du 20/03/2025

N° RG 24/00698 – N° Portalis DBVQ-V-B7I-FPPV

OJ/ACH

Formule exécutoire le :

20/03/2025

à :

ARNAULD-DUPONT

CHEMLA

COUR D’APPEL DE REIMS

CHAMBRE SOCIALE

Arrêt du 20 mars 2025

APPELANTE :

d’une décision rendue le 02 avril 2024 par le Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire de CHALONS EN CHAMPAGNE, section ACTIVITES DIVERSES (n° F 24/00060)

Madame [P] [T]

[Adresse 1]

[Localité 2]

Représentée par Me Marie-christine ARNAULD-DUPONT de la SELARL LE CAB AVOCATS, avocate au barreau de CHALONS-EN-CHAMPAGNE

INTIMÉE :

Association CDER

Agissant poursuite et diligences de ses représentants légaux domiciliés de droit audit siège.

Association immatriculée sous le numéro SIREN 303 242 572

[Adresse 4]

[Localité 3]

Représentée par Me Gérard CHEMLA de la SCP ACG & ASSOCIES, avocat au barreau de REIMS

DÉBATS :

En audience publique, en application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 27 janvier 2025, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant M. François MELIN, Président, et Monsieur Olivier JULIEN, Conseiller, chargés du rapport, qui en ont rendu compte à la cour dans son délibéré ; elle a été mise en délibéré au 20 mars 2025.

COMPOSITION DE LA COUR lors du délibéré :

M. François MELIN, président

Madame Isabelle FALEUR, conseillère

Monsieur Olivier JULIEN, conseiller

GREFFIER lors des débats :

Madame Allison CORNU-HARROIS, greffière

ARRÊT :

Prononcé publiquement par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour d’appel, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile, et signé par M. François MELIN, président, et Madame Allison CORNU-HARROIS,greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

Exposé du litige

Mme [P] [T] a été embauchée le 2 février 2004 par le CDER, association loi 1901, en qualité d’assistante paie selon contrat à durée indéterminée.

Selon un avenant daté du 28 janvier 2014, à effet au 1er février 2014, elle est promue responsable d’équipe paie et soumise à un forfait jours à hauteur de 211 jours par an avec une contrepartie de 15 jours de RTT par année de travail.

A compter de septembre 2020, après avis du médecin du travail, est mis en place un forfait jours réduit thérapeutique à hauteur de 169 jours et 4 jours d’ATP (jours de récupération spécifiques et thérapeutiques), lesquels sont passés à 8 puis à 22 jours entre septembre 2020 et avril 2021.

Par avenant du 21 avril 2022, il était prévu la mise en place du télétravail pour une période de six mois durant laquelle chaque partie pouvait y mettre fin.

Le 6 mai 2022, Mme [P] [T] est convoquée à un entretien préalable à licenciement, la convocation étant remise en main propre.

Elle est licenciée pour insuffisance professionnelle le 30 mai 2022, avec un préavis de trois mois.

Par requête du 5 mai 2023, elle a saisi le conseil de prud’hommes de Châlons-en-Champagne d’une contestation du licenciement et de demandes à caractère salarial et indemnitaire.

Par jugement en date du 2 avril 2024, le conseil de prud’hommes a :

– dit que le licenciement de Mme [P] [T] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

– débouté Mme [P] [T] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;

– condamné Mme [P] [T] à verser au CDER la somme de 1 .000 euros au titre de l’article 700 du code de la procédure civile ;

– jugé qu’il n’y a pas lieu à exécution provisoire à l’intégralité des condamnations.

Mme [P] [T] a formé appel le 30 avril 2024.

Au terme de ses conclusions, notifiées le 20 juin 2024 par voie électronique, Mme [P] [T] demande à la cour de :

– la déclarer recevable et bien fondée en ses demandes ;

En conséquence,

– infirmer le jugement rendu le 2 avril 2024 par le conseil de prud’hommes d’Epernay en toutes ses dispositions ;

Statuant à nouveau,

– dire et juger que le licenciement pour insuffisance professionnelle n’est pas caractérisé et donc sans cause réelle et sérieuse ;

– dire et juger que le CDER a manqué à son obligation d’exécution déloyale du contrat de travail en matière de forfait jour ;

– dire et juger que le CDER a manqué à son obligation de préserver sa santé et sa sécurité ;

– dire et juger que le CDER l’a licenciée de façon brutale et vexatoire ;

En conséquence,

– condamner le CDER au versement de la somme de 71.476,56 euros à titre d’indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

– condamner le CDER au versement de la somme de 10.000 euros à titre de dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail en matière de forfait jour ;

– condamner le CDER au versement de la somme de 10.000 euros à titre de dommages intérêts pour manquement de l’employeur à son obligation de préserver sa santé et sa sécurité ;

– condamner le CDER au versement de la somme de 5.000 euros à titre de dommages intérêts pour licenciement brutal et vexatoire ;

– condamner le CDER au versement de la somme de 3.000 euros au titre de l’article 700 au titre des frais irrépétibles de première instance ;

– condamner le CDER au versement de la somme de 3.000 euros au titre des frais irrépétibles d’appel ;

– dire que les condamnations prononcées porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud’hommes ;

– condamner le CDER aux entiers dépens de première instance et d’appel ;

– ordonner l’exécution provisoire de l’arrêt à intervenir.

Au terme de ses dernières conclusions, notifiées le 6 décembre 2024 par voie électronique, le CDER demande à la cour de :

– confirmer le jugement dans l’ensemble de ses dispositions ;

– débouter Mme [P] [T] de toutes ses demandes, fins et prétentions ;

– condamner Mme [P] [T] à lui verser la somme de 4.500 euros, au visa de l’article 700 du code de procédure civile.

1) Sur le bien-fondé du licenciement pour insuffisance professionnelle:

Mme [P] [T] conteste le caractère réel et sérieux du licenciement en soutenant qu’elle a bénéficié auparavant de primes exceptionnelles démontrant qu’elle donnait satisfaction à son employeur, que ce dernier ne doit pas être responsable de l’insuffisance reprochée au salarié et que les objectifs fixés ne doivent pas être inatteignables.

Le CDER soutient que Mme [P] [T] a bénéficié de toutes les formations et de l’accompagnement nécessaire par rapport à sa fonction de responsable et à ses problèmes médicaux, en tenant compte des avis du médecin du travail et de sa situation personnelle, que les objectifs étaient atteignables et communs à toutes les équipes de l’association.

Sur ce,

L’article L 1232-1 du code du travail dispose que tout licenciement pour motif personnel doit être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse.

Selon l’article L 1235-1 du même code, en cas de litige, le juge apprécie le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur et il forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La charge de la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n’incombe pas particulièrement à l’une ou l’autre des parties. Mais il appartient à l’employeur d’alléguer les faits sur lesquels il fonde le licenciement.

L’insuffisance professionnelle peut être définie comme l’incapacité objective, non fautive et durable d’un salarié à accomplir correctement la prestation de travail pour laquelle il est employé, c’est-à-dire conformément à ce que l’on est fondé à attendre d’un salarié moyen ou ordinaire, employé pour le même type d’emploi et avec la même qualification.

Elle doit reposer sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié.

En l’espèce, la lettre de licenciement du 30 mai 2022 rappelle les missions principales de Mme [P] [T] :

– animer les ressources humaines de l’équipe ;

– animer la production de l’équipe ;

– assurer le suivi direct d’un portefeuille et accueillir occasionnellement les adhérents de l’équipe ;

– former, informer, se former ;

– participer à des missions d’animation et de développement au niveau de l’agence, voire de l’entreprise.

Dans cette lettre, le CDER estime que Mme [P] [T] ne respecte pas ses objectifs et missions et relève les carences suivantes :

– « Dans l’animation des ressources de l’équipe :

– un turn-over important dans votre équipe sur plusieurs années comparativement aux autres sites.

– des intégrations de nouveaux collaborateurs laissant clairement à désirer qui, même lorsqu’ils partent, ne sont pas managés (comme récemment Madame [W] par exemple qui restait sans réponse à une demande d’absence).

– une équité discutable en management concernant le télétravail : les vendredis vous semblent réservés.

– une intempérance le 9 mars 2022 à laquelle Mme [B] [Y] a assisté. Vous avez hurlé à l’encontre de l’équipe ; cet accès de colère a été violent et n’est pas du tout acceptable dans nos fonctionnements.

– une absence d’implication dans les conditions de travail de l’équipe alors que nous investissons dans l’aménagement des postes de travail. Vous rejetez vos responsabilités sur les autres alors que vous aviez à intervenir sur les espaces, leur agencement, etc…

– Dans l’animation de la production de l’équipe :

– (…) Vous et votre équipe ne produisez pas le portefeuille de 250 paies commun à tous le sites pour un salarié à temps complet (…).

– Quoique vous avanciez, il est indéniable que vous avez, avec l’équipe que vous devez animer, un réel écart de production.

– Assurer le suivi direct d’un portefeuille et accueillir occasionnellement les adhérents de l’équipe :

Alors que l’équipe ne produit pas en volume et que vous n’accompagnez pas correctement votre équipe, vous vous permettez également de ne pas répondre aux sollicitations de collègues (…).

– Former, informer, se former :

– Vous n’avez pas signé les entretiens annuels de votre équipe au 10/05/2022, malgré un mail automatique vous demandant de le faire et une relance de ma part par e-mail le 18/02/2022. Vous n’avez pas réalisé l’entretien de Madame [R] [Z]. La conséquence est que vos collaborateurs n’y accèdent pas pendant l’année et cela rend bien évidemment difficile le suivi des objectifs de votre équipe. Il y a un risque de perte de données lors de l’ouverture de la prochaine campagne d’entretiens annuels au lieu de le retrouver en archive numérique.

– Vous n’avez pas inscrit votre équipe à la formation télétravail obligatoire ».

La cour relève qu’à l’appui de sa prétention concernant le défaut de caractère réel et sérieux de son licenciement, Mme [P] [T] ne présente des moyens (conclusions p 7 à 22) que sur les points suivants :

– turn-over important ;

– mauvaise intégration des nouveaux collaborateurs ;

– absence d’implication dans les conditions de travail de l’équipe ;

– non atteinte des objectifs fixés ;

– ne pas se former, former et informer les collaborateurs.

Dans les motifs de ses conclusions relatifs au licenciement (p 8 à 13), le CDER n’évoque pas l’événement du 9 mars 2022 ni le défaut de réponse aux sollicitations de collègues mentionnés dans la lettre de licenciement et il ne produit aucun élément à ce titre. Concernant le télétravail du vendredi, il se contente de renvoyer au dossier médical produit par la salariée dans lequel elle indique qu’elle peut ainsi se reposer.

Dès lors, ces trois éléments visés dans la lettre de licenciement ne sauraient être considérés comme établis.

Il convient d’examiner chacun des éléments contestés par la salariée.

– Sur le turn-over important:

Le CDER verse aux débats le compte-rendu d’une « réunion transversalité du 21 mars 2022 » mentionnant qu’il y avait beaucoup de mouvement dans l’équipe de Mme [P] [T] (pièce n° 31-3), ainsi qu’un courriel de Mme [B] [Y] daté du 20 juillet 2023 faisant état de quatre départs entre 2017 et 2020 puis de quatre autres en 2022, alors qu’il n’y avait qu’une démission en 2021 sur chacun des sites d'[Localité 5] et de [Localité 8] et aucun mouvement sur ceux de [Localité 6] et de [Localité 7]. Le CDER estime que l’absence de gestion de son équipe par Mme [P] [T] rejaillit sur le bien-être de celle-ci et sur son efficacité.

Mme [P] [T] allègue, sans en justifier, qu’elle avait alerté son employeur en mars 2022 de la charge de travail supportée par son équipe et par elle-même et du turn-over en découlant.

Concernant les différentes personnes mentionnées par l’employeur, elle indique que Mme [W] a mis en cause le CDER à l’origine de sa surcharge de travail et de son départ, que Mme [O] avait la volonté d’évoluer professionnellement, que Mme [F] a souhaité se rapprocher de son domicile, que Mme [Z] était partie en retraite et que Mme [A] avait fait une reconversion professionnelle.

Mme [P] [T] soutient également que les salariés avaient aussi une ancienneté plus grande sur le site de [Localité 3].

Même si un turn-over plus important est avéré, les éléments produits ne permettent nullement de l’imputer à l’activité de Mme [P] [T], compte tenu des attestations des salariées concernées et des motifs de leur départ.

– Mauvaise intégration des nouveaux collaborateurs:

Mme [P] [T] affirme avoir transmis les demandes de congés payés mais qu’elle n’a pas eu de réponse, ce qui explique que Mme [W] se soit adressée directement à son supérieur hiérarchique. Elle soutient qu’il ne lui appartenait pas de valider les congés des salariés.

Selon le CDER, Mme [P] [T] n’assume pas ses missions élémentaires en qualité de responsable d’équipe, notamment la gestion du temps de travail et la demande de congés de ses propres collaborateurs.

Il ressort des courriels échangés le 22 mars 2022 qu’après que Mme [W] a adressé à Mme [B] [Y], directeur métier paie-conseil social, une demande de congé à prendre durant son préavis, Mme [P] [T] qui était en copie a sollicité Mme [Y] pour connaître sa position, laquelle a répondu que la règle était pas de congé pendant le préavis.

Mme [T] a alors envoyé un message à Mme [B] [Y] et mis en copie M. [K] [J], directeur des ressources humaines, dans lequel elle note : « afin de lui répondre, je voulais savoir la position de la Direction suite à cette demande ».

Toutefois, Mme [W] a relancé Mme [Y] le lendemain, laquelle a indiqué à Mme [T] : « J’avais cru comprendre que tu lui avais indiqué notre réponse ».

Par ailleurs, dans un message daté du 21 juillet 2023, Mme [Y] a indiqué qu’elle ne pouvait pas valider les congés à la place du responsable d’équipe pour des raisons techniques, l’outil ne le permettant pas et car cela relevait de sa responsabilité.

Il résulte de ces éléments que Mme [P] [T] n’a pas répondu à la demande de congé ni fait part de la position de refus émise par sa direction, ce qui a contraint la salariée à s’adresser à son supérieur hiérarchique.

– Absence d’implication dans les conditions de travail de l’équipe:

Mme [P] [T] estime que le CDER imposait une charge de travail intolérable à son équipe et à elle-même et qu’elle est tout de même parvenue à mettre en place un service organisé et compétent malgré une absence de soutien de la direction, comme l’indiquent plusieurs salariées.

Dans les motifs de ses conclusions, le CDER ne se réfère à aucun moyen ni à aucune pièce probante relativement à la contestation de ce reproche formulé dans la lettre de licenciement.

Dès lors, cet élément ne saurait être retenu comme constitutif d’une insuffisance professionnelle.

– Non atteinte des objectifs fixés:

Mme [P] [T] indique qu’il n’avait pas été fait droit à une demande de recrutement, que des dossiers ont été transférés à d’autres sites lors du départ d’un collaborateur, par exemple. Elle soutient que la situation n’est pas comparable avec celle des autres sites car, s’il y a un nombre de paies et de dossiers plus important pour un salarié, celui-ci doit appliquer une seule et même convention collective, ce qui faciliterait son travail. Elle indique que c’est différent pour son service, avec une multiplicité de situations différentes, donc nécessitant un temps de traitement plus long.

Le CDER précise dans la lettre de licenciement que Mme [P] [T] a eu comme objectif formalisé « un portefeuille à 100 % pour chaque collaborateur en fonction du temps de travail » et il indique le nombre de paies et de dossiers par salarié.

L’employeur ajoute que « la moyenne des portefeuilles des autres sites chez CDER est de 250 paies pour 80-90 dossiers avec le même nombre de conventions collectives. A cela s’ajoute également les paies saisonnières (palissage, vendange) pour les sites viticoles. Les annonces d’emploi publiées avec le même poste et logiciel de paie annoncent des charges de 45/50 dossiers pour 300/330 bulletins, 400-500 paies en entreprise ».

De plus, le CDER fait état de ce qu’il a adapté le nombre de dossiers confiés à Mme [P] [T] lorsqu’elle a bénéficié d’un forfait jours réduit thérapeutique, avec une reprise à temps complet à partir d’avril 2021.

En outre, le CDER justifie que Mme [B] [Y] avait effectué dès le mois de juin 2020 un point sur les portefeuilles en cours dans les différents sites qui démontrait déjà un écart entre celui dirigé par Mme [P] [T] et les autres (pièce n° 33-1).

Enfin, dans un courriel daté du 1er avril 2022, Mme [B] [Y] indique rencontrer des difficultés avec le service paie de [Localité 3] dont l’équipe ne produit pas le portefeuille de 250 paies commun à tous les sites :

« [M] : 210 paies pour 50 dossiers

[V] : 210 paies pour 65 dossiers

[R] : 180 paies pour 45 dossiers

[S] : 74 paies (démissionnaire le 17/4 après 8 mois dans l’entreprise)

[P] : travail pour la FDC sur un seul dossier qui compte 250 à 300 paies ».

Ces éléments démontrent que les collaborateurs ont une production inférieure à ce qui est demandé par le CDER pour un salarié à temps complet et que les objectifs étaient connus de Mme [P] [T] depuis plusieurs années.

Le grief tiré d’un volume insuffisant est donc établi.

– Ne pas se former, former et informer les collaborateurs:

Selon Mme [P] [T], le CDER ferait obstacle à la mise en place des formations sollicitées pour ses collaborateurs. Elle invoque le cas de Mme [E] [O] qui a attesté qu’elle n’avait pas eu d’accord favorable pour faire davantage de formation. Pour la formation à la cybersécurité, Mme [P] [T] expose qu’elle était organisée en deux temps et que l’accès à la seconde partie était liée aux notes obtenues pour la première. A ce titre, elle indique que son équipe ayant atteint une note de 12/20, elle était dispensée de la suite.

Le CDER indique que Mme [P] [T] ne termine jamais les entretiens de ses collaborateurs, qu’il n’y a aucune validation des voeux de formation ni aucun plan de formation et que son équipe n’a pas été mise en formation pour le télétravail ou la cybersécurité.

Il ajoute qu’elle ne saisit pas les termes de son propre entretien professionnel ce qui manifesterait « un manque total d’investissement et d’adhésion aux outils de travail de l’entreprise » (conclusions p 12), en produisant notamment un courriel daté du 20 octobre 2020 lui demandant de clôturer son entretien individuel avant la date limite du 31 octobre.

Si Mme [P] [T] reconnaît que ses collaborateurs n’étaient pas inscrits à la formation à la cybersécurité, elle ne produit aucun élément permettant d’établir une dispense liée à l’obtention de certaines notes ni ne justifie des notes obtenues par son équipe.

Par ailleurs, l’absence de signature ou de transmission des entretiens individuels est établie par les éléments produits par l’employeur, avec le risque évoqué dans la lettre de licenciement concernant la gestion des collaborateurs.

Cet élément est donc établi.

*

Au vu de l’ensemble de ces éléments, l’employeur établit l’existence d’une insuffisance professionnelle de Mme [P] [T], même si tous les griefs évoqués initialement dans la lettre de licenciement ne peuvent être retenus.

Il convient dès lors de vérifier si cette insuffisance est imputable à l’employeur, comme le soutient Mme [P] [T].

En ce qui concerne l’absence de formation et d’accompagnement, le CDER justifie que, depuis 2014, Mme [P] [T] a suivi les formations nécessaires à l’accomplissement de ses fonctions de responsable paie, ainsi que le détaille la lettre de licenciement faisant état de « 478 heures de formation dont 264 heures depuis votre nomination en qualité de responsable d’équipe paie en 2014 », ainsi que de modules d’accompagnement à la fonction managériale.

De même, le CDER justifie que la charge de travail de Mme [P] [T] a été adaptée en fonction des préconisations de la médecine du travail lorsqu’elle a repris son activité à temps partiel, de sorte qu’il ne saurait être considéré que les objectifs qui lui étaient assignés n’étaient pas atteignables.

En outre, comme le relève l’employeur, Mme [P] [T] a bénéficié d’un soutien de sa part en considération de ses difficultés personnelles, comme l’aménagement du temps de travail à la suite d’un accident domestique en 2019, des demandes d’avance sur salaires en 2015 et 2018.

Il ressort de l’ensemble de ces éléments que l’insuffisance professionnelle de Mme [P] [T] n’est pas imputable à son employeur.

En conséquence, le licenciement pour insuffisance professionnelle est justifié par une cause réelle et sérieuse et le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [P] [T] de sa demande à ce titre.

2) Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail (forfait jours):

Mme [P] [T] soutient qu’elle n’a pas bénéficié d’un entretien annuel, spécifique au forfait jours, qui permet à l’employeur de s’informer sur la charge de travail du collaborateur et l’organisation de son travail en fonction de sa vie privée. Elle estime subir un préjudice du fait de l’absence d’un tel entretien spécifique. Elle ajoute que la note de service à laquelle le conseil de prud’hommes s’est référé confirmerait l’absence d’entretien annuel, puisqu’un entretien est mis en place uniquement si le salarié ne valide pas son temps de travail.

Le CDER expose avoir mis en place un mécanisme de contrôle de la charge de travail mensuelle pour les salariés soumis au forfait jours et précise que Mme [P] [T] a toujours validé ses horaires de travail sans émettre la moindre alerte. Il ajoute que la salariée a pu bénéficier de tous ses congés payés et des RTT. Concernant la charge de travail, il se réfère à une attestation d’un collaborateur se plaignant qu’elle arrivait à 9 h 30 pour repartir à 17 h, ainsi qu’à la mise en place du télétravail le vendredi.

Sur ce,

Aux termes de l’article L 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Le I de l’article L 3121-65 du code du travail dispose :

« A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l’article L 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L’employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L’employeur s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L’employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération ».

En l’espèce, selon la note de service du 28 mars 2013 applicable au sein du CDER (pièce n° 36), si le collaborateur ne valide pas son temps de travail, un entretien lui est proposé « afin d’examiner les circonstances qui ont conduit ce dernier à ne pas valider ses temps de travail. Cet entretien aura pour objet d’examiner si le dépassement est dû à des circonstances exceptionnelles ou s’il est le fait d’une surcharge permanente de travail. L’entretien, dont le but est de rechercher des solutions à la question du dépassement des horaires, sera formalisé par un courrier adressé au collaborateur valant compte-rendu dudit entretien ».

Cependant, un tel mécanisme ne correspond pas à l’obligation légale d’organiser un entretien annuel.

Le CDER ne justifie pas qu’il a organisé un tel entretien avec Mme [P] [T] pour évoquer sa charge de travail, l’organisation de son travail et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

Si la salariée affirme qu’elle a alerté son employeur à plusieurs reprises sur sa charge de travail et ses conséquences sur sa santé, elle n’en justifie aucunement.

Ainsi, elle ne rapporte pas la preuve du préjudice qu’elle allègue et elle sera déboutée de sa demande au titre de l’exécution déloyale du contrat de travail.

3) Sur le manquement à l’obligation de sécurité:

Mme [P] [T] reproche à son employeur d’avoir manqué à son obligation de sécurité. Elle soutient avoir fait part à sa hiérarchie de la surcharge de travail et qu’il n’y a pas eu de réaction, notamment après juin 2021. Elle en aurait fait part à la médecine du travail et produit à ce titre son dossier individuel.

Le CDER réplique que les préconisations de la médecine du travail ont été respectées.

Sur ce,

L’article L 4121-1 du code du travail dispose que l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en mettant en place une organisation et des moyens adaptés.

En l’espèce, Mme [P] [T] produit l’intégralité de son dossier individuel de santé au travail qui mentionne qu’elle a fait part au médecin du travail que sa charge de travail était ressentie comme importante, mais elle ne justifie pas que l’employeur a été avisé de cet aspect.

Il ressort des avis émis par la médecine du travail en 2020 qu’ont été préconisées les adaptations suivantes :

– un allègement de son portefeuille ;

– une démarche d’accompagnement et de soutien managérial ;

– la mise en place de journées de télétravail ;

– la mise en place d’un temps partiel thérapeutique.

Les attestations de suivi produites par l’employeur démontrent que Mme [P] [T] était régulièrement en contact avec le médecin du travail, notamment lorsqu’il s’agissait d’organiser le travail à temps partiel pour motif thérapeutique et qu’elle a pu reprendre une activité à temps plein à partir du 3 mai 2021, une visite ayant été organisée le 8 juin 2021 pour confirmer la possibilité de reprendre son poste de responsable paie.

Comme cela été relevé précédemment, l’employeur a adapté la charge de travail de Mme [P] [T] en tenant compte des avis de la médecine du travail.

Dans ces conditions, il n’y a pas eu de manquement du CDER à son obligation de sécurité et la salariée sera déboutée de ce chef de demande.

4) Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire:

Mme [P] [T] estime que la rupture du contrat de travail a été brutale, d’autant qu’elle avait bénéficié de primes exceptionnelles régulièrement jusque-là.

Le CDER fait valoir que la salariée ne précise pas les circonstances factuelles entourant la rupture du contrat de travail qui justifieraient sa demande de dommages et intérêts.

Sur ce,

Le licenciement peut causer au salarié, en raison des circonstances vexatoires qui l’ont accompagné, un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi et dont il est fondé à demander réparation.

Cependant, il appartient au salarié d’établir le caractère vexatoire des circonstances du licenciement ainsi que le préjudice qu’il subit.

Or, Mme [P] [T] échoue à établir les circonstances du licenciement de nature à engendrer un préjudice moral, d’autant que la procédure de licenciement a été respectée et que l’insuffisance professionnelle a été établie, quand bien même la salariée a obtenu antérieurement des primes exceptionnelles.

En conséquence, le jugement sera confirmé en ce qu’il a débouté Mme [P] [T] de ce chef de demande.

5) Sur les demandes accessoires :

Le jugement n’a pas statué sur le sort des dépens de première instance, bien qu’il ait relevé que Mme [P] [T] était perdante.

Il y a donc lieu de le compléter en ce sens.

Le jugement sera confirmé en ce qu’il a condamné la salariée au titre des frais irrépétibles exposés en première instance.

A hauteur d’appel, Mme [P] [T] sera condamnée aux dépens et au paiement d’une somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile, sa demande à ce titre étant rejetée.

Compte tenu de la solution apportée au litige, l’exécution provisoire n’est pas nécessaire.

La cour, statuant publiquement et contradictoirement, après en avoir délibéré conformément à la loi,

Confirme le jugement en toutes ses dispositions ;

Y ajoutant,

Déboute Mme [P] [T] de ses demandes ;

Condamne Mme [P] [T] à payer au CDER la somme de 1.000 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile ;

Condamne Mme [P] [T] aux dépens de première instance et d’appel.

La Greffière Le Président