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Définition du harcèlement moralLe harcèlement moral est bien défini par le Code du travail mais le prouver reste difficile. Aux termes de l’article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Preuve du harcèlement moralL’article L.1154-1 du même code prévoit qu’en cas de litige, le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et il incombe alors à l’employeur, au vu de ces éléments de prouver, que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. En l’espèce, une salariée invoquait les faits suivants contre son employeur : – ses conditions de travail se sont dégradées en raison du comportement de son supérieur hiérarchique, qui n’hésitait pas à la rabrouer et l’insulter de manière choquante et grossière, – sa charge de travail s’étant accrue de manière constante au fil des mois, elle devait faire face, sous la pression de son supérieur hiérarchique, à de nouvelles missions et tâches complémentaires sans remerciement ni contrepartie, – elle n’a jamais été défrayée des nombreuses heures complémentaires qu’elle a effectuées. Pour étayer ses affirmations, la salariée a produit, notamment, outre un certificat médical de son médecin traitant indiquant qu’il lui avait prescrit un arrêt de huit jours avant ses congés annuels, des attestations de proches ou professionnels, tiers à l’entreprise, qui, d’une part font état des propos de cette dernière concernant l’attitude de son employeur mais dont il y a lieu de relever qu’ils n’en ont, en aucun cas, été les témoins directs, et qui d’autre part précisent tous avoir observé chez elle une perte de confiance et une fatigue morale, conséquence selon eux de ses difficultés au travail. L’employeur versait en revanche aux débats les attestations des autres salariés travaillant au sein de la société qui attestaient que l’employeur a fait des reproches à caractère strictement professionnel à la salariée et justifiés. En l’état des explications et des pièces fournies, la matérialité d’éléments de fait précis et concordants laissant supposer l’existence d’un harcèlement moral n’a pas été démontrée par la salariée.
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→ Questions / Réponses juridiques
Quelles sont les conditions pour qu’un expert du CHSCT soit sollicité ?Le CHSCT peut faire appel à un expert dans deux situations principales. La première concerne la constatation d’un risque grave, qu’il soit révélé par un accident du travail ou une maladie professionnelle, ou qu’il soit identifié de manière indépendante. La seconde situation se présente lors d’un projet important qui modifie les conditions de santé, de sécurité ou de travail, comme stipulé dans l’article L4612-8 du code du travail. Ces conditions visent à protéger la santé et la sécurité des salariés en permettant une évaluation approfondie des risques. Il est essentiel que le CHSCT puisse justifier la nécessité de cette expertise en fournissant des éléments concrets et objectifs qui démontrent l’existence d’un risque grave ou d’un projet impactant. Comment est définie la notion de risque grave ?La notion de risque grave se réfère à un péril qui menace ou compromet la santé ou la sécurité des salariés. Pour qu’un risque soit qualifié de grave, il doit être non seulement ressenti, mais aussi actuel et clairement identifié à l’aide d’éléments objectifs. Les tribunaux ont précisé que des risques généraux, comme le stress, ne suffisent pas à établir un risque grave. Des facteurs tels que l’évolution des conditions de travail, la répartition des charges de travail ou des dépassements d’horaire doivent être analysés de manière précise. Il est important de noter que le risque psychosocial n’est pas explicitement mentionné dans l’article L4614-12, ce qui complique son évaluation dans le cadre d’une demande d’expertise. Quelle est la position de la jurisprudence concernant les risques psychosociaux ?La jurisprudence exige des éléments précis pour analyser et mesurer l’ampleur d’un risque allégué. Bien qu’il n’existe pas de texte légal imposant l’épuisement de toutes les possibilités avant de demander une expertise, il est nécessaire de fournir des preuves tangibles de l’existence d’un risque grave. Dans le cas des risques psychosociaux, la jurisprudence a été claire : un plan social entraînant la suppression de quelques emplois ne constitue pas, à lui seul, un risque imminent et actuel. De plus, des événements tragiques, comme des décès, doivent être liés à des accidents ou maladies professionnelles pour établir un risque psychosocial. Si ces décès surviennent en dehors du cadre professionnel, leur impact sur le risque psychosocial est considérablement atténué. Quelles sont les responsabilités du CHSCT en matière de risque ?Le CHSCT a la responsabilité de prouver l’existence d’un risque grave au moment de la délibération. Cela implique de fournir des éléments concrets et circonstanciés qui démontrent la gravité du risque invoqué. Il ne suffit pas de faire état d’une émotion ou d’une inquiétude ; des preuves tangibles doivent être présentées pour justifier la demande d’expertise. Cette exigence vise à garantir que les demandes d’expertise soient fondées sur des faits objectifs et mesurables, afin de protéger efficacement la santé et la sécurité des salariés. Le CHSCT doit donc être diligent dans la collecte et l’analyse des données relatives aux risques identifiés. |
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