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Le harcèlement moral par référence à l’article L 1152-1 du code du travail est constitué par des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En cas de litige, l’article L 1154-1, dans sa rédaction alors applicable, le salarié établit des faits qui, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l’existence d’un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.

Nos Conseils:

– L’employeur a l’obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, conformément aux articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail. Cela inclut la prévention des risques liés au harcèlement moral et sexuel, tels que définis aux articles L1152-1 et L1153-1 du code du travail.

– L’employeur doit mener une enquête approfondie en cas d’allégations de harcèlement moral au sein de l’entreprise, en auditionnant les parties concernées et en prenant des mesures pour prévenir de tels comportements. Il est également essentiel d’établir un document unique de prévention des risques, détaillant notamment les risques psychosociaux, conformément à l’article R4121-1 du code du travail.

– En cas de licenciement pour faute grave, l’employeur doit être en mesure de prouver l’existence d’une faute grave imputable au salarié, justifiant ainsi la rupture du contrat de travail sans préavis ni indemnité. Il est recommandé de respecter les délais de prescription des faits fautifs et de fournir des preuves tangibles pour étayer les accusations de faute grave.

Nos Conseils :

– Il est important de vérifier si la cour est saisie de toutes les demandes et condamnations mentionnées dans le jugement pour éviter toute contestation ultérieure.

– En cas de licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse, il est recommandé de demander des dommages et intérêts appropriés pour compenser le préjudice subi.

– Pour les sommes à caractère salarial et indemnitaire, il est essentiel de demander des intérêts au taux légal et de veiller à la capitalisation des intérêts pour maximiser la compensation financière.

Nos Conseils:

1. Il est essentiel de vérifier si les conditions fixées par l’article L.7321-2 du code du travail sont remplies pour bénéficier du statut de gérant de succursale. Cela inclut notamment la provenance des marchandises, les conditions d’exploitation et les prix imposés par l’entreprise fournissant les marchandises.

2. En cas de litige concernant le statut de gérant de succursale, il est recommandé de fournir des preuves concrètes telles que des contrats, des échanges de courriels et des témoignages pour étayer sa position.

3. En cas de rupture de contrat sans cause réelle et sérieuse, il est possible de réclamer des indemnités telles que l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité de licenciement et des dommages et intérêts. Il est important de calculer ces indemnités en fonction des dispositions légales et conventionnelles applicables.

Nos Conseils:

1. Il est essentiel pour l’employeur de justifier un licenciement pour faute grave en établissant l’exactitude des faits imputés au salarié dans la lettre de licenciement et en démontrant que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail. Il est recommandé de conserver des preuves tangibles des faits reprochés pour étayer la décision de licenciement.

2. En cas de demande de remboursement d’un trop perçu par l’employeur, il est primordial de fournir des éléments clairs et précis permettant de vérifier les modalités de calcul du montant réclamé. Il est conseillé de documenter et expliquer de manière transparente les raisons du trop perçu et de fournir des justifications solides pour appuyer la demande de remboursement.

3. En ce qui concerne les demandes accessoires telles que les dépens et l’article 700 du code de procédure civile, il est important de respecter les décisions judiciaires et de se conformer aux obligations légales en matière de frais de justice. Il est recommandé de se faire conseiller par un professionnel du droit pour toute question relative aux demandes accessoires dans un litige juridique.

Nos Conseils:

1. Il est essentiel pour l’employeur de respecter les procédures légales en matière de licenciement pour faute grave. Il est nécessaire d’établir l’exactitude des faits imputés au salarié dans la lettre de licenciement et de démontrer que ces faits constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail. Il est recommandé de recueillir des preuves tangibles pour étayer les accusations de faute grave.

2. En cas de demande de remboursement du trop perçu par l’employeur, il est primordial de fournir des éléments clairs et précis permettant de vérifier les modalités de calcul du montant réclamé. Il est conseillé de documenter et de justifier de manière transparente le trop perçu afin d’éviter tout litige ultérieur.

3. En ce qui concerne les demandes accessoires, il est important de se conformer aux décisions des juridictions compétentes en matière de dépens et de l’article 700 du code de procédure civile. Il est recommandé de respecter les décisions des tribunaux et de payer les dépens conformément aux jugements rendus.

Selon l’article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant.

Nos Conseils:

– Pour prouver des heures supplémentaires non rémunérées, il est essentiel de fournir des éléments précis et circonstanciés, tels que des décomptes ou des preuves de communication avec l’employeur.

– En cas de litige sur des heures de travail effectuées, l’employeur doit fournir des éléments justifiant les horaires réellement réalisés par le salarié.

– En cas de harcèlement moral, il est important de présenter des éléments factuels permettant de présumer l’existence du harcèlement, et à l’employeur de prouver le contraire avec des éléments objectifs.

Le vote, par le comité social et économique d’établissement de Valeo d’une expertise sur l’impact du projet « Pay4U » de Valeo (changement des outils de la paie, de l’administration des ressources humaines et de la gestion des temps et des activités, avec le déploiement d’un nouveau logiciel, intitulé « Chronotime ») a été annulé par les juridictions.

Selon l’article L. 2315-94, 2°, du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, le comité social et économique peut faire appel à un expert habilité en cas d’introduction de nouvelles technologies ou de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail, prévus au 4° de l’article L. 2312-8.

Aux termes de l’article L. 2316-20 du même code, le comité social et économique d’établissement a les mêmes attributions que le comité social et économique d’entreprise, dans la limite des pouvoirs confiés au chef de cet établissement. Il est consulté sur les mesures d’adaptation des décisions arrêtées au niveau de l’entreprise spécifiques à l’établissement et qui relèvent de la compétence du chef de cet établissement.

Aux termes de l’article L. 2316-21 du même code, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, le comité social et économique d’établissement peut faire appel à un expert prévu à la sous-section 10 de la section 3 du chapitre V du présent titre lorsqu’il est compétent conformément aux dispositions du présent code.

Il résulte de ces textes, d’abord, qu’il n’y a pas un droit général à l’expertise, ensuite, que le comité social et économique d’établissement ne peut faire appel à un expert que lorsqu’il établit l’existence de mesures d’adaptation spécifiques à l’établissement.

Nos Conseils:

1. Sur l’exécution fautive du contrat de travail, le défaut d’adaptation au poste et la mauvaise exécution du plan de sauvegarde de l’emploi:
– L’employeur doit prouver qu’il a rempli son obligation d’adaptation au poste, conformément à l’article L 6321-1 du code du travail.
– En cas de plan de départ volontaire, l’employeur doit justifier son refus de faire bénéficier le salarié des dispositions du plan, comme le prévoit la jurisprudence.
– Il est essentiel pour l’employeur de respecter les critères d’ordre conventionnels entre les salariés dans le cadre de la mise en œuvre du plan de départ volontaire.

2. Sur l’obligation de prévention et de sécurité:
– L’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé des travailleurs, conformément aux articles L 4121-1 et L 4121-2 du code du travail.
– Il doit évaluer les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, et mettre en œuvre des actions de prévention et des méthodes de travail garantissant un meilleur niveau de protection.
– Le document unique d’évaluation des risques doit être tenu à la disposition des travailleurs et des instances compétentes.

3. Sur la résiliation judiciaire du contrat de travail:
– En cas de résiliation judiciaire du contrat de travail, la date d’effet de la résiliation est fixée au jour de la décision qui la prononce.
– Les manquements de l’employeur doivent être suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.
– Il est important de rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée avant de prononcer la résiliation judiciaire.

En suivant ces conseils, les parties pourront mieux comprendre leurs droits et obligations en matière de droit du travail et assurer le respect des règles juridiques applicables.

Lorsque les départs volontaires prévus dans un plan de sauvegarde de l’emploi s’adressent aux salariés dont le licenciement est envisagé en raison de la réduction d’effectifs, sans engagement de ne pas les licencier si l’objectif n’est pas atteint au moyen de ruptures amiables des contrats de travail des intéressés, l’employeur est tenu, à l’égard de ces salariés, d’exécuter au préalable l’obligation de reclassement prévue dans le plan, en leur proposant des emplois disponibles et adaptés à leur situation personnelle, dans les sociétés du groupe dont les activités, l’organisation ou le lieu d’exploitation leur permettent la permutation de tout ou partie du personnel.

L’employeur ne justifiant pas avoir satisfait à cette obligation, la rupture des contrats de travail pour motif économique produisait les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse dont les salariés pouvaient réclamer réparation (Soc., 19 mai 2016, pourvoi n° 15-12.137).

En l’espèce, il ressort de l’accord sur le contenu du PSE que si les postes ouverts et localisés en France à la date de signature de l’accord, mais également ceux ouverts pendant la procédure, seront disponibles sur la page d’intranet d’Oracle France en complément de la newsletter habituellement adressée à l’ensemble des salariés outre ceux mentionnés sur la plateforme de recrutement Taleo comprenant ceux localisés à l’étranger, «’Oracle France adressera individuellement par email avec accusé de réception ou LRAR aux salariés concernés une sélection des postes disponibles en France susceptibles de correspondre à leurs compétences en fonction des informations recueillies au préalables telles que leur CV’».

Aussi en se limitant à évoquer les obligations légales, l’employeur omet les obligations contenues dans l’accord qu’il a négocié et qui s’imposent à lui.

Nos Conseils:

– Il est important de documenter et de conserver toutes les preuves des agissements de harcèlement moral subis, y compris les témoignages, les déclarations de main courante, les attestations, les conclusions d’enquête, etc.
– Il est essentiel de signaler immédiatement tout acte de harcèlement moral à l’employeur et de demander des mesures de protection adéquates pour assurer la sécurité et la santé mentale du salarié.
– En cas de manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, il est recommandé de consulter un avocat spécialisé en droit du travail pour évaluer les recours possibles et obtenir une indemnisation pour le préjudice subi.

L’article L.1231-1 du code du travail dit que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative du salarié.

Pour produire ses effets, la démission initiée par le salarié doit lui être imputable et ainsi n’être pas équivoque, au regard de son libellé ou des circonstances contemporaines ou antérieures à sa délivrance. Il appartient ainsi au salarié qui conteste son imputabilité d’établir l’existence d’un différend antérieur ou contemporain permettant de l’appréhender comme la prise d’acte de la rupture du contrat de travail, aux torts exclusifs de l’employeur.

Nos Conseils:

– Il est important pour le salarié de prouver l’imputabilité de sa démission en cas de contestation de celle-ci par l’employeur. Il est recommandé de conserver des preuves des circonstances antérieures ou contemporaines à la démission qui pourraient justifier une prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de l’employeur.

– En cas de litige relatif aux heures supplémentaires, il est essentiel pour le salarié de présenter des éléments précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies. L’employeur doit fournir des éléments justifiant les horaires effectivement réalisés par le salarié.

– L’employeur a l’obligation de garantir la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs. En cas de violation de cette obligation, le salarié peut demander réparation du préjudice subi. Il est recommandé de conserver des preuves des manquements de l’employeur pour appuyer sa demande d’indemnisation.

Nos Conseils :

1. Veillez à respecter les dispositions légales en matière de rémunération des salariés, notamment en ce qui concerne les avantages en nature et les frais professionnels. Assurez-vous de bien justifier les frais professionnels pris en charge par l’entreprise pour éviter tout redressement.

2. Communiquez de manière transparente et complète avec les organismes de recouvrement des cotisations sociales. Assurez-vous de fournir tous les documents demandés, tels que les relevés chronotachygraphes numériques, pour éviter tout litige.

3. Soyez vigilant quant à la conformité des indemnités versées aux salariés, notamment en ce qui concerne les indemnités de grand déplacement. Assurez-vous que les salariés concernés sont réellement en situation de grand déplacement et que les justificatifs nécessaires sont fournis pour éviter tout redressement pour dissimulation d’emploi salarié.

Nos Conseils:

1. Sur l’abattement forfaitaire des frais professionnels de journalistes:
– Vérifiez si votre employeur a le droit d’appliquer l’abattement forfaitaire spécifique en vertu d’une convention ou d’un accord collectif.
– Assurez-vous que les conditions de la déduction forfaitaire spécifique sont respectées, notamment en cas de refus exprès du journaliste.
– En cas de litige, consultez les dispositions de l’arrêté du 20 décembre 2002 et de la convention collective des journalistes pour défendre vos droits.

2. Sur la requalification en contrat à durée indéterminée:
– Vérifiez si les conditions de subordination et d’engagement à travailler pour l’employeur sont remplies pour établir un contrat de travail à durée indéterminée.
– Assurez-vous que la durée et la répartition du travail sont clairement définies pour éviter une requalification en temps plein.
– En cas de requalification, demandez une indemnité de requalification conforme à l’article L. 1245-2 du Code du travail.

3. Sur le harcèlement moral:
– Rassemblez des preuves tangibles de harcèlement moral pour étayer votre demande.
– Assurez-vous que les faits invoqués permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral.
– Vérifiez si l’employeur peut justifier les agissements invoqués par des éléments objectifs pour contester le harcèlement moral allégué.

Le prêt de main-d’oeuvre à but lucratif n’est pas interdit lorsqu’il s’inscrit dans une prestation plus vaste de contrat d’entreprise ou de sous-traitance.

Le prêt de main-d’oeuvre n’est pas prohibé par l’article L.8125-3du code du travail lorsqu’il n’est que la conséquence nécessaire de la transmission d’un savoir-faire ou de la mise en oeuvre d’une technicité qui relève de la spécificité propre de l’entreprise prêteuse. Il ne peut y avoir opération de sous-traitance ou de prestation de service que lorsqu’est confié à une entreprise un travail précisément identifié et objectivement défini, faisant appel à une compétence spécifique qu’elle va réaliser en toute autonomie, avec son savoir-faire propre, son personnel, son encadrement et son matériel moyennant le versement d’un prix fixé forfaitairement. Inversement, il y a prêt illicite de main d’oeuvre lorsque la convention a pour objet la fourniture de main d’oeuvre moyennant rémunération pour faire exécuter une tâche permanente de l’entreprise utilisatrice, sans transmission d’un savoir-faire ou mise en oeuvre d’une technicité qui relève de la spécificité propre de l’entreprise prêteuse.

Le salarié ayant fait l’objet d’un prêt de main d’oeuvre illicite peut demander la réparation du préjudice qu’il a subi. Saisi d’une telle demande, le juge doit donc déterminer si le contrat de sous-traitance ou de prestations de services est réel ou s’il dissimule un prêt de main d’oeuvre prohibé en recherchant si l’opération qui lui est soumise constitue une fourniture de main-d’oeuvre déguisée ou si, au contraire, le prêt de personnel se justifie par la nature du contrat qui lie l’entreprise prestataire à l’entreprise utilisatrice, et ce sans s’arrêter à la qualification donnée par les parties à la relation contractuelle.

Les critères habituellement retenus pour distinguer les opérations licites de celles qui sont interdites sont le maintien ou non du lien de subordination avec l’entreprise d’origine du salarié, le fait que la mise à disposition du salarié soit ou non à prix coûtant, le fait que le salarié mis à disposition exerce ou non une activité spécifique distincte de celle de l’entreprise d’accueil, autant d’indices qui, pris isolément ne sont pas décisifs, mais dont la réunion est déterminante.

Selon l’article L.8211-1 du code du travail, sont constitutives de travail illégal, les infractions suivantes :

1° travail dissimulé ;

2° marchandage ;

3° prêt illicite de main-d’oeuvre ;

4° emploi d’étrangers non autorisé à travailler ;

5° cumul irrégulier d’emplois ;

6° fraude ou fausses déclarations prévues aux articles L.5124-1 et L.5429-1.

Plus particulièrement, l’article L.8241-1 dispose que « toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d’oeuvre est interdite. Toutefois ces dispositions ne s’appliquent pas aux opérations réalisées dans le cadre :

1° des dispositions du code du travail relatives au travail temporaire aux entreprises de travail à temps partagé et à l’exploitation d’une agence de mannequins lorsque celle-ci est exercée par une personne titulaire de la licence d’agent de mannequins ;

2° des dispositions de l’article L.222-3 du code du sport relative aux associations société sportives ;

3° des dispositions des articles L.2135-7 et L.2135-8 du code du travail relatives à la mise à disposition des salariés auprès des organisations syndicales, des associations d’employeurs mentionnés à l’article L.2231-1.

Une opération de prêt de main-d’oeuvre ne poursuit pas de but lucratif lorsque l’entreprise prêteuse ne facture à l’entreprise utilisatrice, pendant la mise à disposition, que les salaires versés aux salariés, les charges sociales afférentes et des frais professionnels remboursés à l’intéressé au titre de la mise à disposition. »

L’article L.8241-2 du code du travail encadre ensuite les conditions de prêt de main d’oeuvre à but non lucratif qui exige notamment l’accord du salarié et la régularisation d’un avenant.

Nos Conseils:

1. Il est essentiel pour un salarié revendiquant une reclassification conventionnelle de prouver qu’il exerce effectivement les fonctions correspondant à la qualification qu’il revendique, en fournissant des preuves tangibles de ses missions et responsabilités.

2. En cas de litige lié à l’obligation de sécurité de l’employeur, il est important de documenter et de signaler tout dépassement de charge de travail, ainsi que tout comportement hostile de la hiérarchie, en conservant des preuves telles que des courriels, des certificats médicaux et des témoignages.

3. Lorsqu’un salarié demande à suivre une formation professionnelle, il est recommandé de communiquer clairement avec l’employeur sur les implications budgétaires et organisationnelles de la formation, et de chercher des solutions alternatives si le projet initial n’est pas réalisable.

L’article L.4624-4 du code du travail dispose qu’après avoir procédé ou fait procéder par un membre de l’équipe pluridisciplinaire à une étude de poste et après avoir échangé avec le salarié et l’employeur, le médecin du travail qui constate qu’aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que l’état de santé du travailleur justifie un changement de poste déclare le travailleur inapte à son poste de travail. L’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail est éclairé par des conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du travailleur.
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L’article L.1226-2-1 du même code dispose que lorsqu’il est impossible à l’employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s’opposent à son reclassement. L’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l’emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l’avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. L’obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l’article L. 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail. S’il prononce le licenciement, l’employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre.

L’article L. 4624-7 du même code, dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, dispose que le salarié ou l’employeur peut saisir le conseil de prud’hommes en la forme des référés d’une contestation portant sur les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail reposant sur des éléments de nature médicale en application des articles L. 4624-2, L. 4624-3 et L. 4624-4. Le médecin du travail, informé de la contestation, n’est pas partie au litige.

Ce texte ajoute que le conseil de prud’hommes peut confier toute mesure d’instruction au médecin inspecteur du travail territorialement compétent pour l’éclairer sur les questions de fait relevant de sa compétence, que celui-ci peut, le cas échéant, s’adjoindre le concours de tiers, et qu’à la demande de l’employeur, les éléments médicaux ayant fondé les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail peuvent être notifiés au médecin que l’employeur mandate à cet effet, le salarié étant informé de cette notification.

Aux termes du même texte, la décision du conseil de prud’hommes se substitue aux avis, propositions, conclusions écrites ou indications contestés. Il résulte de ces dispositions que la contestation dont peut être saisi le conseil de prud’hommes, en application de l’article L. 4624-7 du code du travail dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, doit porter sur l’avis du médecin du travail. Le conseil des prud’hommes peut, dans ce cadre, examiner les éléments de toute nature sur lesquels le médecin du travail s’est fondé pour rendre son avis.

De simples mentions sur un profit linkediln ou Instagram ne suffisent à rapporter la preuve d’une activité professionnelle de la part d’un costumier du Moulin Rouge pendant l’exécution du contrat de travail et il n’est produit aucun autre élément ni pour la justifier ni pour justifier d’une utilisation professionnelle des costumes du Moulin Rouge par le salarié (licenciement nul).

1. Attention à respecter les clauses de votre contrat de travail, notamment celles concernant les activités parallèles et la confidentialité, pour éviter tout litige avec votre employeur.

2. Il est recommandé de conserver des preuves tangibles pour défendre votre position en cas de litige, telles que des documents, des témoignages ou des captures d’écran.

3. En cas de contestation d’un licenciement, il est essentiel de faire valoir vos droits en apportant des arguments solides et en vous appuyant sur la législation en vigueur pour obtenir une réparation adéquate de votre préjudice.

La perte d’un client important pour l’employeur ne constitue pas, à elle seule, une cause économique de licenciement.

Dans la mesure où il n’est pas établi que la suppression du poste du salarié est liée à un motif économique, le licenciement de ce dernier n’est pas fondé sur une cause économique.

Nos Conseils:

– Il est important de vérifier si les conditions de l’article L.1224-1 du code du travail sont remplies en cas de modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par une cession de fonds de commerce, afin de garantir le transfert automatique des contrats de travail au nouvel employeur.

– En cas de licenciement économique postérieur à un transfert de contrat de travail, il est essentiel de prouver un refus injustifié du salarié de changer d’employeur pour que le licenciement soit valable. Sinon, le licenciement peut être considéré comme privé d’effet.

– En cas de discrimination liée à l’état de santé du salarié, il est nécessaire de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination, et il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.