L’Essentiel : L’abus de YouTube au travail peut être considéré comme une faute, mais pas nécessairement grave. Dans le cas d’un salarié de Longchamp, licencié pour avoir téléchargé 36 Go de données, dont 30 Go de vidéos, la cour a jugé que les faits ne justifiaient pas une éviction immédiate. Le salarié avait violé le règlement intérieur interdisant l’utilisation personnelle d’internet, mais la cour a estimé qu’il était essentiel de respecter le préavis de licenciement, sans évaluer les circonstances concrètes de la faute. Ainsi, le licenciement a été déclaré abusif, soulignant l’importance de proportionner les sanctions.

Abuser de Youtube au travail est une faute mais pas nécessairement une faute grave ou lourde ; attention donc à proportionner la sanction.

36 giga octets de téléchargements

Un salarié de la société Longchamp a été licencié pour avoir fait un usage excessif d’internet en dépit des termes du règlement intérieur, en consommant, sur 3 mois, sur son poste professionnel, 36 giga octets de téléchargements, dont 30 de google vidéo type youtube à des fins personnelles et en consultant plus de 300 pages de connexion internet.

Respect du préavis

Les faits ne commandaient pas l’éviction immédiate du salarié en raison de l’impossibilité d’effectuer son prévis, sans examen des circonstances concrètes de la faute reprochée au salarié.

Une violation du règlement intérieur

Le comportement du salarié constituait notamment, une violation du règlement intérieur de la société Longchamp qui prévoit que : « l’usage des fonctions du système informatique en matière de communication devra s’exercer exclusivement dans le cadre de l’activité professionnelle : cela concerne notamment l’internet et la messagerie.

Toute utilisation de l’outil informatique à des fins personnelles est interdite sauf cas grave et urgent ; concernant l’utilisation d’internet le personnel sera tenu de se conformer à la charte prévue à cet effet ».

R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________   AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS   _________________________   DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 11 MAI 2022   La société Longchamp, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 2], a formé le pourvoi n° X 20-20.938 contre l’arrêt rendu le 10 juin 2020 par la cour d’appel de Paris ( pôle 6, chambre 4), dans le litige l’opposant à M. [R] [L], domicilié [Adresse 1], défendeur à la cassation.   Le dossier a été communiqué au procureur général.   Sur le rapport de Mme Cavrois, conseiller, les observations écrites de la SCP Zribi et Texier, avocat de la société Longchamp, de la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat de M. [L], après débats en l’audience publique du 16 mars 2022 où étaient présents M. Schamber, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Cavrois, conseiller rapporteur, M. Flores, conseiller, et Mme Dumont, greffier de chambre,   la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu la présente décision.   1. Le moyen de cassation annexé, qui est invoqué à l’encontre de la décision attaquée, n’est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.   2. En application de l’article 1014, alinéa 1er, du code de procédure civile, il n’y a donc pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce pourvoi.   EN CONSÉQUENCE, la Cour :   REJETTE le pourvoi ;   Condamne la société Longchamp aux dépens ;   En application de l’article 700 du code de procédure civile, rejette la demande formée par la société Longchamp et la condamne à payer à M. [L] la somme de 3 000 euros ;   Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du onze mai deux mille vingt-deux.       MOYEN ANNEXE à la présente décision   Moyen produit par la SCP Zribi et Texier, avocat aux Conseils, pour la société Longchamp   La société Longchamp fait grief à l’arrêt attaqué   D’AVOIR jugé le licenciement de M. [L] abusif et de l’Avoir condamnée en conséquence à lui payer les sommes de 1153,80 euros au titre du rappel de salaire dû pendant la mise à pied conservatoire, 115,38 euros au titre des congés payés afférents, 15 720,59 euros à titre de dommages et intérêts correspondant aux salaires dus jusqu’au 31 décembre 2016, 1963,45 euros au titre de l’indemnité de précarité,   1°) ALORS QUE M. [L] ne contestait pas en cause d’appel la matérialité des faits qui lui étaient reprochés, à savoir la consommation sur son poste de travail professionnel de 36 giga octets de téléchargements, dont 30 de google vidéo type youtube et sa connexion internet à plus de 300 pages à des fins personnelles ; qu’en considérant au contraire, pour réexaminer s’ils étaient prouvés, que les faits reprochés au salarié étaient contestés par celui-ci, la cour d’appel a méconnu les termes du litige et ainsi violé l’article 4 du code de procédure civile ;   2°) ALORS QU’en affirmant, par des motifs généraux et stéréotypés, que les faits, à les supposer établis, ne commandaient pas l’éviction immédiate du salarié en raison de l’impossibilité d’effectuer son prévis, sans examen des circonstances concrètes de la faute reprochée au salarié, la cour d’appel a violé l’article 455 du code de procédure civile ;   3°) ALORS QUE la partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s’en approprier les motifs ; qu’ainsi, est réputée s’approprier les motifs du jugement de première instance la partie qui a exclusivement conclu au soutien de son appel limité sans conclure à l’encontre de l’appel interjeté par la partie adverse ; qu’il résulte de l’arrêt attaqué et des pièces de la procédure que les conclusions de la société Longchamp, prises en compte par la cour d’appel, sont celles datées du 18 janvier 2018 qu’elle a déposées au soutien de son appel limité ; que dès lors, elle est réputée s’être appropriée les motifs du premier juge sur les chefs de dispositif concernés par l’appel du salarié, par lesquels il avait énoncé qu’il résultait de l’article 7 du règlement intérieur de la société Longchamp que : « l’usage des fonctions du système informatique en matière de communication devra s’exercer exclusivement dans le cadre de l’activité professionnelle : cela concerne notamment l’internet et la messagerie. Toute utilisation de l’outil informatique à des fins personnelles est interdite sauf cas grave et urgent ; concernant l’utilisation d’internet le personnel sera tenu de se conformer à la charte prévue à cet effet », et que le salarié reconnaissait avoir pris connaissance du règlement intérieur lui qui lui interdisait expressément toute utilisation d’internet à des fins personnelles ; qu’il résultait également du jugement qu’il était reproché au salarié d’avoir téléchargé 36 giga octets de téléchargements dont 30 de google, vidéo de type youtube et plus de 300 pages de connexion internet ; qu’en prononçant par des motifs généraux, sans répondre aux motifs du jugement dont la société Longchamp demandait la confirmation, selon lesquels l’ensemble de ces circonstances particulières constituaient une faute grave, la cour d’appel a méconnu les exigences des articles 455 et 954 du code de procédure civile ;   4°) ALORS QU’en tout état de cause, il résulte des pièces de la procédure qu’il résultait de l’article 7 du règlement intérieur de la société Longchamp que : « l’usage des fonctions du système informatique en matière de communication devra s’exercer exclusivement dans le cadre de l’activité professionnelle : cela concerne notamment l’internet et la messagerie. Toute utilisation de l’outil informatique à des fins personnelles est interdite sauf cas grave et urgent ; concernant l’utilisation d’internet le personnel sera tenu de se conformer à la charte prévue à cet effet » et que le salarié a été licencié pour avoir fait un usage excessif d’internet en dépit des termes du règlement intérieur, en consommant, du 27 juin au 4 août 2016, sur son poste professionnel, 36 giga octets de téléchargements, dont 30 de google vidéo type youtube à des fins personnelles et en consultant plus de 300 pages de connexion internet ; qu’en considérant que ce comportement ne caractérisait pas une faute grave, la cour d’appel a violé l’article L. 1243-1 du code du travail

Q/R juridiques soulevées :

Quelles sont les conséquences d’un usage excessif de YouTube au travail ?

L’abus de YouTube au travail est considéré comme une faute, mais il n’est pas nécessairement qualifié de faute grave ou lourde. Cela signifie que les sanctions doivent être proportionnées à la gravité de l’infraction. Dans le cas d’un salarié de la société Longchamp, ce dernier a été licencié pour avoir consommé 36 giga octets de données sur une période de trois mois, dont 30 giga octets étaient liés à des vidéos de type YouTube à des fins personnelles. Le licenciement a été jugé abusif par la cour d’appel, qui a estimé que les faits ne justifiaient pas une éviction immédiate. Cela souligne l’importance d’évaluer les circonstances concrètes de la faute avant de prendre une décision aussi radicale que le licenciement. En effet, la proportionnalité de la sanction est un principe fondamental en droit du travail.

Quelles sont les règles concernant l’utilisation d’internet au travail ?

Le règlement intérieur de la société Longchamp stipule que l’usage des fonctions du système informatique, notamment pour la communication, doit se faire exclusivement dans le cadre de l’activité professionnelle. Cela inclut l’utilisation d’internet et de la messagerie. Toute utilisation à des fins personnelles est interdite, sauf en cas de situation grave et urgente. Cette règle vise à garantir que les ressources de l’entreprise sont utilisées de manière appropriée et efficace. En cas de non-respect de cette règle, comme dans le cas du salarié licencié, cela peut entraîner des sanctions, y compris le licenciement. Cependant, il est déterminant que les employeurs respectent les procédures et les droits des employés lors de l’application de ces sanctions.

Quelles sont les implications du préavis dans le cadre d’un licenciement ?

Dans le cas du salarié de Longchamp, la cour a noté que les faits ne justifiaient pas une éviction immédiate, ce qui signifie que le salarié aurait dû être en mesure d’effectuer son préavis. Le préavis est une période durant laquelle un salarié doit continuer à travailler après avoir été informé de son licenciement, sauf en cas de faute grave. L’absence d’examen des circonstances concrètes de la faute reprochée a conduit à la décision de la cour d’appel de considérer le licenciement comme abusif. Cela souligne l’importance pour les employeurs de suivre les procédures appropriées et de respecter les droits des employés, même en cas de violation des règles internes.

Comment la cour a-t-elle jugé la violation du règlement intérieur ?

La cour a constaté que le comportement du salarié constituait une violation claire du règlement intérieur de la société Longchamp. Ce règlement stipule que l’utilisation des outils informatiques doit se faire dans le cadre de l’activité professionnelle, et toute utilisation personnelle est interdite, sauf en cas de nécessité. Le salarié a reconnu avoir pris connaissance de ces règles, ce qui a renforcé la position de l’employeur. Cependant, la cour a également noté que la sanction devait être proportionnelle à la faute. En conséquence, bien que le salarié ait enfreint le règlement, cela ne justifiait pas nécessairement un licenciement immédiat sans préavis.

Quelles sont les implications de la décision de la Cour de cassation ?

La décision de la Cour de cassation a rejeté le pourvoi de la société Longchamp, confirmant ainsi que le licenciement du salarié était abusif. La cour a condamné l’entreprise à verser des indemnités au salarié, y compris des dommages et intérêts. Cela souligne l’importance de respecter les droits des employés et de suivre les procédures appropriées lors de la prise de décisions disciplinaires. Cette décision a également des implications pour d’autres entreprises, qui doivent veiller à ce que leurs règlements intérieurs soient clairs et que les sanctions soient appliquées de manière juste et proportionnée. En cas de litige, les employeurs doivent être préparés à justifier leurs actions devant les tribunaux, en tenant compte des circonstances spécifiques de chaque cas.