M. [A] a été licencié pour faute grave le 31 août 2020, après avoir été accusé de soustraction de fonds. Contestant la régularité de son licenciement, il a saisi le tribunal du travail de Nouméa le 17 décembre 2020, demandant des indemnités. La société KCW a défendu la légitimité de la procédure. Le tribunal a jugé le licenciement fondé, condamnant KCW à verser 84 000 F CFP pour primes d’intéressement. M. [A] a interjeté appel, mais la cour d’appel a confirmé la décision initiale, le déboutant de ses demandes et lui imposant des frais.. Consulter la source documentaire.

Quelles sont les obligations de l’employeur concernant l’entretien préalable au licenciement ?

L’article Lp. 122-4 du code du travail de Nouvelle-Calédonie stipule que l’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable avant de prendre une décision de licenciement. Cette convocation doit être faite par écrit et doit indiquer l’objet de l’entretien.

Il est également précisé que le salarié doit disposer d’un délai raisonnable pour préparer sa défense. Dans le cas présent, M. [A] a été convoqué le 20 août 2020 pour un entretien le 24 août 2020, ce qui lui a laissé seulement trois jours pour se préparer.

Cependant, le tribunal a jugé que ce délai n’était pas déraisonnable, considérant que M. [A] n’a pas produit d’éléments concrets prouvant que la décision de licenciement avait été prise avant l’entretien.

Ainsi, la procédure de licenciement a été déclarée régulière, et M. [A] a été débouté de sa demande de dommages et intérêts pour non-respect de cette obligation.

Quelles sont les conditions pour qu’un licenciement soit considéré comme justifié pour faute grave ?

La faute grave est définie par la jurisprudence comme un fait ou un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Le tribunal a rappelé que l’employeur doit énoncer les motifs de licenciement dans la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige. Dans le cas de M. [A], l’employeur a invoqué le vol d’une somme de 5 000 F CFP comme motif de licenciement.

Le tribunal a constaté que M. [A] avait effectivement soustrait cette somme, ce qui constituait une indélicatesse et un manquement grave à son obligation de loyauté.

Ainsi, le licenciement a été jugé fondé sur une cause réelle et sérieuse, et M. [A] a été débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Quelles sont les conséquences d’un licenciement pour faute grave sur les primes et indemnités ?

L’article 37 de la convention collective commerce stipule que les cadres licenciés pour faute grave ne peuvent prétendre à la prime de fin d’année.

Dans le cas de M. [A], son licenciement pour faute grave l’a privé de cette prime pour l’année 2020. De plus, l’article 4 de son contrat de travail prévoyait une prime d’intéressement, mais le tribunal a jugé que l’employeur était redevable uniquement de la somme de 84 000 F CFP pour les années 2018 et 2019, conformément aux règles de déclenchement de cette prime.

Ainsi, M. [A] a été débouté de sa demande de dommages et intérêts pour la prime de 13ème mois et d’autres indemnités liées à son licenciement.

Quelles sont les implications d’un licenciement jugé vexatoire ?

Un licenciement, même justifié par une cause réelle et sérieuse, ne doit pas être vexatoire. Si tel est le cas, l’employeur peut être condamné à verser des dommages-intérêts au salarié.

M. [A] a soutenu que son licenciement était vexatoire en raison de la mise à pied conservatoire et de l’absence d’accès à son bureau. Cependant, le tribunal a considéré que ces mesures étaient conformes à la procédure de licenciement pour faute grave.

Il a été jugé que la mise à pied conservatoire et la rupture immédiate des relations de travail ne pouvaient pas être qualifiées de vexatoires. Par conséquent, M. [A] a été débouté de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire.

Quelles sont les conséquences des frais irrépétibles dans le cadre d’une procédure judiciaire ?

L’article 700 du code de procédure civile de Nouvelle-Calédonie prévoit que le juge peut condamner la partie perdante à payer à l’autre partie une somme pour couvrir les frais exposés et non compris dans les dépens.

Dans le cas de M. [A], qui a succombé dans ses demandes, le tribunal a décidé de le condamner à verser à la société KCW une somme de 250 000 F CFP au titre des frais irrépétibles d’appel.

Cette décision souligne que même si une partie est déboutée de ses demandes, elle peut être tenue de rembourser les frais engagés par l’autre partie dans le cadre de la procédure judiciaire.