RAPPORTEUR

N° RG 21/08983 – N° Portalis DBVX-V-B7F-OAA7

[X]

C/

S.A. POMONA

APPEL D’UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud’hommes – Formation de départage de LYON

du 25 Novembre 2021

RG : 15/02459

COUR D’APPEL DE LYON

CHAMBRE SOCIALE B

ARRÊT DU 10 JANVIER 2025

APPELANT :

[O] [X]

né le 16 Décembre 1975 à [Localité 6]

[Adresse 1]

[Localité 3]

représenté par Me Kabaluki BAKAYA, avocat au barreau de LYON

INTIMÉE :

Société POMONA

[Adresse 2]

[Localité 4]

représentée par Me Laurent LIGIER de la SELARL LIGIER & DE MAUROY, avocat au barreau de LYON et ayant pour avocat plaidant Me Xavier BLUNAT de la SCP AGUERA AVOCATS, avocat au barreau de LYON,

DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 11 Octobre 2024

Présidée par Régis DEVAUX, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.

COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :

– Béatrice REGNIER, Présidente

– Catherine CHANEZ, Conseillère

– Régis DEVAUX, Conseiller

ARRÊT : CONTRADICTOIRE

Prononcé publiquement le 10 Janvier 2025 par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l’article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;

Signé par Béatrice REGNIER, Présidente et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE

La société Passion Froid Groupe Pomona exploite une entreprise de commerce de gros de produits frais et surgelés et fait application de la convention collective nationale de commerces de gros (IDCC 573).

Elle a embauché M. [O] [X] en qualité de préparateur de commandes (emploi classé conventionnellement au niveau II, échelon 1), suivant contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 29 octobre 2001.

Au cours de l’année 2008, M. [X] a été promu adjoint au responsable préparation (emploi classé niveau II, échelon 3), sans qu’un avenant au contrat de travail ne soit établi.

Une rupture conventionnelle a été signée le 13 janvier 2015, ouvrant aux parties une faculté de rétractation jusqu’au 28 janvier 2015.

La société Pomona a sollicité l’homologation de la rupture conventionnelle par courrier du 29 janvier 2015 ; le contrat de M. [X] a pris fin le 20 février 2015.

Par requête reçue au greffe le 25 juin 2015, M. [X] a saisi une juridiction prud’homale aux fins notamment d’être indemnisé pour les préjudices subis pour avoir été l’objet d’une discrimination et d’un harcèlement moral, ainsi que de voir prononcer l’annulation de la rupture conventionnelle, obtenue en fraude de ses droits.

Par jugement avant dire droit du 20 mai 2021, le juge départiteur du conseil de prud’hommes de Lyon a notamment :

– ordonné la réouverture des débats ;

– ordonné à la société Pomona de produire les pièces suivantes :

le CV des salariés suivants : M. [T] [Z], M. [L] et M. [I] [K] et les justificatifs de leurs formations à la date de leur engagement,

les contrats de travail de M. [T] [Z], M. [L] et M. [I] [K] et les éventuels avenants,

les bulletins de paie de M. [T] [Z], M. [L] et M. [I] [K] de 2010 à 2014,

l’homologation de la rupture conventionnelle par la DIRRECTE, au plus tard le 24 juin 2021 ;

– réservé les autres demandes.

Par jugement du 25 novembre 2021, le juge départiteur du conseil de prud’hommes de Lyon a :

– débouté M. [O] [X] de ses demandes de dommages et intérêts pour discrimination fondée sur l’origine ethnique, de nullité de la rupture conventionnelle et des indemnités de rupture afférentes ;

– condamné la société Pomona à verser à M. [O] [X] , avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement, les sommes de :

5 000 euros de dommages et intérêts pour inégalité de traitement,

5 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

– débouté les parties du surplus de leurs demandes ;

– condamné la société Pomona à verser à M. [O] [X] la somme de 1 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

– condamné la société Pomona aux dépens.

Le 20 décembre 2021, M. [O] [X] a enregistré une déclaration d’appel à l’encontre de ce jugement, le critiquant en ce qu’il l’a débouté de ses demandes : à titre principal, rappel des salaires pour discrimination ethnique, dommages et intérêts pour discrimination ethnique, nullité de la rupture conventionnelle et des indemnités de rupture afférentes pour discrimination ethnique, à titre subsidiaire, rappel de salaires pour violation du principe de l’égalité de traitement, nullité de la rupture conventionnelle, pour fraude aux droits du salarié et pour violence morale.

EXPOSE DES PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES

Dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 18 mars 2022, M. [O] [X] demande à la Cour de :

– confirmer les chefs du jugement prononçant la condamnation de l’employeur au paiement de la somme de 5 000 euros au titre du harcèlement moral, et constatant la violation de la règle de l’égalité par comparaison à son collègue, M. [K],

– infirmer le surplus,

Statuant à nouveau,

A titre principal,

– prononcer la requalification de la rupture conventionnelle obtenue en fraude de ses droits en licenciement nul et ordonner sa réintégration dans son poste d’adjoint au responsable préparation,

– condamner la société Passion Froid Groupe Pomona au paiement des sommes de :

36 535,80 euros correspondant au préjudice matériel découlant de la discrimination salariale subie depuis 2010,

10 000 euros de dommages et intérêts pour discrimination ethnique,

2 743,65 euros par mois échu, correspondant au salaire mensuel moyen de l’année 2014 perçu par MM. [Z] et [L], à la date de la rupture du contrat de travail, soit à compter du 20 février 2015 et jusqu’à sa réintégration,

A titre subsidiaire, dans l’hypothèse où la Cour rejette la demande au titre de la réintégration,

– prononcer la nullité de la rupture conventionnelle de son contrat de travail,

– condamner la société Passion Froid Groupe Pomona au paiement des sommes de :

36 535,80 euros pour préjudice résultant de la discrimination salariale par comparaison avec la situation de MM. [L] et [Z],

10 000 euros de dommages et intérêts pour discrimination ethnique,

5 487,30 euros à titre d’indemnité compensatrice de préavis, outre 548 euros de congés payés sur préavis,

35 947 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

9 678 euros à titre d’indemnité légale de licenciement en deniers et quittance,

2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile,

A titre infiniment subsidiaire, dans l’hypothèse où la Cour rejette la demande au titre de l’annulation de la rupture conventionnelle,

– condamner la société Pomona au paiement des sommes de :

36 535,80 euros pour préjudice résultant de la discrimination salariale par comparaison avec la situation de MM. [L] et [Z],

10 000 euros de dommages et intérêts pour discrimination ethnique,

2 000 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 16 juin 2022, la société Pomona demande pour sa part à la Cour de :

– confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a débouté M. [O] [X] de ses demandes de dommages et intérêts pour discrimination fondée sur l’origine ethnique, de nullité de la rupture conventionnelle et des indemnités de rupture afférentes,

– infirmer le jugement entrepris en ce qu’il l’a condamnée à verser à M. [O] [X] les sommes de 5 000 euros de dommages et intérêts pour inégalité de traitement, 5 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 1 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile, et l’a condamnée la société Pomona aux dépens,

Statuant à nouveau,

– débouter M. [X] de ses demandes du chef de la nullité de la rupture conventionnelle, de sa demande indemnitaire au titre du harcèlement moral allégué, de sa demande indemnitaire au titre de la discrimination alléguée,

Subsidiairement,

– réduire l’indemnisation de M. [X] au titre de son éviction à la période allant du 15 avril 2019 à sa réintégration, le cas échéant déduction faite des revenus perçus pendant cette période,

– condamner reconventionnellement M. [X] à restituer le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle, soit la somme de 6 422 euros,

En tout état de cause,

– condamner M. [X] aux dépens de la présente instance,

– débouter M. [X] ou, subsidiairement réduire drastiquement à de plus justes proportions, la demande formulée au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Conformément aux dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère, pour l’exposé des moyens des parties, à leurs conclusions écrites précitées.

La procédure de mise en état était clôturée le 10 septembre 2024.

1. Sur les demandes relatives à l’exécution du contrat de travail

1.1. Sur la demande en dommages et intérêts pour harcèlement moral

En droit, aux termes de l’article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l’article L. 1154-1 du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral, il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l’existence d’un harcèlement moral, il appartient au juge d’examiner l’ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d’apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail. Dans l’affirmative, il revient au juge d’apprécier si l’employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

En l’espèce, M. [X] indique que, au retour des congés payés en septembre 2012, son employeur l’a évincé de son bureau, l’a privé de sa messagerie professionnelle et l’a assigné au poste de préparateur (alors qu’il occupait auparavant celui d’adjoint au responsable de préparation), sans explication.

Toutefois, l’appelant se réfère seulement à quelques mentions dans le dossier tenu par le médecin du travail le concernant (pièces n° 1-5 à 1-7 de l’appelant), ce qui ne suffit pas à démontrer la matérialité des comportements ainsi imputés à l’employeur.

En outre, M. [X] reproche à son employeur d’avoir diminué, pour l’année 2013, le montant de la prime annuelle qu’il lui versait (l’abaissant de 2 400,57 euros à 714,87 euros), sans aucune justification. Il rapporte la preuve de cette diminution par la production de ses bulletins de paie délivrés pour les mois de janvier 2012 et de janvier 2014 (pièces n° 2 et 3 de l’appelant).

M. [X] affirme que son employeur a ensuite multiplié les actes d’intimidation et les sanctions disciplinaires, alors que son employeur lui imposait d’exécuter des tâches de simple préparateur de commandes.

Toutefois, il ne verse aux débats que des courriers prononçant des sanctions disciplinaires, soit un avertissement notifié le 4 décembre 2012, une mise à pied disciplinaire de 3 jours le 11 avril 2013 et une mise à pied disciplinaire de 5 jours le 18 décembre 2013 (pièces n°4, 4-1 et 4-4 de l’appelant), si bien qu’il ne démontre pas que l’employeur ait commis des actes d’intimidation distincts des décisions prises dans le cadre de l’exercice du pouvoir disciplinaire.

Dans le détail, l’avertissement notifié le 4 décembre 2012 a sanctionné le refus de M. [X] d’effectuer le 23 octobre 2012 une préparation de commandes, pourtant urgente, au prétexte que « faire un tour de chambre pour 45 kg » nuisait à sa productivité. M. [X] n’a alors soulevé aucune contestation à ce sujet.

La mise à pied disciplinaire de 3 jours notifiée le 11 avril 2013 a sanctionné plusieurs comportements de M. [X] : la prise de temps de pause supérieurs à la durée prévue et un retard à la prise de poste après la pause méridienne les 26, 27, 28 février et 1er mars 2018 ; un manque de productivité, doublée d’une qualité du travail insuffisante sur le mois de février 2013 (l’employeur fournissant des données chiffrées à ce sujet, dans le courrier de notification).

Par courrier du 23 avril 2013, M. [X] a contesté le bien-fondé de cette sanction, en faisant observer que les salariés ne disposaient pas d’un outil fiable leur permettant de connaître la durée des temps de pause et qu’il était moins efficace dans son travail car il était affecté depuis des années à un poste qui ne correspondait pas « au métier qu’il devrait exercer », pour en conclure qu’il trouvait la sanction prononcée sévère.

La Cour en déduit que M. [X] n’a pas contesté la matérialité des comportements alors sanctionnés par l’employeur. En outre, le salarié n’établit pas que le poste portant l’intitulé « adjoint responsable préparation », qu’il n’était pas le seul à occuper, excluait l’exécution de tâches relevant d’un préparateur de commandes.

La mise à pied disciplinaire de 5 jours le 18 décembre 2013 a sanctionné trois comportements de M. [X], qui avaient eu lieu les 27 et 4 décembre 2013 (refus d’appliquer les consignes données par son chef d’équipe, doublé de propos insultants envers ce dernier), ainsi que le 28 novembre 2013 (pour avoir adressé insultes et menaces à son chef d’équipe, qui lui avait fait une remarque quant à la prise d’un temps de pause abusif le matin). M. [X] n’a alors soulevé aucune contestation à ce sujet.

Par ailleurs, M. [X] a été victime d’un accident du travail le 27 février 2014, suivi d’une rechute le 5 mars 2014. Il indique que la visite de reprise a eu lieu le 17 avril 2014, et non pas le 17 avril 2013, comme indiqué par erreur sur la fiche de visite (pièces n° 5, 5-2 et 6 de l’appelant, pièce n° 22 de l’intimée). La société Pomona conclut sur ce point qu’il n’y a pas d’erreur et que la visite a effectivement eu lieu le 17 avril 2014. Nonobstant cette discussion concernant la date de la visite, le médecin du travail l’a déclaré apte à reprendre le poste de préparateur de commandes, avec l’indication d’ « éviter si possible le travail en froid négatif » .

M. [X] affirme péremptoirement que l’employeur n’a pas suivi les préconisations du médecin du travail, sans donner aucun détail et en se référant aux sanctions disciplinaires mentionnées ci-dessus, ainsi qu’à un mail du 24 avril 2013 adressé par M. [W] [M], délégué syndical au sein de la société Pomona, au syndicat CFDT (pièces n° 7 et 7-1 de l’appelant).

Toutefois, les sanctions disciplinaires ont toutes été prononcées avant l’avis du médecin du travail, si la date indiquée par le salarié dans ses conclusions est retenue (soit le 17 avril 2014), et, en tout état de cause, aucune ne l’a été parce que M. [X] aurait refusé de travailler à une température ambiante inférieure à 0°. Quant au mail de M. [M], il ne mentionne pas le nom de [X] , puisqu’il concerne un salarié non-identifié qui a fait l’objet d’une mise à pied disciplinaire. A supposer que M. [M] évoque la situation de M. [X], il ne précise nullement que le salarié a travaillé à une température ambiante négative depuis le 17 avril 2013.

Par courrier du 11 juillet 2013, le directeur du service logistique de la société Pomona, afin de se conformer à un avis d’aptitude émis le 26 juin 2013 précisant qu’il y avait lieu d’ « éviter si possible le travail en froid négatif », proposait à M. [X] de l’affecter de manière temporaire, jusqu’au 30 septembre 2013, sur un autre poste de travail, au choix au filmage ou à la préparation de produits frais (pièce n° 8 de l’appelant).

M. [X] conclut que cet avis d’aptitude n’a jamais été suivi d’effet par l’employeur, en visant ce courrier du 11 juillet 2013.

Toutefois, ce courrier de l’employeur manifeste la volonté de ce dernier d’aménager le poste de travail de M. [X] conformément aux préconisations du médecin du travail, non pas de l’avoir fait travailler dans des conditions non-conformes à ces mêmes préconisations.

En conséquence, après examen de toutes les pièces produites par M.[X] , le fait imputé à l’employeur de ne pas avoir respecté les termes de l’avis médical d’aptitude ne peut donc pas être tenu pour matériellement établi.

Alors que M. [X] ne verse aux débats aucun autre document médical que les pièces déjà citées, établies par le médecin du travail, les seuls faits matériellement établis, soit la diminution du montant de la prime annuelle versée pour l’année 2013 et le prononcé de trois sanctions disciplinaires le 4 décembre 2012, le 11 avril 2013 et le 18 décembre 2013, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail.

S’agissant des sanctions disciplinaires mises en exergue par M. [X], la société Pomona affirme quelles étaient toutes trois justifiées, ajoutant que le salarié a fait l’objet en tout, entre octobre 2012 et décembre 2013, de six procédures disciplinaires (pièces n° 3 à 6, 8 et 9 de l’intimée).

La Cour retient que, s’il est établi que M. [X] a fait l’objet de trois sanctions disciplinaires tel qu’il le décrit, celles-ci ne caractérisent pas un exercice abusif par l’employeur de son pouvoir disciplinaire, alors que les décisions de ce dernier étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, à savoir les comportements fautifs du salarié. Elles ne sont donc pas constitutives d’agissements de harcèlement moral.

S’agissant de la prime annuelle, la société Pomona ne fournit aucune explication sur le mode de calcul de celle-ci et ne justifie donc pas la diminution du montant constatée pour l’année 2013, alors que le contrat de travail de M. [X] prévoit que cette prime est versée aux salariés ayant au moins an d’ancienneté, en fonction de critères établis par le chef de service et qui font l’objet de plusieurs notations au cours de l’année.

Toutefois, l’article L. 1152-1 du code du travail précise que le harcèlement moral est caractérisé par des agissements répétés.

En l’espèce, M. [X] présente un seul élément de fait de permettant de présumer ou laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral au sens de l’article L. 1152-1 du code du travail, au sujet duquel l’employeur ne prouve pas que sa décision était justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le fait d’avoir réduit le montant de la prime annuelle versée à M. [X] pour l’année 2013 et uniquement pour cette année ne saurait constituer un agissement répété.

La demande de M. [X] en dommages et intérêts pour harcèlement moral n’est donc pas fondée.

Dès lors, le jugement déféré sera infirmé, en ce qu’il a condamné la société Pomona à payer à M. [X] 5 000 euros de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral.

1.2. Sur les demandes fondées sur une discrimination

En droit, il appartient au salarié qui invoque une atteinte au principe d’égalité de traitement de soumettre au juge, qui est tenu d’en contrôler concrètement la réalité et la pertinence, les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération ou de traitement entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire, afin que l’employeur apporte à son tour la preuve d’éléments objectifs et pertinents justifiant cette différence (en ce sens : Cass. Soc., 1er février 2023, n° 21-21.471).

En outre, cette différence de traitement ne devient une discrimination que si elle est liée, dans son fondement (si elle est directe) ou dans ses effets (si elle est indirecte), à l’un des motifs illicites limitativement énumérés par l’article L. 1132-1 du code du travail, dont le sexe du salarié.

En vertu de l’article L. 1134-1 du code du travail, lorsqu’un litige survient en raison d’une discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

En l’espèce, M. [X] fait valoir qu’il a fait l’objet d’une discrimination salariale à raison de son origine ethnique. Il expose que la société Pomona a embauché M. [L] à compter du 22 février 1999 et M. [Z] à compter du 2 janvier 2001, tous deux en qualité de préparateur de commandes. M. [Z] a été promu adjoint au responsable préparation par avenant du 18 janvier 2011, avec le statut d’agent de maîtrise (emploi classé conventionnellement niveau VI, échelon 1). M. [L] a été promu chef d’équipe de préparateurs de commandes par avenant du 18 juin 2009, avec également le statut d’agent de maîtrise (emploi classé conventionnellement niveau VI, échelon 1). M. [X] souligne que, alors qu’il est le seul à avoir suivi une formation de management en 2004 (pièce n° 9 de l’appelant), il a été nommé en 2008 au poste d’adjoint au responsable préparation (selon la mention portée sur ses bulletins de salaire) mais sans se voir attribuer le statut d’agent de maîtrise.

Dans ces conditions, M. [Z] et M. [L] ont connu une progression salariale plus avantageuse que la sienne : ainsi, alors qu’au moment de leur embauche respective, c’était M. [X] qui recevait le salaire le plus important, en février 2014, le taux horaire du salaire de M. [Z] était de 13,670 euros, celui de M. [L] de 13,763 euros et le sien de 11,025 euros (pièces n° 1-4, 1-5, 14 à 14-2, 15-1, 15-2 et 16 de l’appelant).

M. [X] ne se trouve pas dans une dans une situation identique ou similaire à celle de M. [L], qui a été nommé chef d’équipe de préparateurs de commandes, alors que l’appelant n’allègue pas que ces fonctions soient identiques ou similaires à celles d’ « adjoint au responsable préparation ».

Si, au-delà de l’identité de l’intitulé de leur poste respectif, M. [X] allègue qu’il fournissait une prestation de travail identique ou similaire à celle de M. [Z], il ne le démontre pas : il s’appuie sur une seule pièce, l’attestation de M. [W] [M], préparateur de commandes (pièce n° 13 de l’appelant), qui, s’il décrit les fonctions de M. [Z] et de M. [X], précise que le premier était spécifiquement chargé d’encadrer l’équipe en charge de la préparation des « gros clients ».

La Cour en déduit que M. [Z] exerçait ainsi des responsabilités plus importantes que celles de M. [X].

Dans ces conditions, l’appelant soumet à la Cour des éléments de fait qui ne sont pas pertinents pour caractériser une inégalité de traitement salarial : il ne se trouvait pas dans une situation identique ou similaire à celle de M. [L] ou de M. [Z].

S’agissant de l’inégalité de traitement concernant l’évolution professionnelle, la société Pomona réplique que, devant les premiers juges, M. [X] avait sollicité la communication d’éléments de comparaison avec les situations non seulement de M. [Z] et de M. [L] mais aussi de M. [K] (ce qui est avéré par la teneur du jugement avant dire droit rendu le 20 mai 2021 par le conseil de prud’hommes de Lyon). Elle précise que ce dernier occupait le même emploi que M. [X], à savoir « adjoint responsable préparation », tout en ayant comme lui le statut d’ouvrier (pièce n° 40 de l’intimée).

La société Pomona établit ainsi qu’elle ne classait pas de manière systématique les emplois intitulés « adjoint responsable préparation » dans la catégorie des agents de maîtrise, tandis que M. [X] n’a pas conclu, à hauteur d’appel, sur la situation de M. [K], dont la situation pouvait être comparée avec la sienne.

La Cour relève que la société Pomona a embauché M. [L] à compter du 22 février 1999 et M. [Z] à compter du 2 janvier 2001, qu’elle leur a accordé le statut d’agent de maîtrise respectivement le 18 juin 2009 et le 18 janvier 2011. M. [X] a été embauché le 29 octobre 2001, M. [K] le 16 juin 2003 (pièce n° 38 de l’intimée) et, en mars 2011, aucun d’eux n’avait le statut d’agent de maîtrise.

Dans ces conditions, M. [X] ne soumet pas à la Cour des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de traitement quant à l’évolution professionnelle entre des salariés placés dans une situation identique ou similaire.

Dès lors, le jugement déféré sera infirmé, en ce qu’il a condamné la société Pomona à verser à M. [X] la sommes de 5 000 euros de dommages et intérêts pour inégalité de traitement (c’est ainsi que le premier juge a analysé la demande de M. [X] en paiement de la somme de 36 535,80 euros, correspondant au préjudice matériel découlant de la discrimination salariale subie depuis 2010).

Par ailleurs, M. [X] conclut qu’il a fait l’objet d’une discrimination à raison de son origine ethnique, car, outre une inégalité de traitement salarial et concernant l’évolution professionnelle (la non-attribution du statut d’agent de maîtrise), il a fait l’objet d’une rétrogradation humiliante au poste de préparateur de commandes.

Toutefois, la Cour a retenu que M. [X] n’a pas fait l’objet d’une inégalité de traitement en matière salariale ou d’évolution professionnelle et, dans le cadre de l’examen de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral, qu’il ne démontre pas qu’en septembre 2012, son employeur l’a réaffecté au poste de préparateur de commandes.

En conséquence, M. [X] ne présente aucun élément de fait matériellement établi, laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a rejeté la demande de M. [X] en paiement de la somme de 10 000 euros de dommages et intérêts pour discrimination ethnique.

2. Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail

2.1. Sur la demande en requalification de la rupture conventionnelle en licenciement nul

En droit, en l’absence de vice du consentement, l’existence de faits de harcèlement moral n’affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture du contrat de travail (en ce sens : Cass. Soc., 23 janvier 2019, n° 17-21.550).

En l’espèce, M. [X] fait valoir que, dans la mesure où il a subi des agissements de harcèlement moral, il a été contraint de signer la lettre demandant la rupture conventionnelle du contrat de travail et le formulaire de rupture conventionnelle lui-même, alors que ces documents étaient en outre antidatés. Il soutient qu’il a été victime d’une violence morale, qui découle de la nature même du harcèlement moral subi, ou encore d’une contrainte morale liée à son refus d’être licencié pour faute grave, puisque M. [C] l’avait informé qu’il envisageait, à défaut de rupture conventionnelle, d’engager une procédure de licenciement pour ce motif.

Toutefois, la Cour a retenu que M. [X] n’a pas été victime de harcèlement moral et celui-ci ne propose pas de rapporter la preuve qu’il a fait l’objet d’une violence morale particulière pour signer les documents relatifs à la rupture conventionnelle, pas plus que du fait que son employeur aurait exercé sur lui une pression, en le menaçant de le licencier pour faute grave.

Il n’y a pas lieu d’annuler la convention de rupture pour vice du consentement, ce dernier n’étant pas établi.

2.2. Sur la demande subsidiaire en nullité de la rupture conventionnelle

M. [X] sollicite la nullité de la rupture conventionnelle conclue car, d’une part, il n’a jamais été informé de l’éventuelle homologation de celle-ci et, d’autre part, la convention de rupture était antidatée, en fraude de son droit à rétractation.

Toutefois, le fait que M. [X] n’a pas été informé de l’homologation de la convention de rupture est sans incidence sur la validité de celle-ci. En effet, la convention de rupture est signée par les parties à la date mentionnée du 13 janvier 2015, avec une fin du délai de rétractation fixée au 28 janvier 2015. La société Pomona a adressé à la DIRECCTE de [Localité 5], par lettre recommandée avec accusé de réception, signé le 30 janvier 2015, une demande d’homologation de la convention de rupture (pièces n° 15 et 17 de l’intimée). Si aucune des parties ne produit la décision administrative d’homologation, l’article L. 127-14, en son deuxième alinéa, du code du travail, prévoit que, à défaut de notification de la décision dans le délai de 15 jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, l’homologation est réputée acquise. Il résulte des documents de fin de contrat que l’employeur a retenu que le contrat de travail de M. [X] a pris fin le 21 février 2015 à 0 h 00. L’employeur a donc fait une exacte application des dispositions légales.

Par ailleurs, si M. [X] allègue qu’il a signé une convention de rupture qui était antidatée, il ne le démontre pas. En effet, il s’appuie sur l’attestation de M. [M], délégué syndical, qui a assisté le salarié à l’entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 26 janvier 2015. Celui-ci déclare qu’au cours de cet entretien, il a suggéré aux parties de rompre le contrat de travail par le moyen d’une convention de rupture, ce que ces dernières n’avaient jusque alors pas envisagé (pièce n° 13 de l’appelant). Toutefois, cette seule pièce ne suffit pas à établir que les mentions portées sur la convention de rupture, selon lesquelles un entretien pour convenir de cette rupture a eu lieu le 9 janvier 2015 et la convention elle-même a été signée le 13 janvier 2015, ne sont pas conformes à la réalité.

En conséquence, aucun des moyens développés par M. [X] à l’appui de sa demande en nullité de la convention de rupture n’est fondé.

Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu’il a débouté M. [X] de ses demandes de nullité de la rupture conventionnelle et en paiement des indemnités de rupture afférentes.

3. Sur les dépens et l’application de l’article 700 du code de procédure civile

M. [X], partie perdante, sera condamnée aux dépens de première instance et d’appel, en application du principe énoncé par l’article 696 du code de procédure civile. Sa demande en application de l’article 700 du code de procédure civile sera rejetée, tant pour les frais irrépétibles exposés en première instance qu’en appel.

LA COUR,

Confirme le jugement rendu le 25 novembre 2021 par le conseil de prud’hommes de Lyon, en ses dispositions déférées, sauf en ce qu’il a :

– condamné la société Pomona à payer à M. [X] :

– avec intérêts au taux légal à compter du prononcé du jugement, les sommes de : 5 000 euros de dommages et intérêts pour inégalité de traitement et 5 000 euros de dommages et intérêts au titre du harcèlement moral ;

– 1 800 euros sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ;

– condamné la société Pomona aux dépens

Statuant sur les dispositions infirmées et ajoutant,

Rejette la demande de M. [O] [X] en dommages et intérêts pour inégalité de traitement et discrimination salariale ;

Rejette la demande de M. [O] [X] en dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

Condamne M. [O] [X] aux dépens de première instance ;

Condamne M. [O] [X] aux dépens de l’instance d’appel ;

Rejette la demande de M. [O] [X] en application de l’article 700 du code de procédure civile.

LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,