’essai compte tenu du contexte économique actuel, ce à compter du 30 novembre.
Par lettre du 24 novembre 2020 il a indiqué au salarié reconnaître que la procédure de fin de période d’essai était inadaptée et que cette démarche était donc nulle et non avenue et le même jour il l’a convoqué à un entretien préalable pour licenciement économique.
Par mail du 2 décembre il a indiqué mettre fin à la procédure de licenciement économique compte tenu des aides reçues de l’Etat et a indiqué au salarié l’attendre à [Localité 4] lundi matin à 9 heures.
Le 26 mars 2021 M. [V] s’est vu notifier son licenciement pour faute grave pour absence au poste de travail depuis plusieurs mois.
Le 8 novembre 2021 il a saisi le conseil de prud’hommes de Cherbourg en Cotentin aux fins de voir juger que la relation de travail avait pris effet dès le 31 juillet 2020, obtenir un rappel de salaire à ce titre et une indemnité pour travail dissimulé, voir juger que la rupture de la période d’essai intgervenue le 16 novembre s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir une indemnité de préavis et des dommages et intérêts à ce titre outre des dommages et intérêts pour préjudice moral distinct.
Par jugement du 20 octobre 2023, le conseil de prud’hommes de Cherbourg a :
– dit que le point de départ du contrat de travail se situe à la date du 15 septembre 2020
– dit que ce contrat a été rompu régulièrement à la date du 30 novembre 2020
– constaté qu’à la suite de l’offre de reprise du 2 décembre 2020 M. [V] ne s’est pas présenté au travail et s’est inscrit à Pôle emploi
– constaté que les bulletins de salaire pour la période du 2 décembre 2020 au 26 mars 2021 n’ont pas été remis, ordonné à la société Oncle Scott’s de les remettre
– débouté les parties du surplus de leurs demandes
– laissé à la charge de chacune des parties la charge de leurs dépens respectifs.
M. [V] a interjeté appel de ce jugement, en celles de ses dispositions l’ayant débouté de ses demandes autres que la remise de bulletins de salaire.
Pour l’exposé des moyens des parties, il est renvoyé aux conclusions du 20 février 2024 pour l’appelant et du 21 mai 2024 pour l’intimée.
M. [V] demande à la cour de :
– à titre principal réformer le jugement
– condamner la société Oncle Scott’s à lui payer les sommes de :
– 7 011,42 euros à titre de rappel de salaire du 3 août au 14 septembre 2020 au titre d’une relation de travail ayant commencé le 31 juillet 2020
– 701,14 euros à titre de congés payés afférents
– 28 683,12 euros à titre d’indemnité pour travail dissimulé
– 4 780,52 euros à titre d’indemnité de préavis
– 4 780,52 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
– à titre subsidiaire dire condamner la société Oncle Scott’s à lui payer la somme de 4 780,52 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive et à titre très subsidiaire cette somme à titre d’indemnité de préavis et cette somme à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et confirmer le jugement sur la remise des bulletins de salaire
– en toute hypothèse, condamner la société Oncle Scott’s à lui payer les sommes de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral distinct, celle de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et celle de 2500 euros à ce titre pour les frais d’appel.
La société Oncle Scott’s demande à la cour de :
– confirmer le jugement sur le point de départ du contrat de travail et le débouté des demandes, le réformer sur la remise des bulletins de salaire
– rejeter toutes les demandes de M. [V] et le condamner à lui payer la somme de 2 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.
La procédure a été clôturée par ordonnance du 8 janvier 2025.
1) Sur l’existence d’un contrat de travail avant le 15 septembre 2020
M. [V] soutient avoir rencontré le gérant de la société plusieurs mois avant la conclusion d’un contrat écrit, avoir collaboré avec ce dernier, avoir été associé à plusieurs projets de développement de franchises.
Il en veut pour preuve trois mails : le 29 juillet 2020 le gérant de la société Oncle Scott’s lui a transmis un mail émanant d’une SCI’ interrogeant sur le fait de savoir si son terrain pouvait l’intéresser, transmission effectuée sans aucun commentaire, le 20 juillet 2020 M. [V] a transmis au gérant avec le seul commentaire ‘ci-joint le mail’ le mail d’une personne sollicitant des éléments pour ‘mieux étudier la situation ‘ (situation non autrement définie) et par mail du 11 septembre 2020 M. [V] a demandé à deux interlocuteurs dont le gérant de la société Oncle Scott’s s’ils avaient des vidéos tournées dans leurs établissements pour les poster sur Linkedin.
Alors même que dans ses conclusions M. [V] reconnaît que la plupart des échanges ont été oraux, qu’il n’est pas en mesure de rapporter la preuve d’un lien du subordination et qu’il était salarié d’une autre société jusqu’au 31 juillet 2020 et alors que les mails produits par la société Oncle Scott’s évoquent un projet de GIE, les trois mails sus visés sont insuffisants à faire la preuve d’un contrat de travail avant le 15 septembre 2020.
Le jugement sera donc confirmé en ce qu’il a débouté M. [V] de sa demande de rappel de salaire et et de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé formées au titre de l’existence d’une relation de travail non déclarée avant le 15 septembre 2020.
2) Sur la rupture
En l’absence de contrat de travail avant le 15 septembre 2020 l’argumentation développée à titre principal par M. [V] sur l’absence de période d’essai convenue par écrit, sur la déduction à faire de la période non déclarée de la période d’essai convenue le 15 septembre et sur le fait que la période d’essai ayant commencé à courir le 1er août le renouvellement du 9 novembre était tardif n’est pas fondée.
La période d’essai a donc été valablement stipulée dans le contrat du 15 septembre 2020 pour les deux mois à venir et valablement renouvelée le 9 novembre pour une nouvelle période de deux mois.
Par lettre du 16 novembre 2020 l’employeur a informé M. [V] qu’il mettait fin au contrat de travail à compter du 30 novembre ‘compte tenu du contexte économique actuel’.
Par lettre du 20 novembre 2020 M. [V] a répondu que la rupture pour un motif non inhérent à la personne était abusive, qu’il demandait donc de la considérer comme nulle et non avenue et de respecter la procédure de licenciement économique faute de quoi il saisirait le conseil de prud’hommes d’une demande de nullité de la rupture.
Si le 24 novembre l’employeur a reconnu que sa démarche de rupture de la période d’essai était inadaptée et a entamé une procédure de licenciement économique, il a néanmoins déclaré le 2 décembre 2020 mettre fin à la procédure de licenciement économique.
Dans sa lettre de licenciement pour faute grave l’employeur indique que le salarié lui a alors fait savoir qu’il n’était pas corvéable à merci et qu’il considérait que son contrat avait été rompu dès le 20 novembre.
Si cette lettre de licenciement intervenue plusieurs mois plus tard évoque des demandes de reprendre le travail il n’est pas justifié de telles demandes et encore moins de réactions de M. [V] et, alors que M. [V] indique n’avoir jamais repris le travail après le 30 novembre, aucune preuve contraire n’est apportée.
En cet état, le simple mail par lequel le salarié fait valoir la nullité de la rupture notifiée en demandant à son employeur d’utiliser un autre mode de rupture ne saurait valoir accord exprès du salarié sur une annulation de la rupture de la période d’essai et la poursuite des relations contractuelles ni même un accord tacite dès lors qu’il n’a pas repris le travail après la fin de cette période ni manifesté de quelque autre façon son accord à une poursuite.
L’employeur ayant reconnu dans la lettre de rupture elle-même que l’essai était rompu pour des raisons économiques et en conséquence pas pour des motifs inhérents à la personne du salarié, ce qu’il n’a jamais soutenu ensuite, il s’ensuit que la rupture de la rupture de la période d’essai est abusive.
Le jugement sera donc infirmé sur ce point.
Cette rupture abusive a causé au salarié un préjudice qui sera évalué à la somme demandée correspondant à un mois de salaire en considération de ce que M. [V] a perçu l’allocation de retour à l’emploi pour un montant inférieur au salaire perçu et retrouvé un emploi de responsable réseau franchise à compter du 7 juin 2021 pour une rémunération légèrement inférieure à celle perçue antérieurement.
M. [V] entend obtenir en sus une somme de 1 000 euros à titre de de dommages et intérêts pour préjudice moral subi du fait de l’attitude déloyale de l’employeur caractérisée selon lui par le fait d’avoir vu sa période d’essai renouvelée puis rompue en l’espace d’une semaine, avoir subi les revirements de l’employeur sur la procédure de licenciement économique et avoir dû attendre une instance en référé pour obtenir ses documents de fin de contrat.
Cependant, alors que M. [V] a cessé de travailler dès le 30 novembre il ne prouve pas l’existence d’un préjudice lié aux tergiversations de l’employeur et par ailleurs ne prouve pas le préjudice causé par la remise tardive de documents de fin de contrat de sorte qu’il sera débouté de cette demande.
Enfin, compte tenu de ce qui précède il n’y a pas lieu à remise de bulletins de salaire pour la période postérieure au 2 décembre 2020.
LA COUR
Confirme le jugement entrepris en celle de ses dispositions ayant dit que le point de départ du contrat de travail se situe à la date du 15 septembre 2020 et débouté M. [V] de sa demande de rappel de salaire pour la période antérieure au 15 septembre 2020, de sa demande d’indemnité pour travail dissimulé, de ses demandes d’indemnité de préavis et de dommages et intérêts à hauteur de 1 000 euros pour préjudice moral distinct.
L’infirme pour le surplus.
Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,
Condamne la société Oncle Scott’s à payer à M. [V] les sommes de :
– 4 780,52 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive de période d’essai
– 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile
Déboute M. [V] de sa demande de remise de bulletins de salaire.
Condamne la société Oncle Scott’s aux dépens de première instance et d’appel.
LE GREFFIER LE PRESIDENT
M. ALAIN L. DELAHAYE
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