La société [L] [M] a été placée en redressement judiciaire le 29 juillet 2008, suivi d’une liquidation judiciaire le 14 octobre 2008. L’administrateur judiciaire a résilié le contrat de location-gérance le 6 octobre 2008, entraînant le licenciement de M. [K] pour motif économique le 23 octobre. Ce dernier a saisi la juridiction prud’homale, arguant que son contrat de travail avait été transféré à M. [M] sans poursuite, constituant une rupture de fait. La cour d’appel a débouté M. [K], estimant que ses demandes ne constituaient pas des prétentions valables, et la cour de cassation a relevé une violation du code de procédure civile.. Consulter la source documentaire.

Quelle est la portée de l’article 954 du code de procédure civile dans le cadre des demandes indemnitaires ?

L’article 954, alinéa 3, du code de procédure civile stipule que :

« La cour d’appel ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n’examine les moyens au soutien de ces prétentions que s’ils sont invoqués dans la discussion. »

Cet article souligne que la cour d’appel doit se concentrer sur les demandes clairement formulées par les parties dans leurs conclusions.

Dans le cas présent, le salarié a formulé des demandes précises concernant la reconnaissance d’une rupture de fait de son contrat de travail, ce qui aurait dû être examiné par la cour.

Cependant, la cour a considéré que les demandes de « dire et juger » ou de « constater » ne constituaient pas des prétentions au sens de l’article 954, car elles ne confèrent pas de droit à la partie requérante, sauf dans les cas prévus par la loi.

Cette interprétation a conduit à un débouté du salarié, ce qui soulève des questions sur la manière dont les demandes doivent être formulées pour être prises en compte par la cour d’appel.

Quelles sont les implications de la rupture de fait dans le cadre d’un contrat de travail ?

La notion de rupture de fait n’est pas explicitement définie dans le code du travail, mais elle est souvent interprétée comme une situation où l’employeur ne respecte pas ses obligations contractuelles, entraînant ainsi une cessation de fait du contrat de travail.

Dans le cas présent, le salarié a soutenu que l’absence de poursuite de son contrat de travail par M. [M] constituait une rupture de fait, produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Cependant, la cour a noté que la rupture de fait n’est pas un mode de rupture reconnu du contrat de travail.

Elle a également souligné qu’il n’y avait pas de demande de résiliation judiciaire ni d’allégation d’un licenciement verbal, ce qui a conduit à la conclusion que la cour n’était pas saisie d’une demande valide à cet égard.

Ainsi, la reconnaissance d’une rupture de fait peut avoir des conséquences importantes pour le salarié, notamment en matière d’indemnisation, mais elle doit être clairement établie et soutenue par des éléments de preuve.

Comment la cour d’appel a-t-elle interprété les demandes du salarié concernant M. [M] ?

La cour d’appel a interprété les demandes du salarié comme n’étant pas des prétentions au sens de l’article 954 du code de procédure civile.

Elle a noté que le salarié demandait essentiellement à la cour de « dire et juger » que son contrat de travail avait été transféré à M. [M] et que ce dernier n’avait pas poursuivi ce contrat.

La cour a conclu que ces demandes ne constituaient pas des prétentions, car elles ne conféraient pas de droit à la partie requérante, sauf dans les cas prévus par la loi.

En conséquence, la cour a estimé qu’elle n’avait pas à examiner ces demandes, ce qui a conduit à un débouté du salarié.

Cette décision soulève des questions sur la nécessité de formuler des demandes de manière précise et sur les implications de l’interprétation des termes utilisés dans les conclusions.

Il est essentiel pour les parties de bien comprendre comment leurs demandes seront interprétées par la cour afin d’éviter des déboutés sur des bases procédurales.