Mme [T] a été embauchée par la société Marionnaud Lafayette en décembre 2017, d’abord en CDD, puis en CDI. Licenciée en février 2019 pour cause réelle et sérieuse, elle a contesté cette décision devant le conseil de prud’hommes, qui a jugé le licenciement injustifié en octobre 2021. La cour a reconnu que la société n’avait pas respecté ses obligations concernant la charge de travail et que les accusations de harcèlement moral n’étaient pas fondées. En conséquence, la société a été condamnée à verser des indemnités à Mme [T] pour licenciement abusif et heures supplémentaires non rémunérées.. Consulter la source documentaire.

Quelles sont les conditions de validité d’une convention de forfait en jours ?

La convention de forfait en jours est régie par l’article L. 3121-56 du Code du travail, qui stipule que tout salarié peut conclure une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois.

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l’année, dans la limite du nombre d’heures fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64 :

1° Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Il est également précisé dans l’article L. 3121-60 que l’employeur doit s’assurer régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Dans le cas de Mme [T], la cour a constaté que la société n’avait pas organisé d’entretien annuel individuel portant sur sa charge de travail, ce qui rend la convention de forfait en jours inopposable.

Ainsi, Mme [T] peut prétendre au paiement des heures supplémentaires qu’elle a accomplies.

Comment se prouve l’existence d’heures supplémentaires ?

Selon l’article L. 3171-4 du Code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Il en résulte que le salarié doit présenter des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies.

Dans le cas de Mme [T], elle a produit un tableau récapitulatif des heures supplémentaires, ainsi que des attestations de collègues confirmant ses horaires de travail.

Ces éléments ont été jugés suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre utilement.

Quelles sont les conséquences des heures supplémentaires non rémunérées ?

L’article L. 3121-30 du Code du travail stipule que des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Les heures effectuées au-delà de ce contingent ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

L’article D. 3121-23 précise que le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos reçoit une indemnité en espèces correspondant à ses droits acquis.

Dans le cas de Mme [T], la cour a constaté qu’elle avait accompli des heures supplémentaires et qu’elle n’avait pas été en mesure de bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos.

Elle a donc droit à une indemnisation correspondant à ses droits acquis, ce qui a conduit à la condamnation de la société à lui verser des sommes pour les heures supplémentaires effectuées.

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière d’astreinte ?

L’article L. 3121-9 du Code du travail définit la période d’astreinte comme une période durant laquelle le salarié doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise, sans être sur son lieu de travail.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

L’employeur doit rémunérer les périodes d’astreinte, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

Dans le cas de Mme [T], il a été établi qu’elle avait effectué 6 726 heures d’astreinte sans être rémunérée.

La cour a donc condamné la société à lui verser une indemnité pour ces heures d’astreinte, confirmant ainsi l’obligation de l’employeur de rémunérer ces périodes.

Quelles sont les conditions de validité d’un licenciement pour cause réelle et sérieuse ?

L’article L. 1235-1 du Code du travail stipule que, en cas de litige relatif au licenciement, le juge doit apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur.

L’employeur doit fonder le licenciement sur des faits précis, objectifs, imputables au salarié et matériellement vérifiables.

Dans le cas de Mme [T], la cour a constaté que les motifs invoqués par la société pour justifier le licenciement n’étaient pas suffisamment étayés.

L’employeur n’a pas informé Mme [T] des difficultés évoquées par ses collaborateurs avant de procéder à son licenciement, ce qui a conduit à la conclusion que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La cour a donc confirmé la décision des premiers juges à ce sujet.