L’essentiel : L’employeur ne peut utiliser des extraits de vidéo-surveillance lors de l’entretien préalable au licenciement si le salarié n’a pas été informé individuellement de cette surveillance. La légalité de la preuve dépend du respect de la vie privée et des données personnelles. Dans ce cas, bien que les représentants du personnel aient été consultés, le salarié n’a jamais reçu d’information sur l’installation de la vidéo-surveillance ni sur la géolocalisation. Une erreur postale a empêché la réception d’un courrier d’information, rendant ainsi irrecevable la preuve de la faute reprochée au salarié.

Pour justifier des faits reprochés au salarié (licenciement), l’employeur ne peut faire état d’extraits d’une vidéo-surveillance lors de l’entretien préalable, si le salarié n’a pas été informé individuellement de l’existence de ce mode de surveillance.

Consultation et information des salariés

La
recevabilité de la preuve demeure inhérente au respect de règles ou principes
tels que le respect de la vie privée, du secret des correspondances ou des
dispositions relatives aux données personnelles. Lorsque des dispositifs de
contrôle sont mis en place dans l’entreprise, les institutions représentatives
du personnel doivent être consultées et les salariés individuellement informés,
à défaut de quoi la preuve rapportée par ce moyen demeure illicite.

Charge de la preuve de l’information individuelle du salarié

Par
courrier, le salarié avait adressé une plainte à la CNIL du fait qu’il avait
été géolocalisé et surveillé en permanence par son employeur, par le biais
d’une vidéo-surveillance et d’une écoute radio installées dans les bus
conduits, sans jamais avoir été prévenu de ces pratiques et de leur finalité,
avant son entretien préalable. Le salarié avait également écrit à son employeur
pour dénoncer l’utilisation de la vidéo-surveillance, de l’enregistrement audio
de ses conversations et de la localisation par GPS dans le cadre de la
procédure de licenciement dont il venait de faire l’objet en précisant ne
jamais avoir été informé de la présence de tels dispositifs et de leur
utilisation qui constituaient une violation de sa vie privée. Il a demandé la
communication des enregistrements visés dans la lettre de licenciement.

Si
les représentants du personnel ont bien été consultés sur l’installation de la
vidéo-surveillance dont l’avis rendu a été négatif et le CHSCT également consulté,
le salarié n’a cependant jamais été informé individuellement de l’installation
d’une vidéo-surveillance, ni d’une surveillance audio, ni de la géolocalisation
des bus conduits.

En
réalité, l’employeur avait bien adressé un courrier d’information individuelle
portant sur cet usage de la vidéo-surveillance en LRAR mais suite à une erreur
des services de La Poste, ce courrier recommandé n’a jamais été présenté, lequel
n’a dès lors pas pu en accuser réception, ni le refuser, ni encore prendre
connaissance de son contenu. Par
ailleurs il était justifié par le
salarié que celui-ci a écrit à plusieurs reprises à l’entreprise pour lui
demander la communication des enregistrements et l’information individuelle qui
lui aurait été faite portant sur la vidéo-surveillance, mais cela en vain.

Preuve de la faute irrecevable

Le
grief tiré du défaut de fonctionnement de la caméra du poste de conduite du bus
qui aurait volontairement été altérée par le salarié n’a pu dès lors être
établi par la vidéo-surveillance qui n’était pas opposable au salarié à défaut
de son information individuelle préalable.

L’employeur ne rapportait donc pas la preuve qui lui incombait de la consistance de la faute grave qu’il invoquait à l’appui du licenciement de son salarié. Télécharger la décision

Q/R juridiques soulevées :

Quels sont les droits des salariés concernant la vidéo-surveillance ?

Les droits des salariés en matière de vidéo-surveillance sont principalement liés au respect de leur vie privée et à la nécessité d’être informés des dispositifs de contrôle mis en place par l’employeur.

En effet, l’employeur doit consulter les institutions représentatives du personnel et informer individuellement chaque salarié de l’existence de la vidéo-surveillance.

Si ces conditions ne sont pas respectées, les preuves obtenues par ce moyen, comme des extraits de vidéo-surveillance, peuvent être considérées comme illicites et ne peuvent pas être utilisées lors d’un entretien préalable de licenciement.

Quelles sont les conséquences d’un défaut d’information individuelle ?

Le défaut d’information individuelle du salarié sur l’existence de la vidéo-surveillance a des conséquences significatives sur la recevabilité des preuves.

Dans le cas où un salarié n’a pas été informé de la mise en place de dispositifs de surveillance, l’employeur ne peut pas utiliser les enregistrements vidéo pour justifier un licenciement.

Cela signifie que si un salarié conteste son licenciement en raison de preuves obtenues par vidéo-surveillance, l’employeur ne pourra pas établir la faute qui justifie le licenciement, rendant ainsi la preuve irrecevable.

Comment un salarié peut-il contester l’utilisation de la vidéo-surveillance ?

Un salarié peut contester l’utilisation de la vidéo-surveillance en adressant une plainte à la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL) ou en écrivant directement à son employeur.

Dans sa plainte, le salarié peut faire valoir qu’il n’a pas été informé de la présence de dispositifs de surveillance, ce qui constitue une violation de sa vie privée.

Il peut également demander la communication des enregistrements qui ont été utilisés dans le cadre de la procédure de licenciement, afin de vérifier la légitimité de leur utilisation.

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de consultation des représentants du personnel ?

L’employeur a l’obligation de consulter les représentants du personnel avant de mettre en place des dispositifs de vidéo-surveillance dans l’entreprise.

Cette consultation doit être effectuée pour garantir que les droits des salariés sont respectés et que les mesures de surveillance sont justifiées.

Si les représentants du personnel émettent un avis négatif sur l’installation de la vidéo-surveillance, l’employeur doit en tenir compte et ne pas procéder à l’installation sans avoir respecté les procédures légales.

Quel est le rôle de la CNIL dans les cas de vidéo-surveillance au travail ?

La CNIL joue un rôle crucial dans la protection des données personnelles et le respect de la vie privée des salariés.

Lorsqu’un salarié dépose une plainte concernant la vidéo-surveillance, la CNIL peut enquêter sur les pratiques de l’employeur et vérifier si les règles relatives à la protection des données ont été respectées.

Elle peut également émettre des recommandations ou des sanctions si elle constate des violations des droits des salariés, contribuant ainsi à garantir un environnement de travail respectueux des libertés individuelles.