M. [D] [F] a été embauché par la Sas Isor Holding en décembre 2016, évoluant vers un contrat à durée indéterminée en juillet 2017. Après deux accidents du travail, il a été déclaré inapte en novembre 2018 et licencié le 19 décembre. Contestant son licenciement, M. [F] a saisi le conseil de prud’hommes, qui a jugé le licenciement fondé. En appel, M. [F] a demandé la réformation de la décision, tandis que la société a sollicité la confirmation du jugement. La cour a finalement infirmé certains points, condamnant la société à verser des indemnités à M. [F].. Consulter la source documentaire.
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Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de sécurité au travail ?L’employeur a une obligation de sécurité envers ses salariés, qui est régie par les articles L4121-1 et suivants du Code du travail. L’article L4121-1 stipule que : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent : 1. L’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs ; L’article L4121-2 précise que l’employeur doit également : « Prendre en compte l’évolution de la technique, l’organisation du travail, le travail dans une équipe, l’environnement de travail, et la relation entre les travailleurs. » Dans le cas de M. [F], il a été allégué que son inaptitude était due à un surmenage lié à une surcharge de travail. Cependant, la société a démontré avoir pris des mesures, notamment en diligentant une enquête par le CHSCT, qui a conclu à l’absence d’anomalies organisationnelles. Ainsi, la cour a considéré que l’employeur n’avait pas méconnu son obligation de sécurité. Quelles sont les conséquences d’un licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle ?Le licenciement pour inaptitude d’origine professionnelle est encadré par l’article L1226-14 du Code du travail, qui dispose que : « La rupture du contrat de travail pour inaptitude suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle ouvre droit pour le salarié à une indemnité compensatrice d’un montant égal à celui de l’indemnité compensatrice de préavis prévue à l’article L1234-5 et à une indemnité spéciale de licenciement égale au double de l’indemnité prévue par l’article L1234-9. » Dans le cas de M. [F], il a été licencié pour inaptitude physique d’origine professionnelle. Il a donc droit à une indemnité compensatrice de préavis, qui a été calculée sur la base de son dernier salaire, ainsi qu’à une indemnité spéciale de licenciement. La cour a reconnu son droit à une indemnité compensatrice de 3 227,54 euros, correspondant à deux mois de salaire, mais a débouté sa demande d’indemnité spéciale de licenciement, car l’employeur avait déjà versé une indemnité supérieure à celle réclamée. Quels sont les droits des salariés concernant la remise des documents de fin de contrat ?L’article L1234-20 du Code du travail impose à l’employeur de remettre au salarié, lors de la rupture du contrat de travail, un certain nombre de documents, dont le solde de tout compte. Cet article précise que : « L’employeur doit remettre au salarié, à la fin de son contrat de travail, un certificat de travail, une attestation Pôle emploi et un solde de tout compte. » Dans le cas de M. [F], il a dénoncé la remise tardive de ces documents, ce qui a eu un impact sur son indemnisation par Pôle emploi. La cour a reconnu que les documents auraient dû être remis dans un délai raisonnable après la rupture du contrat, et a accordé à M. [F] des dommages et intérêts de 1 000 euros pour ce préjudice. Quelles sont les implications des demandes de remboursement pour trop-perçu d’indemnité de licenciement ?La demande de remboursement pour trop-perçu d’indemnité de licenciement est régie par le principe de la répétition de l’indu, qui est prévu par l’article 1235 du Code civil. Cet article stipule que : « Celui qui a reçu une prestation sans droit est tenu de la restituer. » Dans cette affaire, la société Isor a demandé le remboursement d’un trop-perçu dans le règlement de l’indemnité de licenciement versée à M. [F]. Cependant, la cour a déclaré cette demande irrecevable, car la société n’a pas réussi à prouver que le montant versé était effectivement un trop-perçu. Ainsi, M. [F] a été débouté de cette demande, et la société a été condamnée à payer les sommes dues au salarié. |
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