N° 127

[T]

C/

S.A.S. SAVERGLASS

copie exécutoire

le 20 mars 2025

à

Me BIBARD

Me MAITRE

CB/BT/IL

COUR D’APPEL D’AMIENS

5EME CHAMBRE PRUD’HOMALE

ARRET DU 20 MARS 2025

*

N° RG 23/04415 – N° Portalis DBV4-V-B7H-I435

JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION DE DEPARTAGE DE BEAUVAIS DU 20 SEPTEMBRE 2023 (référence dossier N° RG 22/00022)

PARTIES EN CAUSE :

APPELANT

Monsieur [J] [T]

[Adresse 4]

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représenté, concluant et plaidant par Me Pascal BIBARD de la SELARL CABINETS BIBARD AVOCATS, avocat au barreau D’AMIENS

ET :

INTIMEE

S.A.S. SAVERGLASS agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 2]

représentée, concluant et plaidant par Me Stéphane MAITRE, avocat au barreau de PARIS et ayant pour avocat postulant Me Aurélie GUYOT, avocat au barreau D’AMIENS

DEBATS :

A l’audience publique du 23 janvier 2025, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties l’affaire a été appelée.

Madame Corinne BOULOGNE indique que l’arrêt sera prononcé le 20 mars 2025 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile.

GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Blanche THARAUD

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :

Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :

Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,

qui en a délibéré conformément à la Loi.

PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :

Le 20 mars 2025, l’arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et Mme Blanche THARAUD, Greffière.

* *

DECISION :

M. [T], né le 29 janvier 1998, a été embauché à compter du 23 janvier 2017 dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée, par la société Saverglass, ci-après dénommée la société ou l’employeur, en qualité de visiteur emballeur. La relation contractuelle s’est poursuivie dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée.

La société Saverglass compte plus de 10 salariés.

La convention collective applicable est celle des industries de fabrication mécanique du verre.

Au dernier état de la relation contractuelle, il occupait le poste de régleur secteur froid.

Par courrier du 30 avril 2021, la société Saverglass a notifié à M. [T] une mise à pied de deux jours sur le fondement d’un manquement disciplinaire.

Le 8 juin 2021, le salarié et l’employeur ont signé une rupture conventionnelle, avec une date d’effet prévue au 13 juillet 2021.

Par décision du 26 juin 2021, l’administration du travail a informé la société que, sauf refus express notifié avant le 12 juillet 2021, l’homologation de la rupture conventionnelle était réputée acquise à effet du 12 juillet 2021.

Contestant la légitimité de la rupture conventionnelle et ne s’estimant pas rempli de ses droits au titre de la rupture conventionnelle, M. [T] a saisi le conseil de prud’hommes de Beauvais, le 7 février 2022.

Par jugement du 20 septembre 2023, le conseil a :

– annulé la sanction disciplinaire notifiée le 30 avril 2021 à M. [T] ;

– condamné la société Saverglass à payer à M. [T] les sommes suivantes

– 6 250 euros au titre de rappel de salaire, outre 625 euros de congés payés y afférents ;

– 284,83 euros, outre 28,48 euros de congés payés y afférents résultant de l’annulation de la mise à pied disciplinaire ;

– 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour inégalité de traitement

– 1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

– rejeté la demande de dommages et intérêts pour absence de prévention des risques liés au harcèlement ;

– rejeté la demande en requalification de la rupture conventionnelle en un licenciement nul ;

– rejeté la demande présentée au titre de l’indemnité conventionnelle ;

– rejeté la demande présentée au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents ;

– rejeté la demande de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

– ordonné à la société Saverglass la remise à M. [T] des document sociaux, à savoir attestation Pôle emploi, certificat de travail, solde de tout compte, bulletin de salaire rectificatif, conformes au jugement ;

– fixé le salaire de M. [T] à la somme de 2 700 euros brut mensuel ;

– dit que les sommes de nature salariale portaient intérêts au taux légal à compter du 14 mars 2022, date de la première audience de conciliation, et celle de nature indemnitaire à compter du jugement ;

– condamné la société Saverglass à verser à M. [T] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– rejeté la demande de la société Saverglass fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

– condamné la société Saverglass aux dépens.

M. [T], qui est régulièrement appelant de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 19 janvier 2024, demande à la cour de :

– confirmer le jugement en ce qu’il a :

– annulé la sanction disciplinaire qui lui a été notifiée le 30 avril 2021 ;

– condamné la société Saverglass à lui payer les sommes suivantes :

– 6 250 euros au titre de rappel de salaires, outre 625 euros au titre de congés payés y afférents ;

– fixé son salaire à la somme de 2 700 euros brut mensuel ;

– dire et juger qu’il a subi une discrimination (rupture d’égalité) salariale de la part de la société Saverglass ;

dire et juger qu’il a subi des faits de harcèlement moral ;

annuler la mise à pied par courrier en date du 30 avril 2021 ;

infirmer le jugement en ce qu’il a :

– condamné la société Saverglass à lui payer les sommes suivantes :

284,83 euros outre 28,48 euros de congés payés afférents résultant de l’annulation de la mise à pied disciplinaire ;

1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour inégalité de traitement

1 000 euros à titre de dommages et intérêt pour harcèlement moral ;

– rejeté la demande :

de dommages et intérêts pour absence de prévention des risques liés au harcèlement ;

de requalification de la rupture conventionnelle en un licenciement nul

présentée au titre de l’indemnité conventionnelle ;

présentée au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents ;

de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

Et statuant à nouveau,

dire et juger que la rupture conventionnelle est nulle et s’analyse, en ses effets, en un licenciement nul ;

condamner la société Saverglass à lui payer les sommes suivantes :

– 6 250 euros au titre du rappel de salaires ;

– 625 euros au titre des congés payés sur rappel de salaire ;

– 2 976,75 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement ;

– 5 400 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis ;

– 540 euros au titre des congés payés sur indemnité compensatrice dé préavis ;

– 25 000 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul ;

– 10 000 euros au titre des dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

– 1 500 euros au titre des dommages et intérêts pour absence de prévention des risques liés au harcèlement ;

– 10 000 euros au titre des dommages et intérêts pour discrimination salariale ;

– 1 200 euros au titre des dommages et intérêts pour mise à pied disciplinaire nulle ;

– 3 500 euros par application des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile ;

ordonner à la société Saverglass de communiquer dans le délai de 15 jours les documents de fin de contrat et des fiches de paie du 1er juin 2019 au 13 juillet 2021 ainsi que les documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir ;

dire que passer le délai sus indiqué assortir la précédente obligation d’une astreinte provisoires à compter du seizième (16ème ) jour (inclusivement) d’un montant de 100 euros par jour de retard pendant une durée de 4 mois ;

préciser que toute communication incomplète rendra l’astreinte pleinement exigible ;

rappeler qu’il appartient à la parité débitrice de l’obligation de communication de rapporter la preuve qu’il y a satisfait pleinement ;

condamner la société Saverglass aux entiers frais et dépens y compris les éventuels frais d’exécution.

La société Saverglass, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 15 avril 2024, demande à la cour de :

déclarer irrecevable et infondé M. [T] en son appel principal ;

la déclarer recevable et fondée en son appel incident ;

confirmer le jugement en ce qu’il a :

– rejeté la demande :

de dommages et intérêts pour absence de prévention des risques liés au harcèlement ;

en requalification de la rupture conventionnelle en un licenciement nul ;

présentée au titre de l’indemnité conventionnelle ;

présentée au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés y afférents ;

de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

infirmer le jugement en ce qu’il a :

– annulé la sanction disciplinaire notifiée le 30 avril 2021 à M. [T] ;

– l’a condamnée à payer à M. [T] les sommes suivantes :

6 250 euros au titre de rappel de salaire, outre 625 euros de congés payés y afférents ;

284,83 euros, outre 28,48 euros de conges payes y afférents résultant de l’annulation de la mise à pied disciplinaire ;

1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour inégalité de traitement

1 000 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

– lui a ordonné la remise à M. [T] des documents sociaux, à savoir attestation Pôle emploi, certificat de travail, solde de tout compte, bulletin de salaire rectificatif, conformes au jugement ;

– fixé le salaire de M. [T] à la somme de 2 700 euros brut mensuel ;

– dit que les sommes de nature salariale portaient intérêts au taux légal à compter du 14 mars 2022, date de la première audience de conciliation, et celle de nature indemnitaire à compter du jugement ;

– l’a condamnée à verser à M. [T] la somme de 1 500 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

– rejeté sa demande fondée sur l’article 700 du code de procédure civile ;

– l’a condamnée aux dépens ;

Et statuant à nouveau,

débouter M. [T] de l’intégralité de ses demandes, fins, moyens et conclusions ;

condamner M. [T] à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, ainsi qu’aux entiers dépens.

Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.

L’ordonnance de clôture est intervenue le 8 janvier 2025 et l’affaire a été fixée en audience de plaidoirie le 23 janvier 2025.

MOTIFS

La cour a sollicité une note en délibéré pour recueillir leurs observations sur le point suivant « En application de l’article L1237-11 du code du travail, la convention de rupture conventionnelle ne peut être annulée qu’en cas de vice du consentement ou de fraude, que les parties ont conclu une convention de nature conventionnelle qui a été homologuée par la DREETS réputée acquise au 12 juillet 2021.

Le salarié a répondu le 13 février en précisant qu’au regard des conditions dans lesquelles il a été amené à consentir à la rupture conventionnelle (rupture d’égalité salariale discriminatoire et harcèlement) constituent une violence de nature viciée, le consentement impliquant la nullité de la convention de rupture doit s’analyser en un licenciement nul ou, subsidiairement, dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La société précise qu’il a été rappelé les principes juridiques évoqués dans la demande de note en délibéré, qu’il n’est démontré, ni même évoqué aucune pression sur le salarié pour le faire consentir à la rupture conventionnelle.

Sur l’exécution du contrat de travail

Sur la discrimination par rupture d’égalité salariale

M. [T] soutient qu’alors qu’il est entré en même temps que trois autres collègues dans la société il a été le seul à ne pas voir son coefficient évoluer alors qu’ils occupent les mêmes fonctions, que ses fiches de paie depuis 2019 mentionne qu’il occupe un poste de régleur et non de visiteur emballeur, qu’il n’a jamais refusé de signer un avenant et il était systématiquement affecté au poste de régleur secteur froid, que la société sommée de communiquer les feuilles de présence précisant la nature de leur intervention, n’a rien produit, que même si certaines heures sont majorées, l’employeur considérant qu’elles correspondaient à du temps passé sur le poste régleur, les autres ne l’étaient pas, si bien qu’au final il était placé dans une situation différente de celle de ses collègues entrainant en outre une perte de salaire. Il fait valoir que les attestations de la société émanent de personnes sous lien de subordination avec une vérité discutable, qu’il n’est pas sérieux d’invoquer une erreur de qualification sur les fiches de paie depuis 2019.

La société réplique qu’en mai 2019 le service RH a planifié les affectations de 4 salariés visiteurs emballeurs et décidé que 3 d’entre eux seraient affectés au poste de régleur secteur froid et que le 4eme, M. [T] serait dans un premier temps positionné pendant une période probatoire de 6 mois sur un poste de régleur junior avec accompagnement d’un tuteur, mais qu’il s’est vexé et a refusé tout avenant en ce sens, qu’il a donc été décidé de l’affecter au poste de régleur posté pour remplacés les régleurs absents avec paiement pour ces périodes d’un salaire de majoré, que c’est par erreur que la mention régleur a été indiquée sur les fiches de paie mais qu’elle indiquent bine une ventilation entre les heures travaillées en fonction du poste occupé.

Sur ce

L’article L.1132-1 du code du travail dispose qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’adaptation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, notamment en raison de son l’état de santé ou de son handicap.

L’article L.1134-1 prévoit que lorsque survient un litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Par ailleurs, l’existence d’une discrimination n’implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d’autres salariés, mais lorsque la discrimination alléguée repose sur une comparaison avec d’autres salariés de l’entreprise, le juge doit vérifier les conditions dans lesquelles la carrière du salarié s’est déroulée, mais, sous réserve que ses motifs ne soient pas inopérants, la constitution et la pertinence du panel de comparaison relève de son appréciation souveraine, de même que la constatation de l’existence ou de l’inexistence d’une différence de traitement dans le déroulement de la carrière du salarié.

En application du principe d’égalité de traitement, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de statut et de rémunération entre tous les salariés pour autant que les salariés en cause sont placés dans une situation identique, et il lui appartient, le cas échéant, de démontrer qu’il existe des raisons objectives à la différence de statut ou de rémunération entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale dont il revient au juge de contrôler la réalité et la pertinence, étant rappelé que c’est à celui qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de démontrer préalablement qu’il se trouve dans une situation identique ou similaire à ceux auxquels il se compare en établissant qu’il exerçait des fonctions identiques ou similaires à celles des salariés concernés.

Conformément aux dispositions de l’article L.3221-4 du code du travail, sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités, et de charge physique et nerveuse.

En l’espèce, M. [T] fonde son argumentation essentiellement sur une comparaison avec la situation de ses collègues embauchés en même temps que lui à des postes de visiteur emballeur.

L’échange de SMS de la pièce 17 est inexploitable en ce qu’elle ne permet pas d’établir que le collègue interlocuteur de M. [T] n’affirme pas avec certitude que le salarié avait été affecté uniquement sur un poste de visiteur emballeur.

M. [X], délégué syndical atteste qu’il a accompagné M. [T] à un entretien avec M. [V] directeur des ressources humaines de la société qui se plaignait qu’il n’avait pas été donné suite à sa demande d’augmentation de salaire. Il a demandé la raison pour laquelle il est le seul, à n’avoir pas obtenu le même coefficient que ses collègues alors qu’il occupe les mêmes fonctions et se sent dévalorisé alors qu’il fournit au même rythme que ses collègues. Il a précisé que lors de sa reprise du travail M. [V] l’a posté comme visiteur emballeur alors qu’il était régleur et que sa hiérarchie lui a confirmé qu’il resterait visiteur.

Le salarié présente un fait matériellement établi laissant supposer une discrimination, il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

M. [V] expose qu’en mai 2019, il s’était réuni avec M. [K] responsable de production et M. [H], chef de secteur pour recevoir [T] afin d’évaluer son parcours au sein de la pépinière dans laquelle il était engagé, qu’il apparaissait qu’il était sérieux et appliqué mais devait montrer davantage de curiosité et de pugnacité et de communication pour progresser techniquement et atteindre le même niveau que ses collègues de la pépinière. La hiérarchie lui avait fait part de la décision qu’une titularisation au poste de régleur jour pouvait être envisagée mais qu’il était indispensable qu’il démontre davantage de garanties pour les compétences attendues au poste, il avait été décidé une période transitoire de 6 mois aux fonctions de régleur junior dont l’objectif était de l’accompagner et de le former. Mais que M. [T] s’était vexé et avait refuser de signer un avenant en ce sens et avait claqué la porte. M. [H] son responsable direct était allé discuter calmement et lui proposer pour son apprentissage d’assumer les remplacements de régleur en rythme posté moins exigeant uniquement, fonction qu’il avait exercé pas la suite mais qu’il n’avait pu être titularisé faute de poste à pourvoir.

M. [K] N+2 de M. [T] confirme la réunion décrite par M. [V] précisant que le bilan de la situation du salarié faisait apparaitre des axes d’amélioration tant sur le plan technique que comportemental, qu’il lui avait été proposé de prolonger la période d’observation avec apprentissage au sein du service pendant 6 mois afin de pouvoir mesurer les progrès attendus et de pouvoir éventuellement proposer une intégration définitive au service. Il relate que M. [T] a refusé cette proposition et a donc conservé son poste de visiteur emballeur avec une polyvalence régleur qu’il a pu exercer en rythme posté.

M. [H], confirme lui aussi la réunion dans les mêmes termes sur ses collègues la nécessité de prolonger la période d’apprentissage pendant 6 mois puis d’évaluer les progrès attendus, ce qu’a refusé le salarié.

Le fait que les fiches de paie du salarié mentionnent à compter de juin 2019 « régleur froid » et non « visiteur emballeur » est insuffisant à établir qu’il occupait effectivement ce poste. En effet il est aussi indiqué une majoration pour certaines heures avec la mention « régleur froid » ce dont il se déduit que les autres heures ne sont pas effectuées en cette qualité mais en celle de visiteur emballeur.

Ainsi l’employeur prouve que sa décision de maintenir le salarié sur un poste de visiteur emballeur afin d’évaluer ses progrès sur le poste de régleur froid était justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le salarié, sera, par infirmation du jugement débouté de cette demande et de la demande financière subséquente.

Sur le harcèlement moral

M. [T] argue avoir été victime de harcèlement moral de la part de l’employeur qui l’a discriminé par rapport à ses collègues de travail ce qui a provoqué un état dépressif et un arrêt de travail, qu’à son retour il a été rétrogradé au poste de visiteur emballeur, qu’il a quitté son travail à la pause étant déstabilisé et que l’employeur n’a pas fait preuve d’empathie en le sanctionnant disciplinairement.

La société conteste tout harcèlement rétorquant qu’il n’y a pas eu de discrimination salariale, que l’arrêt de travail ne mentionne aucun lien avec le travail, qu’il n’y a pas eu de rétrogradation et que la sanction disciplinaire était fondée car s’agissant d’un abandon de poste elle n’a fait qu’exercer son pouvoir disciplinaire normal.

Sur ce

La cour observe que la demande porte sur une reconnaissance de harcèlement moral et non sur une violation de l’obligation de prévention de l’employeur du harcèlement moral.

Aux termes de l’article L.1152-1 du même code, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Il en résulte que le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel. Les faits constitutifs de harcèlement moral peuvent se dérouler sur une brève période mais un fait isolé, faute de répétition, ne peut caractériser un harcèlement moral.

Selon l’article L.1154-1 du même code, dans sa version applicable à la cause, lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L.1152-1 à L.1152-3 et L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et que, sous réserve d’exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et si l’employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement.

M. [T] argue d’une rétrogradation à son retour au travail après un arrêt et une sanction disciplinaire pour abandon de poste.

La cour a précédemment jugé que le salarié n’avait pas été victime d’inégalité de traitement si bien qu’à son retour d’arrêt de travail il avait été légitimement affecté au poste de visiteur emballeur et non sur celui de régleur froid. Ce fait n’est pas établi puisqu’il n’y a pas eu rétrogradation.

Le 30 avril 2021 le salarié a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire de deux jours pour avoir abandonné son poste de travail le jour de son retour au travail, mécontent d’avoir été affecté au poste de visiteur emballeur.

Ce fait est matériellement établi.

Il n’est donc rapporté qu’un seul élément matériellement établi, ce qui est insuffisant à permettre de présumer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L.1152-1 du code du travail qui requiert plusieurs faits matériellement établis, pris dans leur ensemble.

Le jugement sera confirmé sur le débouté de la demande en dommages et intérêts mais débouté en qu’il a visé l’absence de prévention des risques alors que la demande porte sur une reconnaissance de harcèlement moral.

Sur la mise à pied disciplinaire

M. [T] sollicite l’annulation de la sanction disciplinaire exposant qu’il lui a été reproché d’avoir quitté subitement son poste de travail la nuit du 1er au 2 avril 2021, qu’en fait il avait repris le travail le 1er avril 2021 sur un poste de visiteur emballeur ce qui constituait une rétrogradation par rapport à celui de régleur, que la sanction est infondée car l’employeur est à l’origine de son départ précipité.

La société s’y oppose répliquant que le salarié n’est pas retourné sur son poste de travail à l’issue de la pause à minuit car il était mécontent d’avoir été affecté sur le poste de visiteur emballeur, que le fait qu’il était énervé ne saurait justifier son comportement dans une usine de production de verre fonctionnant à feu continu ; qu’il avait été affecté à ce poste parce qu’il n’avait pas prévenu de son retour de sorte que le chef d’équipe a été pris au dépourvu.

Sur ce

L’article L.1331-1 du code du travail dispose que constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

L’article L.1333-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le conseil de prud’hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L’employeur fournit au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l’appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le 30 avril 2021 M. [T] a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire de deux jours pour avoir abandonné son poste de travail le jour de son retour au travail, mécontent d’avoir été affecté au poste de visiteur emballeur. La cour a précédemment jugé que cette affectation était légitime faute de disposer d’un poste de régleur froid après la période d’apprentissage. Le principe de la sanction est donc acquis.

Le fait n’est pas contesté par le salarié qui considère que la sanction était trop sévère. Cependant il avait déjà reçu l’explication de sa non-affectation au poste de régleur froid et de la nécessité de suivre une période d’apprentissage puis de l’absence de disponibilité d’un tel poste. Il s’était déjà emporté et M. [H] avait temporisé en réexpliquant et en lui demandant de se calmer, ce qu’il avait fait et avait proposé des remplacements régleur froid en équipe ce qu’il avait accepté.

L’employeur avait déjà fait preuve de modération lors d’une colère du salarié. Le fait d’abandonner son poste, sans même en informer son supérieur hiérarchique direct, alors que la société produit à feu continu de la verrerie cause une perturbation dans la chaîne de production qui justifie la sanction infligée, proportionnée à la faute commise.

La cour infirmera le jugement en ce qu’il a annulé la sanction et a condamné l’employeur à verser une somme correspondant aux deux jours de sanction disciplinaire.

Sur la demande de rappel de salaire et congés payés afférents

Le salarié revendique le paiement d’un rappel de salaire suite à l’inégalité de traitement.

La société s’y oppose faute d’inégalité de traitement et de paiement effectif des heures passées sur le poste de régleur à froid.

Sur ce

Les fiches de paie font apparaitre que des heures ont été majorées avec la mention « régleur froid » si bien qu’elles correspondent à des heures sur lesquelles le salarié était affecté à ce poste. Ces mentions correspondent aux déclarations de ses supérieurs hiérarchiques qui ont précisé que M. [T] était en tutorat certaines heures pendant 6 mois puis au-delà il était affecté à ce poste mais de manière irrégulière faute de poste disponible. Pour le surplus le salarié restait sur le poste de visiteur emballeur pour lesquels il n’était pas dû de majoration de salaire.

La cour ayant précédemment jugé que l’inégalité de traitement n’était pas établie, cette demande sera rejetée par infirmation du jugement.

Sur la demande d’annulation de la rupture conventionnelle

Aux termes de l’article L.1231-1 du code du travail le contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’employeur ou du salarié ou d’un commun accord dans les conditions prévues par le présent titre. Selon les dispositions de l’article L.1237-11 du même code, la rupture d’un commun accord qualifiée rupture conventionnelle résulte d’une convention signée par les parties au contrat qui est soumise aux dispositions réglementant ce mode de rupture destinées à garantir la liberté du consentement des parties. Il résulte de la combinaison de ces textes que, sauf dispositions légales contraires, la rupture du contrat de travail par accord des parties ne peut intervenir que dans les conditions prévues par le second relatif à la rupture conventionnelle.

La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

En vertu de l’article 1130 du code civil, il n’y a point de consentement valable, si le consentement n’a été donné que par erreur ou s’il a été extorqué par violence ou surpris par dol. Selon l’ancien article 1116 repris par l’article 1137 du code civil, le dol est le fait pour un contractant d’obtenir le consentement de l’autre par des man’uvres ou des mensonges. Le vice du consentement ne se présume pas. La charge de la preuve pèse ainsi sur celui qui l’invoque. Il appartient donc à la salariée qui soutient que son consentement n’était pas libre et éclairé, d’en rapporter la preuve.

En application de l’article L.1237-13 du même code, la convention de rupture définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité prévue à l’article L.1234-9. Elle fixe la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation. La stipulation par les deux parties d’une indemnité dont le montant est inférieur à celle prévue par l’ article L.1237-13 du code du travail n’entraîne pas, en elle-même, la nullité de la convent