La SAS Transports Marmeth, spécialisée dans le transport de produits chimiques, a licencié Monsieur [W] pour faute grave après une longue absence pour maladie. Malgré ses arguments de licenciement injustifié, le Conseil de Prud’hommes de Bourg-en-Bresse a confirmé la décision de l’employeur, soulignant que Monsieur [W] n’avait pas justifié son absence et n’avait pas informé de sa visite de pré-reprise. La cour a rejeté ses demandes de rappel de salaire et d’indemnités, considérant que les éléments présentés indiquaient une intention d’abandonner son poste. Monsieur [W] a été condamné aux dépens d’appel.. Consulter la source documentaire.

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de visite médicale après un arrêt de travail ?

L’article R.4624-31 du Code du travail stipule que :

« Le travailleur bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail après une absence d’au moins trente jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou d’accident non professionnel.

Dès que l’employeur a connaissance de la fin de l’arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise l’examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par le travailleur, et au plus tard dans le délai de huit jours qui suivent cette reprise. »

Dans le cas présent, Monsieur [W] a été en arrêt de travail du 28 janvier 2019 au 30 août 2019.

L’employeur, la SAS Transports Marmeth, devait donc organiser une visite de reprise. Cependant, il a été établi que l’employeur n’a pas été informé de la tenue de cette visite et des conclusions qui en ont découlé.

Monsieur [W] n’a pas non plus informé son employeur de cette visite, ce qui a conduit à une situation où l’employeur n’était pas en mesure de respecter son obligation d’organiser la visite de reprise.

Ainsi, le manquement à cette obligation ne peut être imputé à l’employeur, et cela n’a pas d’incidence sur la légitimité du licenciement.

Quelles sont les conditions de validité d’un licenciement pour faute grave ?

L’article L.1232-6 du Code du travail précise que :

« La lettre de licenciement fixe les limites du litige. La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables.

Les faits doivent être établis et constituer la véritable cause de licenciement. »

La faute grave est définie comme celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise et justifie la cessation immédiate du contrat de travail.

Dans le cas de Monsieur [W], la lettre de licenciement mentionne plusieurs éléments : son absence non justifiée à son poste de travail, le fait qu’il n’ait pas répondu à la mise en demeure de l’employeur, et son comportement qui a perturbé le fonctionnement de l’entreprise.

Ces éléments sont des faits matériels et vérifiables qui justifient le licenciement pour faute grave.

En conséquence, le licenciement de Monsieur [W] a été jugé conforme aux dispositions légales.

Quelles sont les conséquences d’un abandon de poste sur les droits du salarié ?

L’abandon de poste est considéré comme une faute du salarié qui peut justifier un licenciement.

Dans le cas présent, Monsieur [W] ne s’est pas présenté à son poste de travail après la fin de son arrêt maladie et n’a pas justifié son absence.

Il a également informé ses bailleurs de son intention de quitter son emploi, ce qui démontre une volonté claire d’abandonner son poste.

En conséquence, le tribunal a considéré que cette situation constituait un abandon de poste fautif, rendant impossible la poursuite du contrat de travail.

Ainsi, Monsieur [W] ne peut prétendre à des rappels de salaire ou à d’autres indemnités, car son comportement a conduit à la rupture de son contrat de travail.

Quelles sont les implications d’une attestation Pôle emploi inexacte sur les droits du salarié ?

L’article L.1234-9 du Code du travail stipule que :

« En cas de licenciement, le salarié a droit à une indemnité de licenciement, sauf en cas de faute grave ou lourde. »

Dans le cas de Monsieur [W], il a contesté une mention dans son attestation Pôle emploi qui indiquait qu’une transaction était en cours.

Il a soutenu que cette mention l’a empêché de percevoir les indemnités auxquelles il avait droit.

Cependant, il a été établi qu’un projet de transaction avait été adressé au salarié, et que l’employeur n’avait pas commis de faute en mentionnant l’existence d’une transaction en cours.

De plus, il n’a pas été prouvé que le différé de paiement des indemnités était directement lié à cette mention.

Ainsi, la demande de Monsieur [W] concernant l’attestation Pôle emploi a été rejetée, confirmant que l’employeur n’avait pas engagé sa responsabilité à ce titre.