Le contrôle de l’activité des salariés sur internet est un enjeu majeur pour les employeurs. Les fichiers créés sur l’outil informatique de l’entreprise sont présumés professionnels, sauf indication contraire du salarié. Cependant, établir un abus d’internet après un licenciement, notamment par un constat d’huissier tardif, peut s’avérer difficile. Dans une affaire, un salarié a été licencié pour avoir visité des sites pornographiques, mais l’employeur n’a pas pu prouver que l’ordinateur avait été vérifié avant la convocation. La faute grave doit être justifiée par des éléments concrets, tenant compte du contexte et des antécédents du salarié.. Consulter la source documentaire.

Quel est le principe concernant les fichiers créés par un salarié ?

Le principe établi stipule que les dossiers et fichiers générés par un salarié à l’aide de l’outil informatique fourni par l’employeur sont considérés comme ayant un caractère professionnel.

Cela signifie que, sauf si le salarié les désigne explicitement comme personnels, l’employeur a le droit d’y accéder même en l’absence du salarié.

Cette présomption vise à protéger les intérêts de l’entreprise et à garantir que les ressources mises à disposition sont utilisées conformément aux objectifs professionnels.

Quelles sont les implications d’un constat d’huissier tardif concernant l’abus d’internet au travail ?

Un constat d’huissier effectué plus de cinq mois après le licenciement d’un salarié pour abus d’internet n’est pas considéré comme probant.

Dans de tels cas, il est recommandé de saisir le président du Tribunal de Grande Instance (TGI) pour désigner un expert de manière contradictoire.

Cela permet d’assurer une évaluation juste et équitable des faits, surtout si l’employeur n’a pas fourni de preuves suffisantes pour justifier le licenciement.

Quels critères définissent la faute grave dans le cadre d’un licenciement ?

La faute grave est définie par l’article L 1232-1 du code du travail comme un manquement aux obligations contractuelles du salarié, rendant impossible son maintien dans l’entreprise.

La gravité de la faute est appréciée en tenant compte du contexte, de la nature des actes, de leur répétition, des fonctions du salarié, de son ancienneté et des sanctions antérieures.

L’employeur doit prouver la faute grave pour justifier le licenciement, ce qui implique une charge de preuve importante de sa part.