L’Essentiel : Dans une affaire récente, un salarié a été averti pour avoir tenté d’installer un logiciel permettant de récupérer des conversations sur l’ordinateur de la gérante. L’avertissement reposait sur des éléments recueillis par un huissier, suite à une ordonnance du tribunal. Le salarié a contesté la légitimité de cette preuve, arguant que les échanges relevaient de sa vie privée. Cependant, le juge a estimé que les connexions effectuées sur l’outil professionnel étaient présumées professionnelles. De plus, le contenu des échanges révélait un manquement à l’obligation de loyauté, rendant l’avertissement justifié et proportionné.

Faute du salarié

En application des dispositions des articles L.1333-1 et L1333-2 du code du travail le juge doit apprécier, au vu des éléments fournis par l’employeur et de ceux fournis par le salarié, si les faits reprochés sont de nature à justifier une sanction, le doute devant profiter au salarié. Le juge peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Dans cette affaire, un salarié a reçu de son employeur, par remise en mains propres, un avertissement fondé sur le fait que le salarié avait tenté de mettre en place un logiciel permettant de récupérer les conversations entre utilisateurs MSN sur l’ordinateur de la gérante de la société.

Mode de preuve de la faute

L’avertissement en cause avait pour origine les éléments recueillis par un  huissier de justice, sur l’ordinateur portable professionnel du salarié, la remise de cet ordinateur et la consultation de son contenu ayant, sur requête de la société, donné lieu à une ordonnance du président du tribunal de grande instance.

Le salarié a soutenu sans succès que les échanges de conversations électroniques sur lesquels s’est fondé l’employeur pour lui notifier l’avertissement relevaient de sa vie privée et du secret des correspondances.

Connexions électroniques du salarié

Les connexions établies par un salarié sur des sites internet pendant son temps de travail grâce à l’outil informatique mis à sa disposition par son employeur pour l’exécution de son travail sont présumées avoir un caractère professionnel, de sorte que l’employeur peut les rechercher aux fins de les identifier, hors sa présence. Sur le fond, la teneur de l’échange électronique litigieux (avec un autre collègue par MSN) tenant à un projet d’installation d’un ‘msnsniff ‘ sur le PC de la gérante de la société ne relève pas de la vie personnelle du salarié.

Obligation de loyauté du salarié

Par ailleurs, la teneur de l’échange électronique litigieux révélait un état d’esprit du salarié incompatible avec l’obligation de loyauté envers son employeur, de sorte que l’avertissement notifié par celui-ci n’apparaissait pas injustifié ou disproportionné.

Q/R juridiques soulevées :

Quelles sont les conditions pour qu’une sanction soit justifiée selon le code du travail ?

La justification d’une sanction, selon les articles L.1333-1 et L.1333-2 du code du travail, repose sur l’appréciation des faits reprochés au salarié. Le juge doit examiner les éléments fournis tant par l’employeur que par le salarié.

Il est essentiel que le doute profite au salarié, ce qui signifie que si des incertitudes subsistent quant à la nature des faits, la décision doit être en faveur du salarié.

De plus, le juge a le pouvoir d’annuler une sanction qui serait jugée irrégulière, injustifiée ou disproportionnée par rapport à la faute commise. Cela garantit une protection des droits des salariés face à des sanctions potentiellement abusives.

Quel était le motif de l’avertissement reçu par le salarié ?

Le salarié a reçu un avertissement de son employeur en raison d’une tentative de mise en place d’un logiciel, dénommé ‘msnsniff’, qui avait pour but de récupérer les conversations entre utilisateurs MSN sur l’ordinateur de la gérante de la société.

Cette action a été considérée comme une violation des règles de conduite attendues d’un salarié, notamment en ce qui concerne la loyauté et la confiance envers l’employeur.

L’employeur a jugé que cette tentative était suffisamment grave pour justifier une sanction, ce qui a conduit à la délivrance de l’avertissement.

Comment la preuve de la faute a-t-elle été établie ?

La preuve de la faute a été établie par des éléments recueillis par un huissier de justice sur l’ordinateur portable professionnel du salarié.

La consultation de ce contenu a été effectuée suite à une ordonnance du président du tribunal de grande instance, ce qui a légitimé l’intervention de l’employeur.

Le salarié a contesté cette preuve en arguant que les échanges de conversations électroniques relevaient de sa vie privée et du secret des correspondances, mais cette argumentation n’a pas été retenue par le juge.

Quelle est la présomption concernant les connexions internet d’un salarié pendant son temps de travail ?

Les connexions établies par un salarié sur des sites internet pendant son temps de travail, en utilisant l’outil informatique fourni par l’employeur, sont présumées avoir un caractère professionnel.

Cela signifie que l’employeur a le droit de rechercher et d’identifier ces connexions, même en l’absence du salarié.

Dans le cas présent, la teneur de l’échange électronique litigieux, qui concernait un projet d’installation d’un logiciel sur le PC de la gérante, a été jugée comme ne relevant pas de la vie personnelle du salarié, mais plutôt de ses obligations professionnelles.

Comment l’état d’esprit du salarié a-t-il été perçu par l’employeur ?

L’état d’esprit du salarié, tel qu’il a été révélé par l’échange électronique litigieux, a été jugé incompatible avec l’obligation de loyauté envers son employeur.

Cette obligation de loyauté est fondamentale dans la relation de travail, car elle implique que le salarié doit agir dans l’intérêt de l’entreprise et ne pas compromettre sa confiance.

Ainsi, l’avertissement notifié par l’employeur a été considéré comme justifié et proportionné à la faute commise, renforçant l’idée que le comportement du salarié était inacceptable dans le cadre de ses fonctions.