ARRÊT N°2025/59

N° RG 22/03921 – N° Portalis DBVI-V-B7G-PCTJ

MD/CD

Décision déférée du 12 Octobre 2022 – Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’ALBI

( 20/00101)

G. ROQUES

Section Commerce

[U] [M]

C/

S.A.S. EURODIF

CONFIRMATION

Grosse délivrée

le

à

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D’APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU VINGT HUIT FEVRIER DEUX MILLE VINGT CINQ

***

APPELANTE

Madame [U] [M]

[Adresse 5] –

[Localité 3]

Représentée par Me Glareh SHIRKHANLOO, avocat au barreau de TOULOUSE

INTIM »E

S.A.S. EURODIF

[Adresse 2]

[Localité 1]

Représentée par Me Ophélie BENOIT-DAIEF de la SELARL LX PAU-TOULOUSE, avocat au barreau de TOULOUSE

Représentée par Me Jocelyn ROBIN de la SELARL CHEVALLIER ET ASSOCIES, avocat au barreau de BREST

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 03 Décembre 2024, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. DARIES, conseillère, chargée du rapport et N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

C.GILLOIS-GHERA, présidente

M. DARIES, conseillère

N.BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles

Greffière, lors des débats : C. DELVER

ARRET :

– CONTRADICTOIRE

– prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties

– signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière de chambre

Mme [U] [M] a été embauchée le 6 janvier 2011 par la SAS Eurodif en qualité de vendeuse suivant contrat de travail à durée indéterminée régi par la convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d’habillement.

A compter du 1er mars 2006, la direction du magasin d'[Localité 4] dans lequel travaillait Mme [M] a été confiée à Mme [R] [W].

Le 23 novembre 2015, quatre salariées de la SAS Eurodif ont déposé une plainte pénale à l’encontre de Mme [W] pour des faits de harcèlement moral. Mme [M] s’est constituée partie civile.

Mme [M] a été placée en arrêt de travail pour maladie d’avril à juin 2016 puis à compter du 31 janvier 2017.

Le 14 mars 2017, elle a déposé une plainte pénale à l’encontre de Mme [W] pour des faits de harcèlement moral.

Par courrier du 29 mars 2017, Mme [M] a alerté la SAS Eurodif quant à son état de souffrance morale et physique liée à son travail, à l’isolement et à la pression provenant de Mme [W].

Le tribunal correctionnel d’Albi, selon jugement du 12 septembre 2019, a prononcé la relaxe de Mme [W] et a débouté Mme [M] de ses demandes. Aucun appel n’a été interjeté.

Par courrier recommandé du 4 novembre 2019, la SAS Eurodif a convoqué Mme [M] à un entretien préalable au licenciement fixé au 15 novembre 2019 puis reporté au 3 décembre 2019.

Elle a été licenciée pour faute grave le 9 décembre 2019.

Mme [M] a saisi le conseil de prud’hommes d’Albi le 30 septembre 2020 pour contester le bien-fondé et les circonstances de son licenciement, demander la condamnation de la SAS Eurodif pour violation de sa liberté fondamentale d’expression ainsi que le versement de diverses sommes.

Le conseil de prud’hommes d’Albi, section commerce, par jugement du 12 octobre 2022, a :

– débouté Mme [M] de l’intégralité de ses demandes,

– dit qu’il n’y a pas lieu à condamnation au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

– condamné Mme [M] aux entiers dépens.

Par déclaration du 9 novembre 2022, Mme [U] [M] a interjeté appel de ce jugement.

PRETENTIONS DES PARTIES

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le [date], Mme [U] [M] demande à la cour de :

– accueillir son appel interjeté,

– la déclarer recevable et bien fondée en son action,

– infirmer le jugement en ce qu’il :

* a dit et jugé que son licenciement était justifié,

* l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes.

Par conséquent et statuant à nouveau, la Cour d’appel devra :

– juger que la SAS Eurodif a violé sa liberté fondamentale d’expression,

– juger que le licenciement pour faute grave infligé par la SAS Eurodif est nul.

Par conséquent,

– fixer la moyenne mensuelle de son salaire à hauteur de 1 615,53 euros,

– condamner la SAS Eurodif à lui payer les sommes suivantes :

3 601,29 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

3 231,06 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

323,10 euros au titre des congés payés afférents,

38 772 euros à titre de dommages et intérêts en raison d’un licenciement nul,

9 693,18 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire.

– condamner la SAS Eurodif au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 24 avril 2023, la SAS Eurodif demande à la cour de :

– confirmer le jugement en ce qu’il a débouté Mme [M] de l’intégralité de ses demandes.

Il conviendra de :

– débouter Mme [M] de ses demandes tendant à voir :

« infirmer le jugement du 12 octobre 2022 rendu par le conseil de prud’hommes d’Albi en ce qu’il a :

* dit et jugé que le licenciement de Mme [M] était justifié,

* débouté Mme [M] de l’ensemble de ses demandes.

Par conséquent et statuant à nouveau, la Cour d’appel devra :

– juger que la SAS Eurodif a violé la liberté fondamentale d’expression de Mme [M]

– juger que le licenciement pour faute grave infligé par la SAS Eurodif à Mme [M] est nul.

Par conséquent,

– fixer la moyenne mensuelle du salaire de Mme [M] à hauteur de 1 615,53 euros,

– condamner la SAS Eurodif à payer à Mme [M] les sommes suivantes :

– 3 601,29 euros au titre de l’indemnité légale de licenciement,

– 3 231,06 euros au titre de l’indemnité compensatrice de préavis,

– 323,10 euros au titre des congés payés afférents,

– 38 772 euros à titre de dommages et intérêts en raison d’un licenciement nul,

– 9 693,18 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire.

– condamner la SAS Eurodif au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ».

Il conviendra dès lors de :

– dire et juger que le licenciement de Mme [M] est justifié par une faute grave et est donc légitime,

– débouter Mme [M] de sa demande à voir reconnaître la nullité de son licenciement,

– débouter globalement Mme [M] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions à son encontre,

– condamner Mme [M] à lui verser la somme de 7 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

– la condamner aux entiers dépens de première instance et d’appel.

La clôture de l’instruction a été prononcée par ordonnance en date du 22 novembre 2024.

Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile.

Sur le licenciement

Tout licenciement doit être fondé sur une cause à la fois réelle et sérieuse.

Aux termes de l’article L. 1232-6 du code du travail, l’employeur est tenu d’énoncer dans la lettre de licenciement, le ou les motifs du licenciement. La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

La faute grave est celle qui résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La charge de la preuve de la faute grave incombe à l’employeur. En cas de doute, celui-ci profite au salarié.

La lettre de licenciement est ainsi libellée:

« (..) Salariée du magasin d'[Localité 4] depuis le 1er août 2011, vous n’avez jamais signalé aucune difficulté de quelque nature que ce soit à l’un quelconque des représentants de l’entreprise.

Or, nonobstant ce qui précède, nous avons eu la surprise d’apprendre que vous avez déposé une plainte à l’encontre de Madame [W], Directrice du magasin, le 14 mars 2017.

Vous affirmez notamment en son sein que votre Directrice :

‘ Aurait orienté le résultat des élections des délégués du personnel et vous aurait isolé suite à votre refus de voter ;

‘ Vous aurait convoqué à plusieurs reprises sans aucun motif légitime ;

‘ Vous aurait laissé vous faire insulter par une de vos collègues sans réagir ;

‘ Refusait que vous preniez vos pauses ;

‘ Vous aurait imposé des missions « humiliantes » ;

Vous avez fait valoir que vous auriez fait l’objet de « comportements répétés d’humiliation » et de « harcèlement moral entre le 1er septembre 2016 et le 1er janvier 2017 ».

Par une seconde plainte en date du 16 mai 2017, persistant dans votre comportement belliqueux envers Madame [W], vous l’avez accusé d’avoir eu, dans la gestion de votre dossier, un comportement discriminatoire.

Par ailleurs, persévérant dans cette attitude accusatrice, vous vous êtes constituée partie civile dans le cadre de l’action pénale qui a été intentée à l’encontre de Madame [W], en l’accusant de harcèlement moral pour les motifs précédemment exposés.

Le jugement correctionnel rendu par le Tribunal Correctionnel d’Albi du 12 septembre 2019, aujourd’hui définitif, qui a relaxé Madame [W], a considéré que vos accusations n’étaient pas fondées.

Il a ainsi jugé que :

– Sur le grief selon lequel Madame [W] vous aurez fait pression lors des élections des délégués du personnel :

« Aucune audition ou autre élément objective ces allégations, rien ne venant confirmer que la mise du bulletin de vote dans l’enveloppe était effectuée sous les yeux de Madame [W] » ;

– Sur le grief selon lequel vous auriez été convoqué à plusieurs reprises pour des raisons infondées : « Ces griefs manquent de précision et ne sont pas étayés » ;

– Sur le grief selon lequel Madame [W] aurait volontairement modifié votre planning en vous imposant des horaires nuisant à votre vie privée :

« Les nouveaux horaires ont tenu compte de ceux d’ouverture et de fermeture du magasin, du fait que [U] [M] ne travaillait pas le mercredi et de la nécessité d’effectuer le nombre d’heures hebdomadaires », ce d’autant que Madame [W] a accédé à votre demande du 5 septembre 2009 tendant à ce que votre jour de congés soit le mercredi pour pouvoir assurer la garde de votre fille.

– Sur le grief selon laquelle Madame [W] vous aurait laissé faire l’objet d’insultes :

« Ces griefs ne sont pas objectivés »

– Sur le grief selon lequel votre Directrice vous aurait imposé des tâches indues à votre poste : « Les tâches évoquées ne sont pas indues dans la mesure où elles sont prévues par le contrat de travail (rubrique « assurer la tenue du rayon de la fiche de poste signée le 30.06.2015). (…) Il n’est pas établi non plus que Madame [W] ait suscité les moqueries d’autres salariés »

– Sur le grief selon lequel vous auriez fait l’objet de pression de la part de Madame [W] pour signer une attestation à l’encontre de Madame [Y] :

« Les changements de position et de version de Madame [M] à ce sujet viennent contredire l’exercice d’éventuelles pressions de Madame [W]» ;

– Sur le grief selon lequel Madame [W] vous aurait volontairement soustrait votre maintien de salaire :

« Les difficultés évoquées ne relèvent pas des attributions de Madame [W], aucune intention frauduleuse n’étant relevée comme destinée à priver Madame [M] de ses droits ».

Le Tribunal a ainsi considéré après une étude exhaustive des nombreux et graves griefs évoqués à l’encontre de votre Directrice, que ceux-ci étaient soit faux soit dépourvus de tout élément objectif.

Il résulte de ce qui précède que les graves accusations portées envers votre hiérarchie sont non seulement diffamatoires, mais mettent également en exergue une insubordination aussi grave que persistante, faisant obstacle à la poursuite de votre contrat de travail.

Dès lors, il apparaît que vous avez fait état de propos mensongers relatifs à des faits de harcèlement moral qui se sont révélés inexistants.

Ces propos, qui ont considérablement déstabilisé le fonctionnement du magasin et ont accablé votre Directrice, et qui ont été tenus dans le but de lui nuire, rendent impossible votre maintien dans l’entreprise même durant la durée limitée du préavis.

Par conséquent, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave. Votre licenciement prend donc effet immédiatement à la date d’envoi de courrier et votre solde de tout compte sera arrêté à cette date, sans indemnité de préavis ni de licenciement (…).’

Sur le contexte

Mme [W] est directrice du magasin [L] à [Localité 4] depuis mars 2006, sans incident notable. Le CHSCT a indiqué lors de la visite du magasin du 06-11-2014 qu’il n’existait pas de problème particulier avec la hiérarchie.

Le 29-12-2014 a eu lieu une altercation entre Mme [H], vendeuse depuis 13 ans, et une employée engagée en contrat à durée déterminée Mme [C], laquelle a proféré à son encontre une insulte à connotation raciste. Mme [H] répondait en menaçant l’employée : ‘je vais te crever’.

Elle a fait l’objet d’un avertissement et le contrat à durée déterminée de Mme [C] a été rompu de façon anticipée pour faute grave.

A la suite de cet incident a été mis en place en février 2015 une réunion extraordinaire du CHSCT concernant ‘une situation de soufrance au travail suite aux propos de discrimination raciale envers une salariée’.

Le 22-09-2015, le magasin a connu un incident grave en ce que le fils d’une salariée Mme [Y], licenciée pour avoir faussement déclaré avoir été agressée par des collègues, a pénétré dans le magasin et a proféré des insultes et menaces à l’égard des employés.

Du fait d’une dégradation des relations de travail et d’une alerte pour danger grave et imminent, une enquête a été mise en place en lien avec le CHSCT le 10-09-2015. Si les salariés entendus ne qualifient pas les relations de travail de harcèlement moral, ils font part d’une ambiance délétère, liée à l’existence de ‘clans’ et une communication qui pour certains n’est pas satisfaisante avec la direction.

Le 30-09-2015, 5 salariées, Mesdames [F], [D], [Y], [P] et [H] ont saisi la Dirrecte d’une ‘suspicion de harcèlement moral’.

Le 23-11-2015, les mêmes employées à l’exception de Mme [H] ont déposé une plainte pénale auprès du Procureur de la République près le Tribunal de Grande Instance d’Albi pour être victimes notamment de harcèlement moral, insultes racistes, pression de la hiérarchie, mise à l’écart, ce que la société indique n’avoir appris que tardivement en mai 2017.

Mme [M], en arrêt de travail à compter du 31-01-2017, déposait le 14-03-2017 une plainte pénale à l’encontre de Mme [W] pour harcèlement moral puis a été de nouveau entendue par les services de police le 16-05-2017 ( pièces 1 et 2 salariée).

Le 29-03-2017, elle adressait un courrier à l’employeur aux termes duquel elle dénonçait être dans ‘un état de souffrance moral et physique lié uniquement à mon travail, à l’isolement subi par les salariés de cet établissemet et par la pression que je supporte par la directice du magasin’.

A la suite d’une alerte du médecin du travail, la directrice des ressources humaines a proposé des rencontres par courriers des 30 et 31-03-2017 (voir pièce 31 et 32 -33)

Mme [W] a été entendue le 23-05-2017 dans le cadre de l’enquête pénale.

Sur les griefs

La société reproche à Mme [M] des dénonciations diffamatoires et injurieuses envers Mme [W], directrice du magasin qui dépassent l’exercice normal de la liberté d’expression en dénonçant de façon mensongère des faits pour lesquels la directrice a été poursuivie puis relaxée par le tribunal correctionnel. Le jugement est définitif et a autorité de chose jugée.

Elle considère que l’appelante a fait le choix de participer à ‘une cabale’ orchestrée contre Mme [W] et ainsi contre l’employeur par d’autres salariées et que son comportement s’analyse en une insubordination.

Mme [M] sollicite que le licenciement soit déclaré nul pour violation de sa liberté d’expression et réplique qu’en tout état de cause, il n’est pas démontré que les faits allégués soient faux ou qu’elle ait eu connaissance de leur fausseté, les dénonciations concordants avec celles des autres plaignantes.

Sur les dénonciations de harcèlement moral

L’article L 1152-2 du code du travail (dans sa rédaction à la date du litige) dispose qu’aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

En application de l’article L. 1121-1 du code du travail et de l’article 10 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l’homme et des libertés fondamentales, sauf abus, le salarié jouit, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d’expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. Le licenciement prononcé pour un motif lié à l’exercice non abusif par le salarié de sa liberté d’expression est nul.

En cas de pluralité de motifs de licenciement, l’atteinte à une liberté fondamentale causée par l’un des griefs emporte la nullité de la rupture.

La mauvaise foi du salarié ne peut résulter que sa connaissance de la fausseté des faits qu’il dénonce et non de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.

***

Lors de son audition devant les services de police, Mme [M] faisait état des griefs suivants:

– concernant les élections tenues en février et octobre 2016:

« à partir du mois de septembre, il a fallu élire le représentant du personnel et son adjoint qui étaient avant l’élection [A] [V] avec comme adjointe [K] [O]. Chez eurodif on sait pour qui on doit voter et on vote devant Mme [W], il faut qu’elle voit ce qu’on vote. (‘). Donc j’ai refusé de voter et suite à cela plus personne me parlait dans le magasin. J’ai commencé à me retrouver isolée de tout le reste du personnel.»

– elle a été convoquée à plusieurs reprises à partir de janvier 2017 pour avoir parlé avec une collègue et le personnel était espionné par les caméras de surveillance,

– elle a fait l’objet d’insultes de la part de Mme [E], autre salariée et amie de Mme [W],

qui n’a rien dit,

– s’agissant de l’agression alléguée par Mme [Y], Mme [M] déclarait qu’elle n’était pas présente mais avait entendu certains propos des 3 personnes l’ayant agressée et que ‘ tout le monde a menti lors de l’enquête, moi y compris. J’ai recopié l’attestation faite par Mme [W]’,

– elle dénonçait avoir subi des modifications de planning injustifiées, avoir accompli des tâches non conformes à son poste et que les obligations de maintien de salaire pendant son arrêt maladie n’avaient pas été respectées de même celles de remise de bulletins de salaire.

Sur ce

Comme le rappelle l’employeur, le tribunal correctionnel a précisément statué sur les griefs invoqués par Mme [M] à l’encontre de Mme [W]:

– en ayant fait pression lors des élections des délégués du personnel et à la suite de ce refus de s’exécuter en l’isolant du reste du personnel,

« Il apparaît que selon la procédure [L] le vote pour élire les membres du comité d’entreprise et les délégués du personnel, du 26.10.2016 a eu lieu par correspondance. Un protocole d’accord préélectoral a par ailleurs été signé pour les élections des délégués du personnel de la SAS Eurodif avec les fédérations syndicales FEC FO, CGT CDS, Fds CFDT et CFTC. Aucune audition ou autre élément n’objective ces allégations, rien ne venant confirmer que la mise du bulletin de vote dans l’enveloppe était effectuée sous les yeux de Madame [W], auquel cas les fédérations syndicales auraient à l’évidence, immanquablement réagi. L’isolement des autres salariés n’est pas concrètement établi.».

La cour relève que dans le cadre de la procédure prud’homale, la société précise que le vote s’est effectué par correspondance envoyée au domicile de chaque salarié avec un retour à faire avec une enveloppe donnée à un huissier de justice, ce qui est corroboré par les pièces 47-55 à 58 ( protocole- notes internes- devis Etude Huissier de justice concernant les élections).

Par ailleurs Mme [M] ne produit aucun élément attestant d’une consigne de vote de Mme [W] (dont elle n’a pas alerté les représentants syndicaux) ni d’une mise à l’écart (dont elle ne précise ni les circonstances ni la durée) à la suite de son refus de voter, alors même qu’elle soutient avoir fait l’objet de diverses convocations, ainsi en janvier 2017 pour avoir discuté avec une collègue.

Au regard des éléments matériels versés et du contexte des élections, la cour considère que Mme [M] a tenu des propos diffamatoires.

– en la convoquant à plusieurs reprises pour des raisons infondées,

‘Ces griefs manquent de précision et ne sont pas étayés’.

En l’absence de communication d’évènements précis dans le cadre prud’homal, la cour ne peut que dire le grief non établi, sans qu’un caractère de fausseté puisse être qualifié.

– en modifiant volontairement son planning en lui imposant soudainement des horaires nuisant à la gestion de sa vie privée, étant parent isolé,

‘Les nouveaux horaires ont tenu compte de ceux d’ouverture et de fermeture du magasin, du fait que [U] [M] ne travaillait pas le mercredi et de la nécessité d’effectuer le nombre d’heures hebdomadaires’.

Le tribunal remarque que le 05.09.2016, Mme [M] a demandé à Mme [W] de changer ses horaires de travail du 5.09.2016 au 30.11.2016 avec un jour de repos le mercredi afin de gérer la garde de sa fille, ce qui paraît lui avoir été accordé au regard des plannings fournis par la défense. Pendant cette période, Mme [M] a été absente les 13, 24 et 25 octobre pour cause de maladie, le 29 octobre pour événements familiaux et en congés les 31 octobre, du 2 au 5 novembre et le 24 novembre.

Le tribunal souligne qu’outre le fait qu’elle a été avisée par courrier du changement d’horaires car elle était alors en arrêt maladie, à la suite de l’appel du médecin du travail à sa demande le 28-03-2017, les interventions de la directrice des ressources humaines aux fins de la rencontrer et la volonté de Mme [U] de faire aviser le directeur régional, sont de nature à établir que Mme [W] est en fait un élément de direction très encadré.

Dans le cadre de la procédure prud’homale, Mme [M] rappelle que du fait de ses contingences familiales, elle bénéficiait d’un planning ne prévoyant pas plus de 3 soirs de fermeture par semaine à 19 h et le mercredi de libre, mais à compter du 06 mars 2017, selon courrier versé aux débats ( pièce 11), il était fixé 4 fermetures.

Cette pièce n’est pas nouvelle, ayant été produite dans la procédure pénale, de laquelle il s’évince que le changement d’horaire d’ouverture du magasin 10 H ( au lieu de 9H30 en semaine dès qu’il ressort de plannings antérieurs en pièce 53 employeur) a induit une modification de l’état des présence jusqu’à 19H.

La ‘dénonciation’ de Mme [M] qui a pu ressentir cette modification comme injustifiée au regard de sa situation et du fait qu’elle intervenait avant son retour d’arrêt maladie ne peut être considérée comme diffamatoire.

– en la laissant faire l’objet d’insultes de la part d’une autre salariée, en sa présence, sans intervenir: ‘Ces griefs ne sont pas objectivés’.

Dans le cadre de son audition, Mme [M] signalait avoir été victime, sans préciser de date, d’insultes de la part de Mme [E] [Z].

Celle-ci n’ayant pas été auditionnée, en l’absence de tout autre élément à la procédure prud’homale, il ne peut être retenu de déclaration mensongère de la part de l’appelante.

– en lui imposant des tâches indues à son poste (nettoyage d’étiquettes au dissolvant), en la laissant faire l’objet d’humiliation (rigolade de certains collègues pendant cette tâche), ‘Les tâches évoquées ne sont pas indues dans la mesure où elles sont prévues par le contrat de travail (rubrique « assurer la tenue du rayon » de la fiche de poste signée le 30.06. 2015). D’autres salariés attestent le faire dans le cadre de leurs tâches professionnelles. Il n’est pas établi non plus que Mme [W] ait suscité les moqueries d’autres salariés, qu’elles aient eu lieu en sa présence et qu’au quel cas, elle ne soit pas intervenue pour les faire cesser’.

Lors de son audition, Mme [M] dénonçait des ‘humiliations ‘ de la part de 3 autres salariés M. [I], Mme [E] et Mme [G] sur initiative de Mme [W]. Ces employés n’ont pas été entendus dans le cadre de l’enquête pénale, de telle sorte qu’il ne peut être objectivement déterminé si l’appelante a outrepassé son droit d’expression.

– en ayant fait l’objet de pression de la part de Madame [W] pour signer une attestation à l’encontre de Madame [Y] visant à lui nuire et ce, sous la menace de perdre son emploi:

‘Les changements de position et de version de Madame [M] à ce sujet viennent contredire l’exercice d’éventuelles pressions de Madame [W], d’autant qu’une grande partie des salariés ont dénoncé à Madame [N], notamment, membre élu du CHSCT, la mauvaise ambiance régnant dans le magasin lié au comportement de certains salariés. De nombreuses attestations sont par ailleurs produites venant au soutien de Madame [W], décrite comme une professionnelle compétente, une personne humaine, ( ..) toujours dans le respect d’autrui, dont on n’a pas constaté qu’elle exerçait des pressions à l’encontre d’autres salariés, (..) attestations également établies par d’anciens employés n’ayant subi aucune pression ni harcèlement de sa part et la qualifiant de manager ouverte, disponible, à leur écoute.’

Mme [M], qui n’a pas assisté à l’agression alléguée de Mme [Y] le 22-09-2015, a reconnu lors de son audition devant les services de police qu’elle avait ‘menti lors de l’enquête pour sauver sa place et recopié l’attestation faite par Mme [W]’.

Or, l’appelante ne démontre pas l’intérêt qu’aurait eu Mme [W] à établir une fausse attestation contre Mme [Y] alors que les 4 salariés incriminés avaient déposé une main-courante et à faire pression sur elle pour qu’elle la recopie et que même Mme [Y], tel que relevé par le tribunal, avait fait part de sa considération et de son respect envers Mme [W].

Mme [M] également lors de l’enquête du CHSCT, dans un temps contemporain, en septembre 2015 ne s’était pas plainte de mauvais agissements de la part de la direction à son égard, pas plus dans un courrier adressé à Mme [N], membre du CHSCT, dans lequel elle dénonce notamment des difficultés à travailler avec Mme [Y].

Aussi la cour estime que cette accusation particulière à l’encontre de Mme [W], dont elle ne pouvait ignorer la fausseté, outre-passe sa liberté d’expression en ce qu’elle tend de façon délibérée à dénigrer la personne concernée.

– en se soustrayant volontairement au maintien du salaire et aussi à la remise de bulletins de salaire nécessaire pour obtenir des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale dans le but de l’empêcher de recevoir des revenus, son salaire,

‘ Les difficultés évoquées ne relèvent pas des attributions de Madame [W], aucune intention frauduleuse n’étant relevée comme destinée à priver Madame [M] de ses droits.

Il n’est pas établi que ses problèmes de santé soient exclusivement liés à l’exercice de son travail, [U] [M] ayant notamment indiqué avoir bénéficié d’un arrêt maladie à la suite de raisons personnelles d’ordre familial qu’elle a précisées, l’affectant sérieusement, d’avril à mai 2016. Il n’est pas inutile d’observer qu’elle a déclaré qu’à l’occasion de son retour ses horaires de travail avaient été aménagés en raison de ses problèmes. En outre, la CPAM a notifié par courrier du 13.07.2017 à Eurodif le refus de prise en charge de l’accident de [U] [M] du 31.01.2017 au titre de la législation des risques professionnels.’

Certaines difficultés étant avérées mais mal perçues par l’appelante, la cour ne retient pas d’intention malveillante de la part de la salariée.

Au vu des développements ci-dessus, la cour considère que les propos diffamatoires retenus de la part de Mme [M] envers la directrice du magasin, dépassant donc la liberté d’expression et ayant une incidence sur le climat social et le fonctionnement du magasin, ne permettent pas le maintien de la salariée dans la société et justifient un licenciement pour faute grave, par confirmation du jugement déféré.

Mme [M] sera déboutée de ses demandes afférentes à un licenciement nul de même au titre d’un licenciement vexatoire, n’apportant pas d’élément probant à cet effet, par confirmation du jugement déféré.

Sur les demandes annexes:

Mme [M], partie perdante, sera condamnée aux dépens d’appel.

Le jugement du conseil de prud’hommes sera confirmé en ce qu’il a condamné la salariée aux dépens et a rejeté la demande au titre des frais irrépétibles.

La SAS Eurodif est en droit de réclamer l’indemnisation des frais non compris dans les dépens exposés à l’occasion de cette procédure.

Mme [M] sera condamnée à lui verser une somme de 300,00 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile. Mme [M] sera déboutée de sa demande à ce titre.

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire,

Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,

Y ajoutant,

Condamne Mme [U] [M] aux dépens d’appel,

Condamne Mme [M] à payer à la SAS Eurodif la somme de 300,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

Déboute Mme [M] de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile .

Le présent arrêt a été signé par C.GILLOIS-GHERA, présidente, et par C. DELVER, greffière.

LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE

C. DELVER C.GILLOIS-GHERA

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