La société LNA Retraite a engagé Mme [R] en mars 2004 en tant que directrice d’établissement. En mars 2020, en raison de la pandémie de COVID-19, elle a été mise en dispense d’activité, tout en conservant sa rémunération. Cependant, en mai 2020, elle a été licenciée pour faute grave, accusée d’insubordination et de non-respect des directives sanitaires. Mme [R] a contesté ce licenciement devant le conseil de prud’hommes, qui a confirmé sa légitimité. En appel, la cour a maintenu la décision, soulignant le comportement insubordonné de Mme [R], tout en lui accordant des dommages et intérêts pour exécution déloyale.. Consulter la source documentaire.

Quelle est la nature juridique de la dispense d’activité notifiée à Mme [R] ?

La question de la nature juridique de la dispense d’activité notifiée à Mme [R] est cruciale pour déterminer si cette mesure peut être considérée comme une mise à pied conservatoire ou disciplinaire.

Selon l’article L.1332-3 du Code du travail, la mise à pied conservatoire est une mesure préventive qui suspend le contrat de travail lorsque les faits reprochés au salarié rendent indispensable une telle mesure. Cette mise à pied n’est pas rémunérée si elle est suivie d’un licenciement pour faute grave ou lourde.

En l’espèce, le courriel du 16 mars 2020 notifiant la dispense d’activité à Mme [R] stipule qu’elle continuerait à percevoir sa rémunération habituelle. Cela signifie que cette dispense ne peut pas être qualifiée de mise à pied conservatoire, car elle ne suspend pas le salaire.

De plus, à la date de la notification, l’employeur ne disposait d’aucun grief établi contre Mme [R]. Le délai entre la décision de dispense et la convocation à l’entretien préalable ne permet pas de conclure à l’existence d’une procédure disciplinaire.

Ainsi, la cour conclut que la dispense d’activité ne peut pas être requalifiée en mise à pied conservatoire ou disciplinaire, et qu’elle a été correctement qualifiée par l’employeur.

Le licenciement de Mme [R] pour faute grave est-il justifié ?

Le licenciement pour faute grave doit être justifié par des faits objectifs et vérifiables, conformément à l’article L.1232-1 du Code du travail, qui stipule que tout licenciement pour motif personnel doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse.

L’article L.1235-1 précise que le juge doit apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, justifiant ainsi la rupture immédiate du contrat de travail sans préavis.

Dans le cas de Mme [R], plusieurs griefs lui sont reprochés, notamment son opposition aux consignes sanitaires durant la crise de la COVID-19. Les faits établis montrent qu’elle n’a pas mis en œuvre les mesures de sécurité imposées par la direction, ce qui a mis en danger la santé des résidents et des employés.

La cour a constaté que les manquements de Mme [R] étaient graves, notamment son refus de respecter les consignes de confinement et de contrôle des entrées, ainsi que son attitude d’insubordination face aux injonctions de sa hiérarchie.

Ainsi, la cour conclut que le licenciement pour faute grave est justifié, car les faits reprochés à Mme [R] sont avérés et rendent impossible son maintien dans l’entreprise.

Quelles sont les conséquences du licenciement pour faute grave sur les indemnités ?

Le licenciement pour faute grave a des conséquences importantes sur les indemnités dues au salarié. Selon l’article L.1234-1 du Code du travail, en cas de licenciement pour faute grave, le salarié n’a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.

L’article L.1234-9 précise également que l’indemnité conventionnelle de licenciement n’est pas due en cas de faute grave. Cela signifie que Mme [R] ne pourra pas prétendre à ces indemnités suite à son licenciement.

Cependant, il est important de noter que même en cas de licenciement pour faute grave, le salarié peut demander des dommages et intérêts pour des circonstances vexatoires entourant le licenciement, conformément à l’article 1240 du Code civil.

Dans le cas présent, Mme [R] a demandé des dommages et intérêts pour préjudice moral, mais la cour a estimé qu’elle ne justifiait pas de circonstances vexatoires ayant accompagné la rupture de son contrat de travail.

En conséquence, le licenciement pour faute grave entraîne la perte des droits à préavis et à indemnité de licenciement, mais peut permettre des demandes de dommages et intérêts si des circonstances vexatoires sont prouvées.

Quelles sont les implications de l’exécution déloyale du contrat de travail ?

L’exécution déloyale du contrat de travail est régie par l’article L.1222-1 du Code du travail, qui impose une obligation de bonne foi dans l’exécution du contrat. Cette obligation s’applique à la fois au salarié et à l’employeur.

Dans le cas de Mme [R], elle a soutenu que son employeur avait modifié unilatéralement sa durée de travail, ce qui constituerait une exécution déloyale du contrat. L’article 1104 du Code civil renforce cette obligation de loyauté et de bonne foi dans les relations contractuelles.

La cour a constaté que l’employeur n’avait pas respecté les dispositions de l’accord collectif concernant le temps de travail, ce qui a conduit à une augmentation unilatérale du nombre de jours travaillés par Mme [R]. Cette irrégularité constitue un manquement à l’obligation de loyauté de l’employeur.

En conséquence, la cour a décidé d’allouer à Mme [R] des dommages et intérêts pour l’exécution déloyale de son contrat de travail, reconnaissant ainsi le préjudice causé par cette augmentation non justifiée de sa charge de travail.

La clause de non-concurrence est-elle valide ?

La validité d’une clause de non-concurrence est régie par l’article L.1221-1 du Code du travail, qui stipule qu’une telle clause doit être justifiée par des intérêts légitimes de l’entreprise, limitée dans le temps et dans l’espace, et comporter une contrepartie financière.

Dans le cas de Mme [R], la clause de non-concurrence insérée dans son contrat stipule qu’elle ne pourra pas travailler pour une entreprise concurrente pendant un an dans un rayon de 20 kilomètres. Cependant, cette clause ne comporte pas de contrepartie financière, ce qui la rend nulle.

La cour a confirmé que l’absence de contrepartie financière constitue un motif de nullité de la clause de non-concurrence. Bien que la clause soit nulle, Mme [R] n’a pas prouvé avoir subi un préjudice en raison de cette nullité, ce qui a conduit la cour à rejeter sa demande de dommages et intérêts à ce titre.

Ainsi, la clause de non-concurrence est déclarée nulle en raison de l’absence de contrepartie financière, mais la demande de dommages et intérêts pour préjudice lié à cette nullité n’est pas fondée.