Mme [G] [U] a été engagée par la SAS Elan en janvier 2016 en tant que chargée d’affaires notaires. En 2018, elle a demandé une révision de sa rémunération variable, ce qui a conduit à une augmentation de son salaire fixe à 2.100 euros. Après sa démission en avril 2019, elle a saisi le conseil de prud’hommes en octobre 2020 pour des indemnités. Le 15 février 2022, le conseil a partiellement accueilli ses demandes, condamnant la société à verser des rappels de salaires. La cour d’appel a infirmé certaines décisions, tout en confirmant d’autres condamnations.. Consulter la source documentaire.

Quelles sont les conséquences de la prescription des demandes de rappel de salaires pour heures supplémentaires ?

La société Elan a soulevé la prescription des demandes de Mme [U], arguant que celle-ci ne pouvait réclamer le paiement d’heures supplémentaires que pour les trois années précédant la saisine du conseil de prud’hommes, soit jusqu’au 13 octobre 2020.

L’article L. 3245-1 du Code du travail stipule que :

« L’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer.

La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. »

Ainsi, le point de départ de la prescription est la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible.

Dans le cas de Mme [U], la rupture de son contrat de travail étant intervenue le 8 mai 2019, elle est recevable à solliciter le paiement de rappels de salaire au titre des heures supplémentaires dues entre mai 2016 et mai 2019.

Par conséquent, le jugement qui a déclaré prescrites les demandes de rappels de salaires pour la période antérieure au 30 octobre 2017 a été infirmé.

Quelles sont les obligations de l’employeur concernant le paiement des heures supplémentaires ?

L’article L. 3121-28 du Code du travail précise que :

« Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. »

De plus, l’article L. 3121-33 indique qu’une convention ou un accord collectif peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur.

Dans cette affaire, la société Elan a soutenu que les heures supplémentaires effectuées par Mme [U] avaient été compensées par un repos compensateur de remplacement. Cependant, l’employeur n’a pas prouvé que cette décision unilatérale ait été formalisée et portée à la connaissance des salariés.

Il a été établi que la société Elan avait payé chaque mois à Mme [U] les heures supplémentaires sur la base du taux horaire brut, mais n’a pas démontré que les majorations afférentes avaient été compensées par un repos de remplacement.

Ainsi, la société Elan a été condamnée à payer les sommes dues au titre des majorations d’heures supplémentaires.

Quels sont les critères de validité d’un « Pay Plan » en matière de rémunération variable ?

Le « Pay Plan » doit être élaboré de manière à ce que les objectifs fixés soient réalisables et compatibles avec le marché.

L’employeur doit fournir au salarié les moyens d’atteindre ces objectifs, qui doivent être portés à sa connaissance en début d’exercice.

Dans cette affaire, il a été démontré que le nouveau « Pay Plan » avait été négocié avec Mme [U] et qu’il prévoyait des objectifs atteignables.

La société Elan a produit des éléments montrant que d’autres salariés avaient atteint leurs objectifs, ce qui démontre que ceux-ci étaient réalisables.

Ainsi, la demande de Mme [U] concernant les rappels de salaires sur la base de la rémunération variable a été déboutée, car elle n’a pas prouvé que les objectifs étaient inatteignables.

Quelles sont les conditions pour obtenir des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ?

L’article L. 1222-1 du Code du travail impose à l’employeur d’exécuter le contrat de travail de bonne foi.

Pour obtenir des dommages-intérêts pour exécution déloyale, le salarié doit prouver l’existence d’un préjudice spécifique causé par le manquement à cette obligation de loyauté.

Dans le cas de Mme [U], il a été constaté qu’elle n’avait pas rapporté la preuve d’un préjudice consécutif à une faute de l’employeur.

De plus, aucun élément ne permettait de conclure que la société Elan avait eu un comportement déloyal dans le cadre de la négociation du « Pay Plan ».

Par conséquent, la demande de Mme [U] a été rejetée, confirmant ainsi le jugement de première instance.

Quelles sont les implications de la demande de dommages-intérêts pour travail dissimulé ?

L’article L. 8223-1 du Code du travail stipule que :

« En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l’article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l’article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. »

Cependant, pour qu’il y ait travail dissimulé, il faut que l’employeur se soit soustrait intentionnellement à ses obligations, notamment en ne délivrant pas de bulletin de paie ou en mentionnant un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement accompli.

Dans cette affaire, bien que l’employeur n’ait pas payé la majoration des heures supplémentaires, cela n’a pas suffi à caractériser une intention de dissimuler des heures de travail.

Ainsi, la demande de Mme [U] a été déboutée, confirmant le jugement de première instance.