La rupture anticipée d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) ne peut intervenir qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail. En l’absence de ces motifs, le salarié a droit à des dommages-intérêts équivalents aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’à l’échéance du contrat. Aucun fait fautif ne peut donner lieu à des poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.. Consulter la source documentaire.

Quel est le fondement juridique de la rupture anticipée du contrat de travail ?

La rupture anticipée d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) est régie par l’article L. 1243-1 alinéa 1 du Code du travail, qui stipule que « sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas de faute grave, de force majeure ou d’inaptitude constatée par le médecin du travail. »

Dans cette affaire, l’employeur a mis fin au contrat de travail de la salariée en invoquant des problèmes de comportement, sans toutefois mentionner explicitement une faute grave dans la lettre de rupture.

La salariée conteste cette rupture, arguant que les faits reprochés ne sont pas datés et qu’aucun entretien préalable n’a eu lieu, ce qui est en contradiction avec les exigences de l’article L. 1332-4 du Code du travail, qui impose un délai de deux mois pour engager des poursuites disciplinaires à compter de la connaissance des faits fautifs.

Ainsi, la rupture du contrat de travail ne peut être considérée comme justifiée par une faute grave, car l’employeur n’a pas apporté de preuves suffisantes pour établir la réalité des faits reprochés.

Quel est le régime des dommages-intérêts en cas de rupture anticipée d’un CDD ?

L’article L. 1243-4 du Code du travail précise que « si l’employeur rompt un contrat à durée déterminée avant l’échéance du terme, en dehors d’un cas de force majeure ou d’une faute grave, le salarié a droit à des dommages-intérêts d’un montant égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat. »

Dans cette affaire, la rupture a été initiée par l’employeur sans qu’il puisse justifier une faute grave. Par conséquent, la salariée a droit à des dommages-intérêts correspondant aux rémunérations qu’elle aurait perçues jusqu’à la fin de son contrat, soit un montant de 2 530 euros brut, justifié par les plannings de travail fournis.

L’employeur a tenté de contester ce montant en arguant que la salariée avait perçu des indemnités de chômage partiel, mais la loi impose une réparation forfaitaire minimale qui ne peut être réduite. Ainsi, le jugement du conseil de prud’hommes a été confirmé en ce sens.

Quel est le cadre juridique de la perte de chance de cotiser ?

La demande de la salariée concernant la perte de chance de cotiser à l’assurance chômage, à l’assurance maladie ou à la retraite n’est pas fondée sur des éléments probants. L’employeur, en réponse, a fait valoir que la salariée avait été indemnisée par Pôle emploi et qu’elle ne prouvait pas l’existence d’un préjudice direct et certain.

Il est essentiel de noter que pour établir une perte de chance, il faut démontrer l’existence d’un préjudice distinct de celui relatif à la perte de salaire. En l’espèce, la salariée n’a pas produit d’éléments sur sa situation professionnelle postérieure à la rupture du contrat, ce qui rend difficile la caractérisation d’une perte de chance.

Ainsi, le jugement du conseil de prud’hommes a été infirmé concernant cette demande, et la salariée a été déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour perte de chance de cotiser.

Quel est le cadre juridique concernant le respect de la procédure de licenciement ?

L’article L. 1243-4 du Code du travail stipule que l’attribution d’une indemnisation complémentaire, y compris pour préjudice moral, relève de l’appréciation souveraine des juges du fond. La salariée a soutenu que la rupture de son contrat de travail était brutale, survenant sans entretien préalable.

L’employeur n’a pas pu prouver qu’un entretien préalable avait eu lieu, ce qui constitue une violation des droits de la salariée. En conséquence, la cour a reconnu que la salariée avait subi un préjudice moral en raison de la brutalité de la rupture, évalué à 1 000 euros.

Le jugement du conseil de prud’hommes a donc été confirmé sur ce point, condamnant l’employeur à verser cette somme à la salariée.

Quel est le cadre juridique des services de répétition non rémunérés ?

La salariée a réclamé une somme de 855,50 euros bruts pour des répétitions non rémunérées, en se basant sur l’article XIV 2.1 de la convention collective applicable, qui considère le temps de répétition comme du travail effectif.

L’employeur a contesté cette demande, affirmant que toutes les répétitions avaient été rémunérées par le biais des cachets perçus. Cependant, la salariée a produit des éléments précis, tels que des plannings de travail et des échanges de messages, attestant de la tenue de répétitions non rémunérées.

En vertu de l’article L. 3171-4 du Code du travail, il incombe au salarié de fournir des éléments suffisamment précis concernant les heures non rémunérées. La cour a jugé que la salariée avait présenté des éléments suffisants pour établir l’existence de services de répétition non rémunérés.

Ainsi, le jugement a été infirmé sur le quantum alloué, et la société Savanah a été condamnée à verser à la salariée la somme de 534,70 euros bruts pour ces services de répétition.

Quel est le cadre juridique relatif au droit à l’image ?

L’article 9 du Code civil protège le droit au respect de la vie privée, permettant à toute personne de s’opposer à la diffusion de son image sans autorisation expresse. La salariée a soutenu que son image avait été utilisée sans son consentement sur le site internet de la société.

L’employeur a tenté de prouver que la salariée avait donné son autorisation oralement, mais cette affirmation n’a pas été corroborée par des éléments probants. La cour a conclu que la salariée avait subi un préjudice moral en raison de l’utilisation abusive de son image, évalué à 1 500 euros.

Le jugement du conseil de prud’hommes a donc été confirmé, condamnant la société Savanah à verser cette somme à la salariée pour l’utilisation abusive de son image.

Quel est le cadre juridique concernant les droits d’auteur ?

La demande de la salariée relative à la violation de son droit d’auteur pour ses chorégraphies a été jugée incompétente par le conseil de prud’hommes, conformément à l’article L. 331-1 du Code de la propriété intellectuelle, qui stipule que les actions relatives à la propriété littéraire et artistique doivent être portées devant les tribunaux judiciaires.

L’employeur a soutenu que les chorégraphies de la salariée n’avaient pas été reprises après son départ, mais la salariée a affirmé avoir exercé des fonctions de chorégraphe sans stipulations contractuelles précises.

La cour a confirmé la décision du premier juge, estimant que la demande de la salariée relevait de la compétence du tribunal judiciaire, et a ordonné le transfert du dossier à cette juridiction pour statuer sur la violation de son droit d’auteur.

Quel est le cadre juridique concernant la remise des documents de fin de contrat ?

La remise des documents de fin de contrat, tels que les bulletins de paie et les attestations Pôle emploi, est une obligation de l’employeur. Dans cette affaire, la salariée a demandé la remise de ces documents pour les répétitions non réglées.

La cour a ordonné à la société Savanah de remettre à la salariée les bulletins de paie et les attestations Pôle emploi correspondants aux répétitions non réglées, conformément aux obligations légales de l’employeur en matière de documents de fin de contrat.

Quel est le cadre juridique concernant les intérêts sur les créances salariales ?

Les articles 1231-6 et 1231-7 du Code civil prévoient que les créances salariales produisent des intérêts au taux légal à compter de la présentation de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et d’orientation du conseil de prud’hommes.

Les créances indemnitaires, quant à elles, produisent des intérêts à compter du présent arrêt. La cour a décidé de ne pas faire courir le point de départ des intérêts à une date antérieure, comme sollicité par la salariée, et a ordonné la capitalisation des intérêts échus pour une durée d’au moins une année entière.

Ainsi, les intérêts sur les créances salariales et indemnitaires ont été fixés conformément aux dispositions légales en vigueur.