Type de juridiction : Cour d’Appel

Juridiction : Cour d’Appel de Versailles

Thématique : Antidater un CDD d’usage : risque maximal

Attention à la signature antidatée des CDD d’usage. Les contrats rédigés après l’exécution de la prestation de travail et comportant donc des dates mensongères peuvent être sanctionnés par une requalification en CDI. Attention également à remettre son contrat au salarié dans les deux jours de son embauche.

Entente commune sanctionnée

Une lectrice de textes recrutée sur la base de 96 contrats à durée déterminée d’usage a ainsi obtenu la requalification de sa collaboration en CDI. Même si la salariée avait choisi ses jours de travail, il n’en demeurait pas moins que l’irrégularité était pleinement caractérisée par l’établissement de contrats de régularisation des prestations exécutées le mois précédent, suivant une organisation que l’employeur a imposé à la salariée. Il apparaissait au surplus, que l’employeur avait accepté de retenir les jours de travail proposés par la salariée, contribuant ainsi pleinement aux mentions contractuelles mensongères.

Contraintes liées à l’activité de lecteur de texte

L’employeur a fait valoir en vain qu’il lui était impossible, compte tenu des contraintes liées à l’activité de lecteur de texte, de respecter le délai imposé par l’article L 1242-13 du code du travail. Or, il ne justifiait d’aucune raison l’empêchant d’envoyer à sa salariée le contrat de travail concomitamment avec le scénario. En tout état de cause, le mode d’organisation du travail d’un lecteur n’est pas de nature à dispenser l’employeur du respect des conditions formelles imposées par la loi en matière de contrat à durée déterminée.

Impact de la réforme de 2017

Par ailleurs, l’article L 1245-1 du code du travail, dans sa rédaction issue de l’ordonnance 2017-1387 du 24 septembre 2017, énonce que : « La méconnaissance de l’obligation de transmission dans le délai fixé par l’article L. 1242-13 ne saurait, à elle seule, entraîner la requalification en contrat à durée indéterminée. Elle ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité, à la charge de l’employeur, qui ne peut être supérieure à un mois de salaire ». Cependant, ces dispositions ne peuvent recevoir application dans le cadre de ce litige, dès lors que le dernier contrat conclu entre les parties était daté du 18 septembre 2017.

Rappel sur le recours aux CDD d’usage

Pour rappel, l’article L 1242-2 du code du travail dispose que, sous réserve des contrats spéciaux prévus à l’article L 1242-3, un contrat de travail à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cinq cas qu’il énumère, parmi lesquels figurent le remplacement d’un salarié (1°), l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise (2°) et les emplois saisonniers ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif étendu, il est d’usage de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois (3°).

Aux termes de l’article L 1242-12 du code du travail, le contrat de travail à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif, et notamment les mentions énumérées par ce texte ; à défaut, il est réputé être conclu pour une durée indéterminée. En vertu de l’article L 1242-13 du code du travail, ce contrat est remis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche.

Selon l’article L 1245-1 du code du travail, est réputé à durée indéterminée tout contrat conclu en méconnaissance des dispositions des articles L 1242-1 à L 1242-4, L 1242-6 à L 1242-8, L 1242-12 alinéa 1, L 1243-11 alinéa 1, L 1243-13, L 1244-3 et L 1244-4 du même code. Télécharger la décision