L’employeur est tenu de payer l’intégralité de l’indemnité due au titre des jours de congés payés. Il incombe à l’employeur de prouver qu’il a exécuté cette obligation. La mise à pied conservatoire ne peut être justifiée que par une faute grave, rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. L’indemnité compensatrice de préavis est due en cas de licenciement, calculée en fonction de l’ancienneté et du salaire. En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à des dommages et intérêts.. Consulter la source documentaire.

Quel est le fondement juridique de la demande de congés payés non pris ?

La demande de congés payés non pris repose sur l’article L3141-1 du Code du travail, qui stipule que tout salarié a droit à des congés payés.

L’employeur est tenu de payer l’intégralité de l’indemnité due au titre des jours de congés payés.

En l’espèce, le bulletin de paie du salarié mentionne une indemnité de congés payés de 211,99′, correspondant à une absence du 13 au 15 octobre 2021.

L’employeur doit prouver qu’il a exécuté son obligation de paiement.

En l’absence de preuve de la part de l’association AIDE SOUTIEN EN MINERVOIS, la demande du salarié a été accueillie.

Quel est le cadre juridique concernant l’indemnité pour travail dissimulé ?

L’indemnité pour travail dissimulé est régie par l’article L8221-5 du Code du travail, qui définit le travail dissimulé comme le fait de ne pas déclarer une partie ou la totalité de l’activité d’un salarié.

Dans cette affaire, l’employeur a versé des chèques au salarié pour des déplacements, mais cela ne prouve pas qu’il ait intentionnellement mentionné un nombre d’heures de travail inférieur à celui réellement effectué.

Ainsi, la demande d’indemnité pour travail dissimulé a été rejetée faute de preuve suffisante.

Quel est le principe de l’exécution déloyale du contrat de travail ?

L’exécution déloyale du contrat de travail est encadrée par l’article 1134 du Code civil, qui impose aux parties d’exécuter leurs obligations de bonne foi.

Pour qu’une demande de dommages et intérêts soit recevable, il faut prouver un préjudice distinct résultant d’un comportement délibéré et de mauvaise foi de l’employeur.

En l’espèce, faute de preuve d’un tel préjudice, la demande du salarié a été rejetée.

Quel est le cadre juridique de la procédure de licenciement ?

La procédure de licenciement est régie par l’article L1232-2 du Code du travail, qui impose à l’employeur de convoquer le salarié à un entretien préalable avant de notifier le licenciement.

La lettre de licenciement, datée du 17 novembre 2021, a été produite par l’employeur, et il a été prouvé que le salarié a refusé la réception de cette lettre.

La mention d’une « éventuelle » mesure de licenciement dans la convocation ne constitue pas une décision irrévocable, ce qui valide la procédure suivie par l’employeur.

Quels sont les critères de la faute grave justifiant un licenciement ?

La faute grave est définie par l’article L1234-1 du Code du travail, qui stipule qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

L’employeur doit prouver la faute grave invoquée pour justifier le licenciement.

Dans cette affaire, il n’a pas été prouvé que le salarié avait commis une faute, car les faits reprochés n’étaient pas établis de manière concluante.

Quel est le droit à l’indemnité compensatrice de préavis ?

L’indemnité compensatrice de préavis est régie par l’article L1234-5 du Code du travail, qui stipule que le salarié a droit à une indemnité équivalente au salaire brut qu’il aurait perçu pendant la durée du préavis.

Dans ce cas, le salarié ayant une ancienneté comprise entre six mois et moins de deux ans a droit à une indemnité compensatrice de préavis de 1 554,62′, augmentée des congés payés afférents.

Quel est le fondement des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ?

Les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sont prévus par l’article L1235-2 du Code du travail, qui permet au salarié de demander réparation en cas de licenciement abusif.

Dans cette affaire, le salarié a été indemnisé à hauteur de 1 200′ en raison de l’absence de preuve d’une faute justifiant le licenciement.

L’indemnisation est calculée en tenant compte de l’ancienneté et du salaire du salarié.