Manquements à l’obligation de loyauté et de sécurité dans le cadre d’un contrat de travail.

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Manquements à l’obligation de loyauté et de sécurité dans le cadre d’un contrat de travail.

Exécution de bonne foi du contrat de travail

Le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi, conformément à l’article L 1222-1 du Code du travail. La bonne foi se présume, et la charge de la preuve de l’exécution déloyale incombe au salarié qui l’invoque. En cas de litige, l’employeur doit justifier avoir pris des mesures suffisantes pour s’acquitter de cette obligation.

Modification du contrat de travail

Le contrat de travail est modifié en cas de réduction des responsabilités du salarié et de suppression d’une partie de ses fonctions, comme l’indique la jurisprudence (Soc., 9 novembre 2022, pourvoi n° 21-13.066).

Obligation de sécurité et de prévention

L’employeur a une obligation de sécurité et de prévention envers ses salariés, selon les articles L 4121-1 et L 4121-2 du Code du travail. Ces articles stipulent que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, incluant des actions de prévention des risques professionnels.

Discrimination et protection des représentants du personnel

Aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de ses activités syndicales, conformément à l’article L 1132-1 du Code du travail et à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008. L’article L 2141-5 du même code interdit à l’employeur de prendre en compte l’appartenance à un syndicat pour ses décisions.

Inaptitude et licenciement

L’inaptitude physique d’un salarié doit être constatée par un médecin du travail, et l’employeur doit justifier que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, comme le stipule l’article L 1232-1 du Code du travail. L’inspection du travail vérifie l’inaptitude, mais ne recherche pas la cause de celle-ci, selon la jurisprudence (Soc., 2 oct 2024, n° 23-19.326).

Indemnisation en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’article L 1235-3 du Code du travail prévoit que le juge peut proposer la réintégration du salarié ou lui accorder une indemnité, dont le montant est déterminé par la loi.

L’Essentiel : Le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi, la charge de la preuve de l’exécution déloyale incombe au salarié. En cas de litige, l’employeur doit justifier avoir pris des mesures suffisantes. L’employeur a également une obligation de sécurité et de prévention envers ses salariés, devant assurer leur sécurité et protéger leur santé. Aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de ses activités syndicales, et l’inaptitude physique doit être constatée par un médecin du travail.
Résumé de l’affaire : Une conseillère a été employée par le GIE La Mondiale Groupe depuis le 1er janvier 2002, promue inspecteur en 2013, puis manager commercial en 2020. Elle a exercé des fonctions syndicales et a été en arrêt de travail à plusieurs reprises pour des problèmes de santé liés à son travail. En janvier 2021, elle a saisi le conseil de prud’hommes pour demander la résiliation judiciaire de son contrat, invoquant des manquements de l’employeur à ses obligations.

Le 18 mai 2021, un médecin du travail a déclaré la salariée inapte, et son licenciement a été autorisé par l’inspection du travail le 2 août 2021. Le conseil de prud’hommes a jugé que le licenciement reposait sur une cause réelle et sérieuse, déboutant la salariée de ses demandes et la condamnant à verser des frais à l’employeur. La salariée a interjeté appel, demandant la requalification de son licenciement et des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.

Dans ses conclusions, la salariée a soutenu que l’employeur avait manqué à son obligation de loyauté, en ne fournissant pas les moyens nécessaires à l’exécution de ses fonctions, en ne remplaçant pas son assistante absente depuis mai 2019, et en lui retirant des responsabilités sans concertation. Elle a également allégué des conditions de travail inadaptées et une absence de mesures de sécurité.

La cour d’appel a infirmé le jugement de première instance, reconnaissant que le GIE La Mondiale Groupe n’avait pas exécuté loyalement le contrat de travail et avait violé son obligation de sécurité. Elle a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, condamnant l’employeur à verser des indemnités à la salariée pour ses préjudices.

Q/R juridiques soulevées :

Quel est le fondement juridique de l’exécution déloyale du contrat de travail ?

L’article L 1222-1 du code du travail stipule que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié qui l’invoque.

En cas de litige, il incombe à l’employeur de justifier avoir pris des mesures suffisantes pour s’acquitter de cette obligation.

Quel est le cadre juridique concernant l’obligation de sécurité et de prévention de l’employeur ?

L’article L 4121-1 du code du travail prévoit que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, des actions d’information et de formation, ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’article L 4121-2 précise que l’employeur doit mettre en œuvre ces mesures sur le fondement des principes généraux de prévention, tels que l’évaluation des risques et l’adaptation du travail à l’homme.

Quel est le régime juridique applicable en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

Selon l’article L 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux déterminés par la loi.

Quel est le rôle de l’inspection du travail dans le cadre de l’inaptitude d’un salarié ?

Il est acquis que l’inspection du travail doit vérifier que l’inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement, mais elle ne doit pas rechercher la cause de cette inaptitude. Cela inclut les cas où la faute invoquée résulte d’un harcèlement moral ou d’une discrimination, qui pourrait entraîner la nullité de la rupture du contrat de travail.

Quel est le critère de preuve en matière de discrimination au travail ?

L’article L 1134-1 du code du travail stipule qu’il appartient, en cas de litige, au salarié concerné de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Il incombe alors à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Quel est le cadre juridique concernant les manquements à l’obligation de loyauté de l’employeur ?

L’employeur a une obligation d’exécution loyale du contrat de travail, ce qui inclut la prise de mesures adéquates pour garantir un environnement de travail sain et sécurisé. Les manquements à cette obligation peuvent entraîner des conséquences juridiques, notamment en matière de dommages et intérêts pour le salarié lésé.

Quel est le régime des dommages et intérêts en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié peut prétendre à des dommages et intérêts, dont le montant est déterminé par le juge en tenant compte de divers facteurs, tels que l’ancienneté, l’âge, et les circonstances de la rupture.

L’article L 1235-3-1 du code du travail précise que l’article L 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une nullité afférente à la violation d’une liberté fondamentale.

C1

N° RG 22/04311

N° Portalis DBVM-V-B7G-LTLJ

N° Minute :

Copie exécutoire délivrée le :

la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET

Me Isabelle JONQUOIS

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

COUR D’APPEL DE GRENOBLE

Ch. Sociale -Section A

ARRÊT DU MARDI 01 AVRIL 2025

Appel d’une décision (N° RG 21/00016)

rendue par le conseil de prud’hommes – formation paritaire de Montélimar

en date du 14 novembre 2022

suivant déclaration d’appel du 02 décembre 2022

APPELANTE :

Madame [X] [I] [G]

née le 16 juillet 1959 à [Localité 7] (06)

[Adresse 3]

[Localité 2]

représentée par Me Laure GERMAIN-PHION de la SCP GERMAIN-PHION JACQUEMET, avocat au barreau de Grenoble

INTIMEE :

G.I.E. LA MONDIALE GROUPE prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

[Localité 4]

représentée par Me Isabelle JONQUOIS, avocat au barreau de Paris

COMPOSITION DE LA COUR :

LORS DU DÉLIBÉRÉ :

Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

Mme Gwenaëlle TERRIEUX, conseillère,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

DÉBATS :

A l’audience publique du 13 janvier 2025,

Mme Gwenaëlle TERRIEUX, conseillère chargée du rapport, assistée de Mme Fanny MICHON, greffière, a entendu les parties en leurs conclusions et l’intimée en ses observations, les parties ne s’y étant pas opposées conformément aux dispositions de l’article 805 du Code de procédure civile.

Puis l’affaire a été mise en délibéré au 01 avril 2025, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.

L’arrêt a été rendu le 01 avril 2025.

EXPOSÉ DU LITIGE

Mme [X] [I] [G] a été engagée par le GIE La Mondiale Groupe dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet le 1er janvier 2002, en qualité de conseillère.

A compter du 01 janvier 2013, elle a été promue au poste d’inspecteur, intitulé ‘manager commercial’ à compter de 2020.

Au dernier état de la relation contractuelle, elle disposait du statut de cadre inspecteur, classe 5, niveau 1, de la convention collective nationale de l’inspection d’assurance.

Entre 2006 et 2019, elle disposait d’un mandat d’élue au comité d’entreprise et de délégué du personnel puis à compter de janvier 2020, elle était désignée représentante de la section syndicale CFTC.

Le 27 décembre 2019, Mme [I] [G] s’est vue prescrire par son médecin traitant un arrêt de travail jusqu’au 10 janvier 2020.

Le 3 juillet 2020, elle a été conviée à un entretien d’activité.

Par courrier en date du 6 juillet 2020, elle a contesté les faits reprochés lors de cet entretien.

A compter du 15 juillet 2020, elle s’est vue prescrire un nouvel arrêt de travail, lequel a été régulièrement renouvelé.

C’est dans ces conditions que par requête du 22 janvier 2021, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Montélimar aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur.

Le 18 mai 2021, Mme [I] [G] a été déclarée inapte par le médecin du travail avec impossibilité de reclassement.

Le 2 juin 2021, elle a été convoquée à un entretien préalable à licenciement.

Le 2 août 2021, 1’inspection du travail a autorisé son licenciement, qui lui a été notifié le 30 août 2021.

Par jugement du 14 novembre 2022, le conseil de prud’hommes de Montélimar a :

– dit que le licenciement de Mme [I] [G] repose bien sur une cause réelle et sérieuse au motif d’une inaptitude médicalement constatée par la médecine du travail et d’origine non professionnelle,

En conséquence,

– débouté Mme [I] [M] de l’ensemble de ses demandes y compris celle faite au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamné reconventionnellement Mme [I] [M] à verser au GIE La Mondiale Groupe la somme de 300 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– mis les dépens à la charge de Mme [I] [M].

La décision a été notifiée aux parties par courriers recommandés distribués le 23 novembre 2022.

Mme [I] [G] en a interjeté appel.

Par conclusions notifiées par voie électronique le 07 octobre 2024, Mme [I] [G] demande à la cour d’appel de :

‘Réformer le jugement entrepris en toutes ses dispositions,

Statuant à nouveau,

– juger que le GIE La Mondiale Groupe a exécuté de manière déloyale le contrat de travail de Mme [I] [M],

– condamner en conséquence le GIE La Mondiale Groupe à verser à Mme [I] [M] la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

– juger que le GIE La Mondiale Groupe a violé son obligation de sécurité et de prévention,

– condamner en conséquence le GIE La Mondiale Groupe à verser à Mme [I] [M] la somme de 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et de prévention,

– juger que le licenciement de Mme [I] [M] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

– condamner en conséquence le GIE La Mondiale Groupe à verser à Mme [I] [M] les sommes suivantes :

* 22 306,53 euros bruts au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, correspondant à trois mois de salaire brut, outre 2 230,65 euros bruts au titre des congés payés afférents,

* 250 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– débouter le GIE La Mondiale Groupe de l’intégralité de ses demandes,

– condamner le GIE La Mondiale Groupe à verser à Mme [I] [M] la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamner le même aux entiers dépens.’

Par conclusions notifiées par voie électronique le 23 mars 2024, le GIE La Mondiale Groupe demande à la cour d’appel de :

‘Confirmer le jugement du conseil de Prud’hommes de Montélimar en date du 14 novembre 2022 en ce qu’il a débouté Mme [I] [G] de l’ensemble de ses demandes et a condamné Mme [I] [M] à la somme de 300′ au titre de l’article 700 CPC.

Y faisant droit :

– constater que le licenciement de Mme [I] [G] a été autorisé par l’inspecteur du travail par décision en date du 3 aout 2021 et repose sur une cause réelle et sérieuse,

-dire et juger que Mme [I] [G] ne rapporte pas la preuve d’une exécution déloyale de son contrat ni que l’employeur aurait violé son obligation de sécurité,

– débouter Mme [I] [G] de l’ensemble de ses demandes,

– condamner Mme [I] [G] à payer au GIE La Mondiale la somme de 3.000′ en application des dispositions de l’article 700 du Nouveau Code de Procédure Civile en complément de la somme accordée par le Conseil de prud’hommes à ce titre (300′),

– condamner Mme [I] [G] aux entiers dépens.’

La clôture de l’instruction a été prononcée le 10 décembre 2024.

L’affaire, fixée pour être plaidée à l’audience du 13 janvier 2025, a été mise en délibéré au 01 avril 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées.

SUR QUOI

Sur l’exécution déloyale du contrat de travail

Premièrement, il résulte de l’article L 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.

La bonne foi se présumant, la charge de la preuve de l’exécution déloyale du contrat de travail par l’employeur incombe au salarié qui l’invoque.

En cas de litige, il incombe à l’employeur de justifier avoir pris des mesures suffisantes pour s’acquitter de cette obligation.

Deuxièmement, le contrat de travail est modifié en cas de réduction des responsabilités du salarié et de suppression d’une partie de ses fonctions (Soc., 9 novembre 2022, pourvoi n° 21-13.066).

En l’espèce, Mme [I] [G] soutient avoir rencontré d’importantes difficultés dans l’exécution de ses fonctions, et reproche à son employeur les faits suivants, au titre du non-respect de son obligation de loyauté :

– le caractère inadapté des locaux mis à sa disposition,

– l’absence d’assistante entraînant une surcharge de travail,

– d’avoir dû faire face à des difficultés de recrutement, sans que l’employeur ne prenne aucune mesure,

– d’avoir subi des reproches injustifiés sur la qualité de son travail,

– d’avoir subi une communication compliquée avec M. [J], son responsable hiérarchique, qui se montrait autoritaire,

– d’avoir confié brutalement et sans concertation l’animation de l’inspection Drôme Ardèche à un autre salarié.

La salariée ajoute aussi, au titre de l’exécution déloyale de son contrat de travail, avoir fait l’objet d’une attitude discriminatoire de la part de son employeur.

D’une première part, sur les difficultés de recrutement dans son secteur, sans que l’employeur ne prenne aucune mesure, la salariée produit pour justifier ce fait :

– un courriel d’une agence d’interim en date du 27 novembre 2017, lui faisant part de ses démarches infructueuses dans le cadre du recrutement d’un conseiller clientèle [Localité 8]/[Localité 9], notamment en raison de la  » répartition fixe et partie variable  » proposée,

– un courriel en date du 13 juillet 2017 de M. [H], inspecteur à [Localité 5], adressé à sa hiérarchie, intitulé  » quand comprendra-t-on ‘ « , rappelant que les inspections subissent les départs de collaborateurs, même anciens, en raison d’offre d’emploi à des conditions de rémunérations plus avantageuses que ce qui est proposé par le GIE La Mondiale.

Mais ces seuls éléments ne sauraient suffire à établir que les difficultés alléguées par la salariée dans le recrutement sur son secteur seraient imputables à l’absence de mesures prises par son employeur, et ce alors même que la salariée produit elle-même un document intitulé  » adaptation de la rémunération des débutants  » en date du 25 octobre 2018, soit postérieurement aux deux premiers courriels, lequel mentionne que le système de rémunération pour les débutants était devenu un frein à l’embauche puis à l’accompagnement et au maintien des collaborateurs débutants dans le métier, de sorte qu’il a été décidé de revoir et d’adapter leur rémunération fixe et variable.

Et Mme [I] [G], qui par la suite fait toujours valoir ses difficultés de recrutement, produit uniquement pour en justifier :

– son entretien d’évaluation du 1er février 2019, dans lequel elle soutient que ces difficultés sont dues à l’absence de proposition de véhicule de fonction,

– un courriel du 06 juillet 2020, indiquant à son employeur que les difficultés de recrutemen, sont dues à un flux de CV insuffisant sur le territoire Drôme / Ardèche, à l’absence d’accompagnateur métier et à l’absence de portefeuille, de sorte que les candidats recrutés ne correspondent pas aux profils recherchés.

Mais dans ce dernier courrier, la salariée indique elle-même que :

– elle bénéficie d’un accompagnateur métier depuis novembre 2019,

– elle a pu donner un portefeuille à partir de septembre 2018.

Surtout, ces éléments ne sont étayés par aucune pièce, ni aucun élément objectif précis et chiffré, et Mme [I] [G] ne démontre pas non plus l’impact insuffisant qu’a pu avoir l’adaptation de la rémunération mise en ‘uvre par l’employeur à compter de 2018.

Aussi, la cour constate que :

– les missions de Mme [I] [G], décrites dans sa fiche de poste, consistaient précisément à  » (‘) Mettre en ‘uvre la stratégie commerciale sur son secteur, définir les objectifs de ses collaborateurs et les accompagner dans leur développement commercial ; (‘) et assurer le pilotage et l’animation de son équipe et contribuer au développement des ressources humaines sur son secteur, (‘)  » de sorte qu’elle était chargée de développer commercialement la région Drome Ardèche, en soutenant les conseillers débutants et en améliorant la productivité des conseillers commerciaux en place sur son secteur,

– les entretiens d’évaluation de la salariée pour les années 2017, 2018 et 2019 mentionnent la nécessité de procéder à des recrutements, mais aussi un enjeu de fixation de ses équipes.

Dès lors, il résulte de ces éléments que Mme [I] [G] n’apporte pas la preuve, qui lui incombe, que les difficultés de recrutement qu’elle rencontrait était dues au fait que son employeur ne lui a pas fourni les moyens permettant d’embaucher.

Ce fait n’est donc pas retenu.

D’une deuxième part, Mme [I] [G] affirme sans le démontrer que le GIE La Mondiale Groupe lui a adressé des reproches injustifiés.

Au soutien de ce grief, elle produit un courrier de M. [R], directeur régional, en date du 06 juillet 2020, établi suite à un entretien intervenu le 03 juillet, dans lequel il lui fait part de  » notre insatisfaction sur le développement de l’effectif et le chiffre d’affaires (PCP) « , en faisant état des éléments de faits suivants :

– un manque de recrutement et surtout de fixation des conseillers puisque son effectif est passé de 2013 à 2020, de 9 à 4 conseillers présents,

– une diminution de la production, puisqu’il a été nécessaire de revoir ses objectifs à la baisse, en adéquation avec l’effectif de l’année considérée.

Sur le manque de recrutement, la cour a déjà relevé que la salariée ne démontrait pas autrement que par affirmation que les difficultés de recrutement qu’elle rencontrait était dues au fait que son employeur n’avait pas pris de mesures suffisantes.

Sur l’absence de fixation de ses conseillers, la salariée rappelle que si l’effectif est passé de 9 conseillers en 2013 à 4 conseillers en 2020, l’employeur justifie lui-même que cet effectif était à 9 en 2016, 11 en 2017 et 9 en 2018.

Et elle produit :

– un courriel de Mme [A] lui écrivant les motifs de sa démission en 2015, lesquels sont étrangers à Mme [I] [G],

– une attestation de M. [W] indiquant que son départ en 2014 était dû à la politique salariale insatisfaisante de l’entreprise,

– une attestation de M. [O] indiquant que son départ était lié à son souhait d’intégrer une nouvelle entreprise,

– un courriel de Mme [Z] évoquant des conditions financières insuffisantes, mais sans aucune précision de date.

Mme [I] [G] ne produit en revanche aucun élément relatif aux motifs des départs de Mme [F] et M. [B] en 2013, Mme [K] en 2015, M. [LV] en 2017, Mme [SL] en 2018, Mme [D] en 2019, et Mme [P], dont elle soutient sans étayer cette affirmation que leurs départs n’ont pas de lien avec son management.

Et elle ne démontre pas non plus, à l’exception de Mme [W] dont la démission est antérieure à l’aménagement de la rémunération des débutants, que le départ de ces salariés était lié à l’absence de mesure prise par l’employeur afin de pérenniser leur emploi.

De son côté, le GIE La Mondiale Groupe produit un courriel et des attestations d’autres salariés, lesquels affirment avoir quitté la société en raison de relations difficiles entretenues avec Mme [I] [G]. Ainsi :

– Mme [K] indique par courriel quitter le groupe, au motif qu’elle n’a pas bénéficié d’un suivi terrain suffisant de la part de son supérieur,

– Mme [Y] [A], Mme [SL] qui a quitté l’entreprise en 2018, et M. [S] qui a démissionné le 28 juin 2021, font état de l’attitude méprisante de Mme [I] [G] et de son rabaissement systématique y compris devant les clients, indiquant avoir subi un management anxiogène, à l’origine de leur départ de l’entreprise.

Surtout, la cour, qui n’est pas précisément saisie des conditions dans lesquelles ces personnes ont quitté l’entreprise, relève qu’en tout état de cause, Mme [I] [G] ne saurait faire grief à son employeur d’organiser un entretien le 03 juillet 2020 afin d’évoquer avec la salariée les difficultés liées aux départs récurrents de ses conseillers, et la nécessité d’y remédier, cette absence de fixation de ses équipes étant avérée, et reconnue par la salariée elle-même.

Enfin, sur la diminution de la production, la salariée soutient que l’employeur lui a reproché à tort la diminution de ses objectifs, alors que ceux-ci étaient conformes, ce qui ressort effectivement de ses entretiens d’évaluation.

Mais là encore, dans le courrier du 06 juillet 2020, le GIE La Mondiale Groupe ne reproche pas à Mme [I] [G] de ne pas avoir atteint les résultats escomptés, mais relève uniquement que ses objectifs devaient être adaptés à ses effectifs de l’année, de sorte que l’absence de fixation de ses équipes impactait la fixation de ces objectifs. Et le GIE La Mondiale Groupe rappelle ensuite à la salariée les attendus de l’employeur compte tenu de ses fonctions, et les mesures prises pour l’avenir, soit le recrutement de M. [V] au mois de septembre, dont il lui est demandé d’assurer le lancement.

Dès lors, Mme [I] [G] ne démontre pas qu’en organisant un entretien le 03 juillet 2020, relatif au manque de recrutement et de fixation des conseillers, entrainant une diminution de la production, et en lui adressant ensuite un courrier rappelant les motifs de l’entretien et les mesures prises, l’employeur a formulé des reproches injustifiés, manquant ainsi d’exécuter loyalement le contrat de travail.

D’une troisième part, Mme [I] [G] affirme qu’elle rencontrait des difficultés de communication avec sa hiérarchie, et notamment M. [J], sans démontrer que celui-ci la mettait régulièrement en porte-à-faux vis-à-vis de son équipe, comme elle le prétend.

En effet, pour en justifier, elle produit uniquement des courriels, lesquels ne mettent pas en évidence un comportement désobligeant ni humiliant de M. [J], mais apparaissent comme de simples échanges dans un cadre professionnel. Ainsi :

– le courriel de M. [J] adressé à plusieurs interlocuteurs, dont Mme [I] [G], le 10 octobre 2016, dans lequel il analyse l’activité de  » trois débutants « , en faisant part de ses remarques positives et négatives sur leur activité, sans pour autant qu’elles apparaissent précisément déplacées à l’égard de Mme [I] [G],

– un courriel de Mme [I] [G], adressé à M. [L], directeur régional, le 06 mars 2017, affirmant que M. [J] a menti en lui imputant le départ d’une salariée, Mme [Z], lequel n’est étayé par aucune pièce et ne prouve pas le comportement reproché à M. [J],

– un courriel de Mme [I] [G], adressé à M. [J] le 25 juin 2020, dans lequel elle lui reproche d’avoir appelé un de ses subordonnés pour obtenir des informations sur l’arrêt de travail d’un autre salarié, lequel n’est étayé par aucune pièce et ne prouve pas le comportement reproché à M. [J],

– un échange de courriel durant le mois de juin 2017, dans lequel M. [J] et Mme [I] [G] expriment leur désaccord sur le fait de prendre contact avec un futur salarié avant son arrivée dans l’entreprise, qui ne met en évidence aucun propos déplacé tenu par M. [J],

– un courriel de Mme [I] [G] adressé à M. [J] le 27 mars 2020, dans lequel elle lui reproche d’avoir été désagréable lors d’une formation en ligne à laquelle participaient l’ensemble de ses collègues de travail, lequel ne suffit pas à démontrer la réalité du comportement reproché à M. [J],

– la salariée soutient que M. [J] lui a annoncé de manière cassante que M. [N] reprenait l’animation de l’inspection, sans apporter aucun élément pour corroborer le ton inadapté de son supérieur lors de cette annonce.

En outre, la salariée affirme qu’elle appartient à un groupe de messagerie Whatsapp crée dans un cadre professionnel, composé de l’ensemble des managers de la région Rhône Auvergne du Gie La mondiale, sur lequel M. [J] adopte un comportement sexiste, alors que, si plusieurs images envoyées par M. [J] apparaissent effectivement parfaitement sexistes, et irrespectueuses à l’égard des femmes, sans viser directement Mme [I] [G] :

– la salariée ne démontre pas que ce compte, intitulé  » RA détente  » est un compte professionnel,

– le compte rendu de la réunion du CSE du 21 octobre 2021, lors duquel l’employeur déplore ces messages  » à caractère privé au contenu inacceptable « , confirme que ces échanges n’intervenaient pas dans un cadre professionnel.

Dès lors, aucun de ces comportements reprochés à M. [J], au soutien d’une exécution fautive du contrat de travail n’étant démontré, ce grief n’est pas retenu.

D’une quatrième part, Mme [I] [G] reproche à son employeur d’avoir adopté une attitude discriminatoire.

Il résulte de l’article 1132-1 du code du travail qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de ses activités syndicales.

L’article 1er de la loi du 27 mai 2008 dispose :

Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses m’urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.

L’article L 2141-5 du code du travail, tel qu’issu de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 dispose que :

Il est interdit à l’employeur de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d’avancement, de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

Un accord détermine les mesures à mettre en ‘uvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l’égal accès des femmes et des hommes. Cet accord prend en compte l’expérience acquise, dans le cadre de l’exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle.

Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel mentionné à l’article L. 6315-1.

L’article L 2141-8 du même code énonce que les dispositions des articles L. 2141-5 à L. 2141-7 sont d’ordre public. Toute mesure prise par l’employeur contrairement à ces dispositions est considérée comme abusive et donne lieu à dommages et intérêts.

Aux termes de l’article L.1134-1 du même code, il appartient, en cas de litige, au salarié concerné de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008, et il incombe alors à l’employeur, au vu des éléments ainsi produits, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

L’appréciation des éléments doit être globale de sorte que les éléments produits par le salarié ne doivent pas être analysés isolément les uns des autres.

Les éléments de fait que doit présenter le salarié peuvent résulter de la comparaison de sa situation avec celle d’autres salariés ou peuvent ressortir de l’examen de la seule situation du salarié en elle-même, en ce qui concerne la notation, l’évaluation, la rémunération ou la carrière de l’intéressé depuis sa désignation comme délégué syndical, ou une prise en compte des absences liées à l’activité syndicale ou des perturbations entraînées dans la gestion de l’emploi du temps du salarié (Soc, 27 mai 2008, n°07-40.145, Soc. 1er juillet 2009, n° 08-40.988, Soc. 20 févr. 2013, n°10-30.028).

Il est acquis et non contesté que Mme [I] [G] disposait entre 2006 et 2019 d’un mandat de délégué du personnel. Et depuis janvier 2020, elle était représentante de la section syndicale CFTC.

Mais Mme [I] [G] n’objective pas, comme elle le soutient, que M. [J] lui a formulé un reproche lors d’une réunion du 27 mars 2020 en raison de sa participation à une réunion d’ordre syndical avec le Directeur des affaires sociales.

En effet, elle produit au soutien de ce fait deux courriels adressés à M. [J] le 27 mars 2020, dans lesquels elle indique que :

–  » Je suis franchement choquée par le fait que je  » dérange 14 personnes et fais perdre du temps à 14 personnes  » parce que j’indique que je vais devoir quitter la conf tel que tu as organisé ce matin pour assister à une conf tel d’ordre syndical (‘). Tu sous-entends que la conf tel syndicale est moins importante que ce que nous faisons en réunion équipe DR. (‘) »,

–  » (‘) Tu as dis que la suite de ta réunion était suffisamment importante pour que je sois présente et m’abstienne de la réunion syndicale.

S’il te plait, ne transforme pas tes propos « .

Or, la salariée ne produit aucune pièce, ni aucun élément objectivant que M. [J], qui le conteste, lui a effectivement reproché de quitter la réunion pour participer à une réunion syndicale, comme elle le prétend.

Et l’employeur produit deux courriels de deux salariés présents lors de cette réunion, lesquels ne confirment pas l’intervention désagréable de M. [J].

Dès lors, faute pour la salariée de produire tout élément pertinent permettant d’objectiver ce fait reproché à l’employeur, il n’est pas retenu.

En l’absence de tout autre élément de fait avancé par la salariée, il s’en déduit que Mme [I] [G] n’établit pas la matérialité de faits qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l’existence d’une discrimination à raison de ses activités syndicales.

Ce moyen soulevé au titre du manquement de l’employeur à son obligation de loyauté n’est donc pas retenu.

En revanche, d’une cinquième part, Mme [T] établit s’être heurtée à un manque de moyens humains, ensuite de l’absence liée à la maladie puis au décès de son assistante, laquelle n’a pas été durablement remplacée.

Elle produit pour en justifier un courriel en date du 26 août 2020 dans lequel elle rappelle à son employeur que :  » Je n’ai toujours pas d’assistante’ depuis 2018 quand même ! Or, elle m’aidait beaucoup dans mon travail, même si [C] fait de son mieux pour nous aider. J’ai bien compris que le recrutement ne pourrait se faire que si l’inspection déménageait à [Localité 9], mais ce déménagement est repoussé d’année en année’ « .

Et la cour relève que la salariée alerte par la suite l’employeur à plusieurs reprises, concernant la charge de travail supplémentaire liée à l’absence de cette assistante. Ainsi :

– dans son entretien d’évaluation du 17 décembre 2019, la salariée indique :  » A noter également l’absence d’assistante à [Localité 6] depuis le 1er mai 2019 « ,

– dans un courriel adressé à son employeur le 06 juillet 2020, elle rappelle encore qu’elle n’a pas d’assistante depuis  » le 1er mai 2019, ce qui ne facilite pas les choses, même si  » [C] fait l’interim ».

Dès lors, Mme [I] [G] établit avoir été privée d’assistante à compter du mois de mai 2019, laquelle n’a pas été durablement remplacée durant plus d’une année, ce dont elle a alerté l’employeur à plusieurs reprises.

Et le GIE La Mondiale Groupe, qui ne conteste pas cette absence, évoque l’aide apportée par « [C] », sans apporter aucun élément sur les conditions dans lesquelles cette personne est venue pallier l’absence de l’assistante, ni contredire le fait que cette aide n’était pas pérenne.

Ce fait est donc établi.

D’une sixième part, Mme [I] [G] établit que les locaux de l’inspection de [Localité 6] ne permettaient pas une bonne qualité de vie au travail, en raison du fait qu’ils étaient situés dans un immeuble vétuste et inadapté, ce dont l’employeur était informé.

Elle produit pour en justifier :

– des photographies établissant que l’écran du vidéoprojecteur est fixé au-dessus de la porte des toilettes, de sorte que l’accès à ces toilettes était condamné en cas d’utilisation, notamment lors de réunion,

– le procès-verbal de réunion de l’instance unique UES La Mondiale, en date du 26 janvier 2017, lors duquel Mme [I] [G] indique qu’à [Localité 6], deux bureaux uniquement sont fermés, de sorte que les autres conseillers n’ont pas de bureau propre et ne peuvent pas s’isoler pour travailler. M. [E], pour la direction Immobilier d’Exploitation, ajoute que  » ces locaux ne répondent pas aux normes pour l’accueil du public « . M. [AY], salarié, considère  » qu’il est difficile de refuser à un client l’accès aux bureaux. Pour sa part, il se déclare choqué d’être contraint de recevoir sa clientèle dans d’autres locaux, d’autant que ces derniers n’appartiennent pas à l’Entreprise. Au quotidien, cette situation lui semble aussi peu pratique que dévalorisante pour le Groupe. Il regrette que les directions ne se préoccupent pas de telles situations « . Et Mme [U], directrice adjointe ressources humaines ajoute qu’elle  » reconnait cependant que les difficultés particulières et récurrentes auxquelles est confronté le site de [Localité 6] nécessitent d’étudier la possibilité de réaliser plus rapidement d’éventuelles interventions « ,

– un échange de courriel avec son responsable, M. [R], en date du 22 octobre 2019, duquel il ressort qu’il a été accordé à la salariée de louer un bureau ¿ journée par semaine et une fois par mois pour ces réunions d’équipe, M. [R] lui reprochant cependant d’avoir loué une salle de 70 m2 au tarif de 175 euros.

Dès lors, la salariée objective que les locaux utilisés à [Localité 6] ne permettaient pas l’accueil du public ni la bonne tenue de réunion, ce qui avait été relevé dès 2017.

Or, en réponse, l’employeur justifie uniquement de la vérification annuelle de la conformité des installations électriques des bureaux utilisés, ce qui est sans rapport avec le grief reproché.

Et s’il a effectivement été accordé à la salariée de louer régulièrement des locaux, l’employeur ne démontre ni les possibilités de location mises à sa disposition, ni les tarifs convenus.

Enfin, l’employeur, qui se contente de soutenir que les commerciaux étaient équipés d’un matériel informatique pour travailler dans d’autres lieux que leur bureau, ne répond pas à la salariée rappelant que ces mêmes commerciaux doivent pouvoir recevoir s’ils le souhaitent la clientèle dans des locaux adaptés, notamment quand la clientèle souhaite s’y rendre.

Ce grief est donc retenu.

D’une septième part, Mme [I] [G] établit que son employeur lui a annoncé en décembre 2019 que M. [N] reprendrait l’animation de l’inspection Drôme Ardèche dont elle avait la responsabilité.

Ainsi, l’entretien d’évaluation du 17 décembre 2019 indique que  » Sur la partie manager, l’effectif doit rester une préoccupation majeure : réussite des intégrations, éventuellement nomination d’un tuteur et le soutien de C. [N] pour cette partie lancement/animation « .

Mais la salariée produit la lettre de mission adressée à M. [N] le 09 décembre 2019, soit avant l’entretien d’évaluation de la salariée, laquelle indique que  » En complément de votre contrat de travail de manager commercial, nous avons le plaisir de vous confirmer que nous vous confions l’animation de l’inspection Drôme Ardèche « .

Or, l’animation de l’inspection de [Localité 6] faisait bien partie des missions principales de Mme [I] [G], tel que cela ressort expressément de son entretien d’évaluation pour l’année 2019, et de la fiche métier produite aux débats, ce qui n’est d’ailleurs pas contesté par l’employeur.

Et le GIE La Mondiale Groupe ne peut sérieusement soutenir qu’il s’agissait là d’une décision d’organisation qui rentrerait dans le pouvoir de gestion et de direction de l’employeur, et qu’il s’agissait d’apporter une aide à la salariée, sans aucun retrait de responsabilité, alors que la lettre de mission adressée à M. [N] lui confie expressément l’animation de l’inspection Drôme/Ardèche, et non une mission de soutien auprès de Mme [I] [G].

Et le GIE La Mondiale Groupe relève par un moyen inopérant que M. [N] a finalement refusé la mission.

Dès lors, le GIE La Mondiale Groupea manqué à son obligation de loyauté en annonçant à Mme [I] [G] que l’une de ses missions principales lui serait retirée, et ce soudainement et sans aucune concertation.

Ainsi, il résulte de l’ensemble de ces éléments que le GIE La Mondiale Groupe a commis plusieurs manquements à l’exécution loyale de son contrat de travail :

– en ne prenant aucune mesure pérenne alors que la salariée n’avait plus d’assistante depuis le mois de mai 2019,

– en mettant à la disposition de la salariée des locaux vétustes et inadaptés durant plusieurs années,

– en annonçant soudainement et sans concertation à Mme [I] [G] le 17 décembre 2019 que l’une de ses missions principales lui était retirée.

Et Mme [I] [G] justifie du préjudice moral subi à raison de ces manquements, dès lors qu’elle démontre avoir alerté à plusieurs reprises son employeur sur les difficultés liées aux locaux mis à sa disposition, ou à l’absence d’assistante, et que s’agissant du retrait de ses fonctions annoncé lors de l’entretien préalable du 17 décembre 2019, elle a aussitôt mentionné des observations dans la synthèse de son entretien préalable.

Dès lors, le GIE La Mondiale Groupe sera condamné à payer à Mme [I] [G] la somme de 6 000 euros net à titre de dommages et intérêts, en réparation de son préjudice, et ce par infirmation du jugement entrepris.

Sur la demande au titre de l’obligation de prévention et de sécurité

L’employeur a une obligation s’agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s’exonérer que s’il établit qu’il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail ou en cas de faute exclusive de la victime ou encore de force majeure.

L’article L 4121-1 du code du travail dans sa version antérieure à l’ordonnance n°2017-1389 du 22 septembre 2017 prévoit que :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

A compter du 1er octobre 2017, la référence à la pénibilité a été remplacée par un renvoi à l’article L 4161-1 du code du travail.

L’article L 4121-2 du code du travail prévoit que :

L’employeur met en oeuvre les mesures prévues à l’article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l’homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l’état d’évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n’est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu’ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.

En l’espèce, Mme [I] [G] affirme que le GIE La Mondiale Groupe :

– ne justifie pas d’une politique sérieuse de prévention des risques,

– ne s’est pas assuré de sa santé physique et mentale malgré ses alertes.

Elle produit pour établir ses alertes et la dégradation de son état de santé les éléments suivants :

– un courriel adressé le 28 août 2015 à M. [J], dans lequel elle lui rappelle que le stress lui a occasionné un arrêt de travail de 15 jours, et que la pression permanente engendre chez elle des troubles du sommeil et réactive des migraines ophtalmiques,

– son entretien d’évaluation de l’année 2015, dans lequel elle alerte son manager sur sa charge importante de travail, l’obligeant à travailler le soir ou le week-end, de sorte que  » les heures passées quotidiennement sont bien plus importantes que ce qui est tolérable pour de bonnes conditions et un bien-être au travail « ,

– un courriel adressé à M. [J] le 06 juillet 2020, dans lequel elle récapitule toutes les difficultés qu’elle rencontre dans le cadre de son travail, notamment l’absence de bureau, ou l’absence d’assistante, et sollicite d’être soutenue pour y faire face,

– un arrêt de travail en date du 15 juillet 2020, lequel mentionne  » Epuisement psychique en lien avec souffrance au travail « ,

– un courriel adressé à M. [J] le 26 août 2020, l’informant de son nouvel arrêt de travail jusqu’au 25 septembre 2020, en raison de l’accumulation de problèmes sans proposition de solution, ayant des répercussions importantes sur sa santé,

– un arrêt de travail en date du 26 août 2020, mentionnant  » Syndrome anxiodépressif « ,

– un certificat médical d’un médecin généraliste, indiquant que Mme [I] [G]  » présente depuis plusieurs semaines une récidive de névralgie de Arnold gauche survenue dans un contexte de souffrance au travail évoluant depuis plusieurs mois « , outre des troubles du sommeil et anxiété,

– un certificat d’un médecin psychiatre en date du 15 mars 2021, lequel constate un trouble anxio-dépressif nécessitant la reconduction d’un traitement anti-dépresseur,

– son dossier auprès de la médecine du travail, lequel mentionne des  » troubles du sommeil en lien avec le travail du 26/06/2015 « , et un syndrome anxio-dépressif en 2021, la salariée rapportant  » des difficultés relationnelles avec son N+1, surcharge de travail, difficulté à recruter, problème de chiffre ».

En réponse, pour justifier du respect de son obligation de prévention, le GIE La Mondiale Groupe affirme avoir mis en place une évaluation des risques transcrite dans un document unique d’évaluation des risques professionnels visant les risques psychosociaux, alors que le document produit aux débats est postérieur au licenciement de Mme [I] [G], pour être en date du 16 décembre 2021.

Aussi, l’employeur produit un document d’information sur la prévention des risques professionnels visant plus particulièrement les facteurs psychosociaux avec des informations pratiques sur les coordonnées du médecin du travail ou encore du référent RH, ainsi qu’un guide de bonnes pratiques, lesquels ne sont pas datés, et sans justifier de sa transmission aux salariés ou de sa mise en ligne contrairement à ce qu’il prétend.

Enfin, sur son absence de réaction face aux alertes de la salariée, le GIE La Mondiale Groupe affirme par un moyen inopérant que les troubles du sommeil allégués par la salariée en 2015 sont prescrits, alors que le délai de prescription se rattache à l’action entreprise, dont il n’invoque pas la prescription.

Et il soutient par un moyen tout aussi inopérant que les pièces médicales produites ne lui ont pas été communiquées, alors que la salariée lui reproche uniquement de ne pas s’être assuré de sa santé physique et mentale suite à ses alertes, lesquelles ressortent expressément des courriels précités.

Finalement, le GIE La Mondiale Groupe est totalement défaillant à apporter la preuve, qui lui incombe, du respect de son obligation de prévention, au moyen de mesures nécessaires et adaptées prises pour prévenir les risques psycho-sociaux, sur le fondement des principes généraux de prévention énoncés dans les dispositions précitées.

Et cette absence de mesures est à l’origine d’un préjudice moral pour Mme [I] [G], résultant de l’absence de prise en considération de ses difficultés, de sorte que le GIE La Mondiale Groupe sera condamné à lui payer une somme qu’il convient de fixer à 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts, par infirmation du jugement entrepris.

Sur la contestation du licenciement

Sur l’inaptitude provoquée

Il est acquis que s’il appartient à l’administration du travail de vérifier que l’inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement, il ne lui appartient pas en revanche, dans l’exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d’un harcèlement moral ou d’une discrimination dont l’effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1132-1 à L. 1132-3-3 et L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail (Soc., 2 oct 2024, n° 23-19.326).

Ainsi, l’autorisation de licenciement donnée par l’inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l’origine de l’inaptitude lorsqu’il l’attribue à un manquement de l’employeur à ses obligations. (Soc., 19 avr. 2023, n° 21-21.349).

En l’espèce, 1’inspection du travail a autorisé le licenciement de Mme [I] [G] par décision en date du 2 août 2021, lequel lui a été notifié le 30 août 2021.

Il a été jugé que l’employeur avait manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail, en mettant à la disposition de la salariée des locaux vétustes et inadaptés durant plusieurs années, sans prendre les mesures nécessaires, en ne prenant aucune mesure pérenne pour le remplacement de son assistante, absente depuis le mois de mai 2019, et en annonçant soudainement et sans concertation à Mme [I] [G] le 17 décembre 2019 que l’une de ses missions principales lui était retirée.

Il a aussi été jugé que l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité et de prévention, faute de mesures nécessaires et adaptées prises pour prévenir les risques psycho-sociaux, et pour s’assurer de la santé de sa salariée, laquelle l’a pourtant alerté à plusieurs reprises.

Et Mme [I] [G] justifie que c’est bien cette dégradation de ses conditions de travail qui est, au moins partiellement, à l’origine de ses arrêts de travail.

En effet, elle a été placée en arrêt de travail pour maladie, le 15 juillet 2020, lequel a été régulièrement prolongé, jusqu’à l’avis d’inaptitude, et produit pour en justifier :

– un arrêt de travail du 15 juillet 2020, mentionnant  » Epuisement psychique en lien avec souffrance au travail « ,

– un arrêt de travail en date du 26 août 2020, mentionnant  » Syndrome anxiodépressif « ,

– un certificat médical d’un médecin généraliste, indiquant qu’elle  » présente depuis plusieurs semaines une récidive de névralgie de Arnold gauche survenue dans un contexte de souffrance au travail évoluant depuis plusieurs mois « , outre des troubles du sommeil et anxiété,

– un certificat d’un médecin psychiatre en date du 15 mars 2021, lequel constate un trouble anxio-dépressif nécessitant la reconduction d’un traitement anti-dépresseur,

– son dossier auprès de la médecine du travail, lequel mentionne des  » troubles du sommeil en lien avec le travail du 26/06/2015 « , et un syndrome anxio-dépressif en 2021, la salariée rapportant  » des difficultés relationnelles avec son N+1, surcharge de travail, difficulté à recruter, problème de chiffre ».

Or, si le GIE La Mondiale Groupe relève que les pièces médicales produites mentionnent des éléments repris suite aux dires de la salariée, il ne saurait omettre que ces arrêts de travail sont liés à une dépression sévère, et sont concomitants aux difficultés exprimées de manière récurrente par la salariée, en lien avec la dégradation et l’importance de sa charge de travail, dont elle a alerté son employeur.

Dès lors, il résulte de l’ensemble de ces éléments que Mme [I] [G] démontre que l’inaptitude dont elle a fait l’objet, constatée par avis d’inaptitude du médecin du travail en date du 18 mai 2021, est au moins partiellement liée à la dégradation de ses conditions de travail, laquelle résulte des manquements de l’employeur à son obligation de loyauté et à son obligation de sécurité.

Par suite, il convient de juger que le licenciement pour inaptitude de la salariée est dénué de cause réelle et sérieuse, et ce par infirmation du jugement entrepris.

Sur les demandes financières

Selon l’article L 1235-3 du code du travail, si le licenciement d’un salarié survient pour une cause qui n’est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l’entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. Si l’une ou l’autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l’employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux déterminés par la loi.

Le licenciement de Mme [I] [G] étant jugé sans cause réelle et sérieuse, le GIE La Mondiale Groupe sera condamné à lui payer les sommes suivantes, sur le montant desquelles l’employeur n’apporte aucune observation utile :

– 22 306,53 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, correspondant à trois mois de salaire brut,

– 2 230,65 euros brut au titre des congés payés afférents.

Mme [I] [G] justifie d’une ancienneté de plus de dix-neuf années dans l’entreprise et peut donc prétendre, par application des dispositions précitées, à une indemnisation du préjudice né de la perte injustifiée de son emploi comprise entre trois et de quinze mois salaire.

Elle revendique l’équivalent de plus de 38 mois de salaire en demandant à voir écarter l’application de ces barèmes au motif d’une part que le plafond instauré par l’article L 1235-3 du code du travail est contraire à l’article 10 de la convention OIT n°158 et n’est pas de nature à indemniser le préjudice qu’elle a subi à raison de la perte injustifiée de son emploi, et que d’autre part, le licenciement pour inaptitude matérialise une atteinte à la liberté fondamentale que constitue le droit à la santé.

Mais Mme [I] [G] n’explicite pas le motif soulevé au titre d’une violation d’une liberté fondamentale. Ainsi, elle invoque le droit à la santé, sans aucune explication, ni précision.

Et elle n’invoque pas non plus les dispositions de l’article L 1235-3-1 du code du travail, aux termes desquelles l’article L. 1235-3 n’est pas applicable lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d’une nullité afférente à la violation d’une liberté fondamentale.

Au demeurant, la cour n’est pas saisie d’une demande tendant à voir prononcer la nullité du licenciement, la salariée concluant, au dispositif de ses conclusions qui seul lie la cour par application de l’article 954 du code de procédure civile, à voir déclarer le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Au jour de son licenciement injustifié, Mme [I] [G] était âgée de 62 ans et présentait une ancienneté de plus de 19 années auprès du même employeur.

Elle est restée deux années en arrêt de travail, avant de s’inscrire à Pôle emploi le 29 octobre 2022, et justifie de la perception d’allocation d’aide au retour à l’emploi pour un montant bien inférieur à son salaire de 7 435,51 euros brut, calculé sur la moyenne des douze derniers salaires versés précédents son arrêt de travail.

Compte tenu notamment des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée à la salariée, de son âge, de son ancienneté, de ses difficultés à retrouver un nouvel emploi et des conséquences de la rupture à son égard, tels qu’elles résultent des pièces et des explications fournies, il y a lieu, par voie d’infirmation du jugement entrepris, de condamner le GIE La Mondiale Groupe à lui verser la somme de 110 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, le moyen tiré de l’inconventionnalité du barème n’étant pas opérant dès lors que l’appréciation souveraine du préjudice n’aboutit pas à dépasser le plafond légal.

Sur les demandes accessoires

Il convient d’infirmer la décision de première instance s’agissant des dépens et des frais irrépétibles.

Le GIE La Mondiale, partie perdante qui sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel, et déboutée de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile, devra payer à Mme [I] [G] la somme de 3 000 euros net au titre de ses frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant publiquement, contradictoirement après en avoir délibéré conformément à la loi,

INFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

STATUANT à nouveau sur les chefs d’infirmation ;

Y ajoutant,

DIT que le GIE La Mondiale Groupe n’a pas exécuté loyalement le contrat de travail ;

DIT que le GIE La Mondiale Groupe a violé son obligation de sécurité et de prévention ;

DIT que licenciement pour inaptitude de Mme [X] [I] [G] est dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE le GIE La Mondiale Groupe à verser à Mme [X] [I] [M] les sommes suivantes:

– 6 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

– 5 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité et de prévention,

– 22 306,53 euros brut au titre de l’indemnité compensatrice de préavis, correspondant à trois mois de salaire brut,

– 2 230,65 euro brut au titre des congés payés afférents,

– 110 000 euros brut à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

– 3 000 euros net au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

DEBOUTE le GIE La Mondiale Groupe de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

CONDAMNE le GIE La Mondiale Groupe aux dépens de première instance et d’appel.

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du Code de procédure civile.

Signé par Mme Hélène Blondeau-Patissier, conseillère faisant fonction de présidente, et par Mme Fanny Michon, greffière, à qui la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.

La greffière, La conseillère faisant fonction de présidente,


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