Le harcèlement moral est constitué par des agissements répétés entraînant une dégradation des conditions de travail et portant atteinte aux droits du salarié. Le juge doit examiner les éléments fournis, y compris les documents médicaux, pour présumer l’existence d’un harcèlement. En cas d’affirmation, l’employeur doit prouver que les agissements ne constituent pas de harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs.. Consulter la source documentaire.

Quel est le fondement juridique du harcèlement moral selon le code du travail ?

Le harcèlement moral est défini par l’article L. 1152-1 du code du travail, qui stipule que « le harcèlement moral est constitué, indépendamment de l’intention de son auteur, dès lors que sont caractérisés des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel. »

Il est également précisé dans l’article L. 1154-1 que pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, le juge doit examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits.

Ainsi, il revient au juge d’apprécier si les faits matériellement établis permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral et, dans l’affirmative, à l’employeur de prouver que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement.

Quel est le rôle de l’employeur dans la preuve de la faute grave justifiant un licenciement ?

Selon l’article L. 1232-6 du code du travail, l’employeur est tenu d’énoncer les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement. À défaut, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Il incombe à l’employeur de prouver la faute grave qu’il invoque pour justifier le licenciement. La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis.

Dans le cas présent, l’employeur a produit des éléments prouvant que la salariée avait des obligations précises en matière de traçabilité et d’organisation des soins, ce qui a été établi par la fiche de poste.

Quel est le critère pour établir la réalité d’un licenciement verbal ?

Pour établir la réalité d’un licenciement verbal, il appartient au salarié de prouver que ce licenciement a eu lieu avant la notification de la lettre de licenciement.

En l’espèce, la salariée a produit une enveloppe contenant des courriers, mais il a été constaté qu’elle avait eu connaissance de la lettre de licenciement dans le cadre de la première instance.

Le fait que deux versions de la lettre de licenciement aient été communiquées ne remet pas en cause la validité de la notification, car les griefs principaux avaient été portés à la connaissance de la salariée.

Quel est le résultat de l’appréciation des éléments de preuve concernant le harcèlement moral ?

L’appréciation des éléments de preuve a conduit à la conclusion que les faits invoqués par la salariée ne constituaient pas un harcèlement moral.

Les propos tenus par la directrice, bien que jugés irrespectueux, n’étaient pas suffisants pour établir une situation de harcèlement, car il s’agissait d’un comportement isolé et non de faits répétés.

Ainsi, la salariée a été déboutée de ses demandes indemnitaires pour harcèlement moral, car les éléments matériels présentés n’ont pas permis de présumer l’existence d’un harcèlement au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

Quel est le montant des indemnités accordées à la salariée suite à son licenciement ?

La cour a accordé à la salariée plusieurs indemnités suite à son licenciement.

Elle a été condamnée à recevoir :

– 14 036,91′ à titre d’indemnité compensatrice de préavis,
– 1 403,69′ à titre de congés payés sur préavis,
– 13 127,12′ au titre de l’indemnité de licenciement.

Ces montants ont été fixés dans la limite des demandes formulées par la salariée, en tenant compte de son salaire moyen au moment du licenciement.