Le 11 février 2019, Madame [R] a été engagée par Kuehne+Nagel Road en tant qu’Assistante administrative polyvalente. Le 15 juillet 2020, elle a été convoquée à un entretien préalable à un licenciement. Son licenciement pour faute grave a été notifié le 29 juillet. Contestant cette décision, elle a saisi le conseil de prud’hommes, qui a jugé son licenciement sans cause réelle et sérieuse le 16 décembre 2021. Le CSE a fait appel, mais la cour a confirmé le jugement initial, condamnant le CSE à verser des indemnités à Madame [R] pour licenciement abusif.. Consulter la source documentaire.

1. Quelles sont les conditions de validité d’un licenciement pour faute grave ?

Le licenciement pour faute grave doit respecter certaines conditions de fond et de forme, notamment celles prévues par le Code du travail.

Selon l’article L 1231-1 du Code du travail, constitue une sanction toute mesure, autres que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré comme fautif.

Cette mesure peut affecter la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

En l’espèce, la lettre de licenciement notifie des griefs relatifs à des manquements aux obligations de Madame [R], un comportement irrespectueux, l’ouverture d’un coffre-fort sans autorisation, et l’utilisation de son code administrateur pour l’envoi d’un tract syndical.

Il est également essentiel que le pouvoir disciplinaire soit exercé par une personne habilitée.

Dans ce cas, les membres du bureau du CSE n’avaient pas reçu de délégation de l’organe délibérant pour prononcer un licenciement, ce qui rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

2. Quelles sont les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

Lorsqu’un licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, plusieurs conséquences s’appliquent, notamment en matière d’indemnisation.

L’article L 1235-3 du Code du travail stipule que si le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, le juge peut allouer une indemnité à la charge de l’employeur.

Cette indemnité est fixée par le législateur et doit tenir compte de l’ancienneté du salarié, de sa rémunération, et des circonstances de la rupture.

Dans le cas de Madame [R], le Conseil de prud’hommes a alloué des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, y compris une indemnité de licenciement, une indemnité compensatrice de préavis, et des dommages et intérêts pour préjudice moral.

Ces sommes ont été justifiées par l’ancienneté de Madame [R] et sa rémunération mensuelle, confirmant ainsi la décision des premiers juges.

3. Quelles sont les obligations de l’employeur en matière d’exécution du contrat de travail ?

L’employeur a l’obligation d’exécuter le contrat de travail de bonne foi, conformément à l’article L 1222-1 du Code du travail.

Cet article précise que le contrat de travail doit être exécuté loyalement, ce qui implique que l’employeur ne peut pas imposer des conditions de travail déloyales ou contraires aux droits du salarié.

Dans cette affaire, Madame [R] a soutenu que son employeur l’a fait travailler durant une période de chômage partiel, ce qui constitue une exécution déloyale du contrat de travail.

Les preuves fournies par Madame [R], telles que des attestations et des courriels, montrent qu’elle a effectivement travaillé pendant cette période, ce qui a été reconnu par le tribunal.

Ainsi, le CSE a manqué à son obligation d’exécution loyale du contrat de travail, justifiant la demande de Madame [R] pour exécution déloyale.

4. Quelles sont les implications de l’exécution déloyale du contrat de travail ?

L’exécution déloyale du contrat de travail peut entraîner des conséquences pour l’employeur, notamment en matière de responsabilité.

L’article L 1222-1 du Code du travail impose à l’employeur d’exécuter le contrat de travail de bonne foi.

Si l’employeur ne respecte pas cette obligation, il peut être tenu de réparer le préjudice causé au salarié.

Dans le cas présent, le CSE a été reconnu responsable d’exécution déloyale en raison de l’imposition de conditions de travail inappropriées durant la période de chômage partiel.

Le tribunal a confirmé que Madame [R] avait droit à une indemnisation pour le préjudice moral subi, en raison des circonstances vexatoires entourant sa rupture.

Ainsi, le CSE a été condamné à verser des dommages et intérêts à Madame [R] pour réparer ce préjudice.

5. Quelles sont les règles concernant les demandes au titre de l’article 700 du Code de procédure civile ?

L’article 700 du Code de procédure civile permet au juge de condamner la partie perdante à payer à l’autre partie une somme au titre des frais irrépétibles.

Cette disposition vise à compenser les frais engagés par la partie qui a dû défendre ses droits en justice.

Dans cette affaire, le tribunal a condamné le CSE à verser à Madame [R] une somme de 2.000 euros au titre de l’article 700, en raison de la situation des parties et de l’équité.

Le CSE, ayant succombé dans ses demandes, a également été condamné aux entiers dépens d’appel, ce qui est conforme aux règles de procédure civile.

Ainsi, la décision du tribunal de condamner le CSE à verser des frais au titre de l’article 700 est justifiée par la situation des parties et les circonstances de l’affaire.