L’Essentiel : Un salarié, en conflit avec son employeur, a supprimé les comptes Facebook et Twitter créés pour l’entreprise, s’exposant ainsi à un licenciement pour faute grave. Bien que le Procureur ait classé la plainte sans suite, cela n’affecte pas la décision de l’employeur. La mise à pied conservatoire a été notifiée après la découverte des faits lors de l’entretien préalable, où le salarié menaçait d’effacer toutes les données informatiques. Sa volonté de nuire est évidente, mais l’employeur n’a pas pu prouver de préjudice suffisant pour obtenir des dommages-intérêts, le licenciement étant jugé suffisant.

S’expose à un licenciement pour faute grave, le salarié qui, en litige avec son employeur, supprime les comptes Facebook et Twitter qu’il avait créée pour le compte de son employeur (licenciement pour intrusion non autorisée dans un système informatique). Il est à ce sujet indifférent que le Procureur de la république, saisi d’une plainte à ce même sujet le lendemain de la mise à pied conservatoire, ait par la suite décidé de classer celle-ci sans suite, cette décision d’une autorité de poursuite ne constituant pas une décision de justice ayant l’autorité de la chose jugée.

Mise à pied conservatoire

Il est de même indifférent que l’employeur n’ait pas, jusqu’à la date de l’entretien préalable, prononcé de mise à pied conservatoire, puisqu’il convient de rappeler que ce licenciement est intervenu après un contentieux quant à la rémunération du salarié, ayant amené les parties dans un premier temps à envisager une rupture amiable, ce qui justifie qu’il n’ait pas alors été prononcé de mise à pied conservatoire, la faute reprochée au salarié n’ayant pas alors été commise, ou du moins découverte par l’employeur.

La mise à pied conservatoire n’a de ce fait été notifiée au salarié qu’à l’issue de l’entretien préalable, lors de la découverte des faits reprochés par la lettre de licenciement, et notamment parce qu’il menaçait « d’effacer l’intégralité des données informatiques »

Il est enfin indifférent, dès lors que l’entête de la lettre de licenciement mentionne qu’il s’agit d’un licenciement pour faute lourde , que dans le corps de ce texte, l’employeur qualifie cette faute de ‘faute grave lourde’, ce qui signifie seulement que l’employeur estime que la faute est à la fois grave, en ce sens qu’elle ne permet pas le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis, et lourde, c’est à dire commise avec une intention de nuire.

Volonté de nuire du salarié

Enfin, la volonté de nuire du salarié apparaît manifeste à la description de ses agissements, puisqu’il a supprimé les ‘comptes ‘ de l’hôtel dans deux réseaux sociaux, renvoyant l’un d’eux sur son propre site, empêchant par là même cet établissement, dans un premier temps, de maintenir le lien avec les clients potentiels qui s’étaient inscrits comme ‘amis’, ce qui démontrait leur intérêt pour cet établissement .

Absence de dommages intérêts de l’employeur

Toutefois, l’employeur a sollicité sans succès des dommages intérêts en indiquant qu’il avait subi ‘un véritable préjudice’. Le préjudice résultant de la faute lourde commise lors de la relation de travail ne saurait être sanctionné autrement que par le licenciement intervenu, les agissements du salarié postérieurement à la rupture du contrat de travail, évoqués pour la première fois en cause d’appel, ne relèvent pas de la compétence de la juridiction sociale.

Q/R juridiques soulevées :

Quelles sont les conséquences de la suppression des comptes sociaux par le salarié ?

La suppression des comptes Facebook et Twitter créés pour le compte de l’employeur expose le salarié à un licenciement pour faute grave. Cette action est considérée comme une intrusion non autorisée dans le système informatique de l’entreprise.

Il est important de noter que la décision du Procureur de la République, qui a classé la plainte sans suite, n’a pas d’impact sur la situation du salarié. En effet, cette décision n’est pas une décision de justice ayant l’autorité de la chose jugée, ce qui signifie qu’elle ne peut pas annuler les conséquences disciplinaires que l’employeur peut appliquer.

Qu’est-ce qu’une mise à pied conservatoire et comment a-t-elle été appliquée dans ce cas ?

La mise à pied conservatoire est une mesure disciplinaire qui permet à l’employeur de suspendre un salarié en attendant une décision sur une éventuelle sanction. Dans ce cas précis, l’employeur n’a pas prononcé de mise à pied conservatoire avant l’entretien préalable, car la faute reprochée n’avait pas encore été découverte.

La mise à pied a été notifiée au salarié après l’entretien, lorsque les faits reprochés ont été révélés dans la lettre de licenciement. Cette mesure a été justifiée par la menace du salarié d’effacer l’intégralité des données informatiques de l’entreprise, ce qui a conduit l’employeur à agir rapidement pour protéger ses intérêts.

Comment la faute du salarié a-t-elle été qualifiée par l’employeur ?

L’employeur a qualifié la faute du salarié de « faute lourde » dans l’entête de la lettre de licenciement. Dans le corps du texte, il a également utilisé l’expression « faute grave lourde ». Cela signifie que l’employeur considère que la faute est suffisamment sérieuse pour justifier le licenciement immédiat, sans préavis.

La qualification de « faute lourde » implique que le salarié a agi avec une intention de nuire, ce qui renforce la gravité de ses actions. En d’autres termes, l’employeur estime que le comportement du salarié ne permet pas son maintien dans l’entreprise, même pendant la durée du préavis.

Quelle est la volonté de nuire du salarié dans cette affaire ?

La volonté de nuire du salarié est manifeste à travers ses actions, notamment la suppression des comptes de l’hôtel sur les réseaux sociaux. En redirigeant l’un des comptes vers son propre site, le salarié a empêché l’établissement de maintenir un lien avec ses clients potentiels.

Cette action démontre un comportement délibéré visant à nuire à l’entreprise, en privant celle-ci d’une plateforme de communication essentielle avec ses clients. Cela souligne l’impact négatif que de telles actions peuvent avoir sur la réputation et les activités commerciales de l’établissement.

L’employeur a-t-il réussi à obtenir des dommages et intérêts ?

L’employeur a tenté de solliciter des dommages et intérêts, affirmant avoir subi un « véritable préjudice » en raison des actions du salarié. Cependant, cette demande a été rejetée.

Le préjudice résultant de la faute lourde commise durant la relation de travail ne peut être sanctionné que par le licenciement. De plus, les agissements du salarié après la rupture du contrat de travail, qui ont été évoqués pour la première fois en appel, ne relèvent pas de la compétence de la juridiction sociale. Cela signifie que l’employeur n’a pas pu prouver que ses pertes étaient directement liées aux actions du salarié après la rupture.