La rupture d’une promesse d’embauche, considérée comme un contrat de travail, doit respecter les règles de rupture anticipée des CDD, notamment en cas de faute grave, en suivant la procédure disciplinaire prévue par le Code du travail. Dans une affaire, un danseur n’a pas été convoqué à un entretien préalable ni informé des motifs de la rupture, rendant celle-ci abusive. Bien que la convention collective exige un contrat d’engagement, les échanges par email ont suffi à établir une promesse d’embauche. Le salarié a droit à des dommages-intérêts équivalents aux rémunérations dues jusqu’à la fin de son contrat.

Conditions de la rupture d’une promesse de CDD d’usage

Y compris en matière de CDD d’usage, la rupture d’une promesse d’embauche, valant contrat de travail, doit intervenir selon les règles et les conditions applicables en matière de rupture anticipée des contrats à durée déterminée, notamment en raison d’une faute grave du salarié et en respectant la procédure disciplinaire prévue par les articles L. 1332-1 et L. 1332-2 du code du travail.

Rupture fautive de promesse d’embauche

En l’espèce, un artiste-interprète (danseur), n’a, d’une part, pas été convoqué à un entretien préalable en vue d’une mesure disciplinaire et a été privé de la possibilité d’être assisté, d’autre part n’a pas été informé du motif de la rupture au moment de celle-ci, mais seulement lors de l’envoi de la lettre de réponse à sa réclamation adressée par l’employeur. Il s’ensuit que la rupture de la relation de travail a été considérée comme abusive.

Pour valoir contrat de travail, la promesse d’embauche doit être ferme, adressée à une personne désignée et préciser les éléments essentiels de la relation de travail, sans que ces derniers soient nécessairement cumulatifs, tels que rémunération, nature et conditions de l’emploi proposé, date et lieu d’entrée en fonction, et sans que le formalisme propre au contrat de travail à durée déterminée ne trouve à s’appliquer à la promesse d’embauche.

En l’occurrence, les CDD mentionnaient que le salarié était engagé en qualité d’artiste dramatique pour participer à Peter Pan Production, moyennant un cachet isolé de 120 euros brut, soit 120 euros par jour. Les CDD conclus entre la Compagnie et l’artiste se référaient à l’accord interbranche du 12 octobre 1998 ainsi qu’aux dispositions de la convention collective pour les entreprises artistiques et culturelles du 1er janvier 1984.  Or, contrairement aux prévisions de la convention collective, la Compagnie n’avait pas soumis à la signature de l’artiste, avant le premier jour de travail, un contrat d’engagement précisant le planning des répétitions et des représentations du spectacle. Les emails adressés étaient toutefois suffisamment précis (nature de l’emploi,  rôle attribué, date d’entrée en fonction, durée prévisible de la tournée …) pour retenir l’existence d’une  promesse d’embauche.

Indemnisation du salarié

L’article L. 1243-4 du Code du travail prévoit que la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l’initiative de l’employeur en dehors du cas de faute grave ouvre droit pour le salarié à des dommages-intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, Le salarié a donc été en droit de prétendre, au paiement des cachets qu’il aurait dû percevoir jusqu’à la fin des représentations prévues à son planning de travail (30 services de répétition et 65 représentations, soit plus de 14 000 euros). L’artiste-interprète a également été indemnisé au titre d’un préjudice de notoriété (800 euros).

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