L’association Atmosphère a embauché Mme [C] [G] en mars 2014. Après plusieurs arrêts maladie, elle a été licenciée pour inaptitude en octobre 2019. Mme [C] [G] a saisi le conseil de prud’hommes, alléguant harcèlement moral et demandant des indemnités. Le jugement de juin 2021 a partiellement donné raison à la salariée, condamnant la fondation à verser une indemnité de licenciement doublée. En appel, Mme [C] [G] a contesté les demandes rejetées, tandis que la fondation a demandé la confirmation du jugement initial. La cour a reconnu un solde impayé et accordé des indemnités pour perte d’emploi, tout en rejetant les allégations de harcèlement.. Consulter la source documentaire.

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de maintien de salaire lors d’un arrêt maladie ?

L’employeur a des obligations spécifiques en matière de maintien de salaire lors d’un arrêt maladie, qui sont régies par l’article L 1226-1 du Code du travail. Cet article stipule que :

« En cas d’incapacité de travail résultant d’une maladie ou d’un accident, le salarié a droit à un maintien de salaire, après un délai de carence de trois jours, pendant une durée de 60 jours. Le montant du maintien de salaire est fixé à 90 % du salaire brut. »

Il est également précisé que le salarié ne peut percevoir une somme supérieure à 100 % de son salaire net.

Dans le cas de Mme [C] [G], l’employeur devait donc maintenir son salaire à hauteur de 2’337,44 euros mensuels, incluant les indemnités journalières, pendant la période de son arrêt maladie.

Cependant, il a été constaté que la salariée a été remplie de ses droits, ce qui a conduit à un rejet de sa demande de rappels de salaires pour cette période.

Quels sont les critères de reconnaissance du harcèlement moral au travail ?

Le harcèlement moral est défini par l’article L 1152-1 du Code du travail, qui précise que :

« Aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

Pour qu’un harcèlement soit reconnu, la salariée doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement, conformément à l’article L 1154-1 du même code.

Dans le cas de Mme [C] [G], elle a produit des courriers et des attestations de collègues qui soutiennent ses allégations de harcèlement moral. Toutefois, l’employeur a pu prouver que ses actions étaient justifiées par des éléments objectifs, ce qui a conduit à un rejet de la demande de harcèlement moral.

Quelles sont les conséquences d’un licenciement pour inaptitude ?

Le licenciement pour inaptitude est encadré par les articles L 1226-4 et L 1226-11 du Code du travail. Ces articles stipulent que :

« L’employeur ne peut licencier un salarié que si l’inaptitude est constatée par le médecin du travail et qu’il a tenté de reclasser le salarié dans un autre emploi. »

Dans le cas de Mme [C] [G], son licenciement a été prononcé après un avis d’inaptitude, ce qui est conforme à la législation.

La salariée a soutenu que son inaptitude était liée à un harcèlement moral, mais cette allégation a été écartée par la cour. Par conséquent, le licenciement a été jugé valide et la nullité de celui-ci n’a pas été retenue.

Quels sont les droits d’un salarié en cas de licenciement nul ?

En cas de licenciement nul, le salarié a droit à une indemnisation pour le préjudice subi, conformément à l’article L 1235-3 du Code du travail. Cet article précise que :

« En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à six mois de salaire. »

Dans le cas de Mme [C] [G], bien que sa demande de nullité ait été rejetée, elle a tout de même pu prétendre à une indemnité compensatrice de préavis et à une indemnisation pour la perte de son emploi, en raison du manquement de l’employeur à son obligation de sécurité.

Quelles sont les implications des frais irrépétibles dans une procédure judiciaire ?

Les frais irrépétibles sont régis par l’article 700 du Code de procédure civile, qui stipule que :

« La partie qui succombe peut être condamnée à payer à l’autre partie une somme au titre des frais irrépétibles. »

Dans cette affaire, aucune des parties n’a obtenu gain de cause total, ce qui a conduit la cour à décider que chaque partie devait supporter ses propres dépens et frais irrépétibles. Cela signifie que Mme [C] [G] et la fondation Partage vie n’ont pas pu récupérer les frais engagés pour leur défense respective.