Un régisseur peut être licencié pour faute en cas de manquement à l’obligation d’assurer la sécurité des spectacles. En l’espèce, la représentation de la compagnie jouant le spectacle « La Grande Guerre », au sein d’un théâtre impliquait l’utilisation de cierges magiques et d’une flamme de 30 centimètres d’une seconde.

Utilisation d’objets enflammés

En dépit de l’utilisation d’objets enflammés, le salarié n’a pas respecté l’obligation de saisir la commission de sécurité compétente ni le service départemental d’incendie et de secours conformément au cahier des charges relatif à la sécurité incendie du théâtre et à l’arrêté du 25 juin 1980 portant approbation des dispositions générales du règlement de sécurité contre les risques incendie et de panique dans les établissements recevant du public (ERP), alors même que cette obligation lui avait été rappelée par le régisseur général.

Par ailleurs, il a été découvert que la compagnie de « La Grande Guerre » allait également utiliser un dispositif dangereux et hautement inflammable (bombe de dégrippant) que le régisseur n’avait pas repéré et de ce fait pas répertorié dans la fiche technique. De ce fait, un dispositif de substitution a dû être trouvé 3 heures avant la représentation.

Responsabilité du régisseur

Encore, le régisseur a écrit à la direction de l’EPIC lui faisant savoir que « ma décision d’accepter la fiche technique en l’état, c’est-à-dire permettre l’exécution du feu comme indiqué sur le document, a été prise en tout état de cause et de connaissance, fort d’une expérience de 10 ans de régie générale et de 20 ans de direction technique ; j’assume pleinement cette responsabilité car la législation ERP appliquée à la lettre ne permettrait nullement la réalisation et la concrétisation de spectacles ; une de mes fonctions est d’estimer les niveaux de risques et de poser des interdictions dans la réalisation de certains besoins si un danger véritable peut en découler […] ».

Force est de constater qu’en sus de ne pas avoir relevé toutes les difficultés possibles en matière de sécurité, le salarié affirmait ne pas avoir appliqué délibérément la réglementation de sécurité en vigueur afin de garantir le maintien du spectacle et ce en violation de ses obligations contractuelles, son contrat de travail prévoyant expressément qu’il était garant de la « sécurité et des normes pour les équipes, les spectateurs, les bâtiments (ERP) et le matériel : suivi de l’application de la législation et des règlements, prévention hygiène et sécurité, incendie, handicap ».

Ni l’accord de la hiérarchie sur les mesures compensatoires mises en place, ni la compétence certaine du salarié pour apprécier la dangerosité liée au spectacle, ni le fait que le spectacle ait eu lieu sans difficulté dans plusieurs théâtres ‘ dont il n’est pas démontré au demeurant qu’ils avaient les mêmes contraintes structurelles que le théâtre, ne dispensait le salarié au regard des responsabilités qui lui incombaient, de respecter le cahier des charges relatif à la sécurité incendie du lieu et la réglementation applicable pour les établissements recevant du public.

Même s’il était admis que l’absence de déclaration ne lui était pas entièrement imputable, du fait qu’il ait mis à disposition la fiche technique, cette circonstance n’est pas de nature à diminuer la gravité de la faute constatée, étant au surplus ajouté que l’employeur dispose d’un pouvoir d’individualisation de la sanction.

Licenciement pour faute

Ce manquement, qui s’inscrit dans une continuité de plusieurs défaillances du salarié liées à la sécurité constatées et non discutées, était suffisamment grave pour rendre immédiatement impossible le maintien de son contrat de travail et justifier ainsi la mise à pied à titre conservatoire.

____________________________________________________________________________________________________________

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 05 JANVIER 2022

Numéro d’inscription au répertoire général :

N° RG 18/00612 – N° Portalis DBVK-V-B7C-NWDV

Arrêt n° :

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 07 MAI 2018 du CONSEIL DE PRUD’HOMMES – FORMATION PARITAIRE DE MONTPELLIER -N° RG F 17/00011

APPELANT :

Monsieur B X

75, avenue E JAURES

[…]

Représenté par Me Céline ROUSSEAU et par Me MASOTTA de la SELARL ALTEO, avocat au barreau de MONTPELLIER

INTIMEE :

EPIC DOMAINE D O représenté par son Président en exercice y domicilié ès qualités

[…]

[…]

Représentée par Me Véronique NOY et par Me Alexia ROLAND de la SCP INTER-BARREAUX VPNG, avocat au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 02 Novembre 2021

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 05 NOVEMBRE 2021,en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Monsieur Georges LEROUX, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Georges LEROUX, Président de chambre

Madame Caroline CHICLET, Conseillère

M. Pascal MATHIS, Conseiller

Greffier, lors des débats : Mme Marie BRUNEL

ARRET :

– contradictoire .

– prononcé par mise à disposition de l’arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l’article 450 du code de procédure civile ;

– signé par Monsieur Georges LEROUX, Président de chambre, et par Mme Marie BRUNEL, Greffière.

*

* *

EXPOSE DU LITIGE

M. B X a été engagé le 2 mai 2014 par l’EPIC du Domaine d’O en qualité de directeur technique, statut cadre, suivant un contrat à durée indéterminée à temps complet.

La convention collective nationale pour les entreprises artistiques et culturelles est applicable au contrat.

Le 7 novembre 2016, l’employeur a convoqué M. X à un entretien préalable à sanction disciplinaire, fixé au 14 novembre 2016, en raison de l’attitude fautive du salarié constatée le 26 octobre 2016.

Le 14 novembre 2016, ayant eu connaissance de « nouveaux faits fautifs extrêmement graves », l’EPIC du Domaine d’O a convoqué M. X à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement pour faute grave avec mise à pied conservatoire. L’entretien était fixé au 22 novembre 2016.

Le 25 novembre 2016, M. X a été licencié pour faute grave.

Contestant son licenciement et sollicitant diverses sommes au titre de la rupture de son contrat de travail, M. X a saisi le conseil de prud’hommes de Montpellier le 5 janvier 2017 lequel a, par jugement du 7 mai 2018 :

– dit et jugé que le licenciement de M. X pour faute était fondé,

– débouté M. X de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions,

– débouté l’EPIC du Domaine d’O de ses demandes reconventionnelles,

– mis les dépens à la charge de M. X.

M. X a interjeté appel de cette décision le 7 juin 2018.

Vu les conclusions notifiées par RPVA le 29 octobre 2021, par lesquelles M. X demande à la cour de réformer le jugement, de le dire bien-fondé dans son appel et condamner l’EPIC du Domaine d’O à lui verser les sommes suivantes :

-17.826 € d’indemnité compensatrice de préavis,

– 1.782 € de congés payés y afférents,

– 2.373,38 € au titre du remboursement de la mise à pied conservatoire du 17 novembre au 25 novembre 2018,

– 237 € à titre de congés payés y afférents,

– 2.500 € d’indemnité légale de licenciement,

– 50.000 € à titre de dommages et intérêts pour réparer le préjudice résultant de son licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

– 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

Vu les conclusions de l’EPIC du Domaine d’O déposées au RPVA le 29 octobre 2021, par lesquelles il est demandé à la cour de :

– à titre principal, décider que la présente juridiction n’est saisie d’aucune demande et prononcer le dessaisissement de la cour d’appel en l’absence d’effet dévolutif de l’acte d’appel sans statuer au fond,

– à titre subsidiaire, confirmer en toutes ses dispositions le jugement du 7 mai 2018 en ce qu’il a dit le licenciement régulier et fondé sur une faute grave et débouté M. X de l’ensemble de ses demandes,

– à titre infiniment subsidiaire, dans l’hypothèse où la cour dirait le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, constater que le salaire mensuel brut de M. X est de 4.554 € et le condamner à verser à M. X :

* 1.669,86 € brut à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire du 15 au 25 novembre 2016.

* 2.500 € à titre d’indemnité de licenciement,

* 13.662 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis.

– à titre infiniment subsidiaire, dans l’hypothèse où la cour dirait le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, le condamner à verser à M. X :

* 1.669,86 € brut à titre de rappel de salaire sur mise à pied conservatoire du 15 au 25 novembre 2016.

* 2.500 € à titre d’indemnité de licenciement,

* 13.662 € brut à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

* 27.324 € à titre de dommages-intérêts, équivalent à six mois de salaire, pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

– en tout état de cause, condamner M. X à lui verser la somme de 3.000 € sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile ainsi qu’aux entiers dépens.

La procédure a été clôturée par ordonnance du 2 novembre 2021.

Pour l’exposé des prétentions des parties et leurs moyens, il est renvoyé, conformément à l’article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.

MOTIFS DE LA DECISION

Sur l’effet dévolutif de l’appel

L’EPIC du Domaine d’O fait valoir que la déclaration d’appel ne mentionne aucun chef du jugement critiqué, qu’il ne demande pas l’annulation du jugement et que l’objet du litige n’est pas indivisible. Il en conclut que la déclaration d’appel est dépourvue d’effet dévolutif.

M. X soutient en substance qu’une application brutale des nouvelles dispositions issues du décret du 1er septembre 2017 serait source d’insécurité pour les justiciables. Il se prévaut notamment de la position de la cour de cassation, dans son arrêt du 17 septembre 2020 portant sur l’application immédiate d’une règle de procédure (combinaison des articles 542 et 954 du code de procédure civile) qui n’avait pas encore fait l’objet d’interprétation, pour soutenir que le nouvel article 562 du code de procédure civile ne peut s’appliquer à des litiges anciens, sauf à contrevenir au principe du droit au procès équitable.

Il souligne par ailleurs que la notification de jugement ne mentionne pas les modalités de l’exercice des voies de recours, notamment sur le recours à un défenseur syndical, en sorte que le délai d’appel n’a pas couru.

Les moyens soulevés par M. X relatifs à l’absence de mentions sur la notification du jugement ont trait à la recevabilité de l’appel et non à son effet dévolutif. Or, en l’espèce, il n’est pas contesté que l’appel est bien recevable.

S’agissant de l’effet dévolutif, l’article 561 du code de procédure civile prévoit : « l’appel remet la chose jugée en question devant la juridiction d’appel pour qu’il soit à nouveau statué en fait et en droit ».

L’article 562 du même code, dans sa version applicable aux appels interjetés à compter du 1er septembre 2017, dispose que : « L’appel défère à la cour la connaissance des chefs de jugement qu’il critique expressément et de ceux qui en dépendent. La dévolution ne s’opère pour le tout que lorsque l’appel tend à l’annulation du jugement ou si l’objet du litige est indivisible. »

Il en résulte que depuis le 1er septembre 2017, sauf appel tendant à l’annulation du jugement ou si l’objet du litige est indivisible, pour que l’effet dévolutif de l’appel s’opère, l’appelant doit préciser expressément dans la déclaration d’appel les chefs de jugement qu’il entend critiquer.

En l’espèce, l’acte d’appel du 6 mars 2018 est ainsi libellé « Appel total Condamner l’Etablissement Public Industriel et Commercial (EPIC) du DOMAINE D’O à payer à Monsieur X, les sommes suivantes :

* 17.826 € à titre d’indemnité compensatrice de préavis,

*1.782 € de congés payés y afférents,

*2.373,38 € au titre du remboursement de la mise à pied du 7.11 au 25.11,

*237 € de congés payés y afférents,

*2.500 € à titre d’indemnité de licenciement,

*50.000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, Condamner également l’Etablissement Public Industriel et Commercial (EPIC) du DOMAINE D’O à payer à Monsieur X la somme de 3.000€ sur le fondement de l’article 700 du CPC, ainsi qu’aux entiers dépens. ».

Ainsi, M. X a saisi la cour en mentionnant ses propres demandes et non les chefs du jugement expressément critiqués.

Cependant, il doit être constaté que toutes les demandes indemnitaires formulées par l’appelant sont strictement liées à la contestation de son licenciement pour faute grave.

Contrairement à ce que soutient l’EPIC Domaine d’O, le litige est indivisible, ces demandes ne pouvant pas être examinées séparément.

En conséquence, en application de l’article 562 du code de procédure civile, la dévolution s’opère pour le tout et il appartient à la cour de se prononcer sur le bien-fondé du licenciement pour faute grave, d’examiner les prétentions et moyens des parties et de rendre un arrêt au fond.

Le moyen soulevé par l’EPIC Domaine d’O doit donc être rejeté.

Sur la rupture du contrat de travail

– Sur la régularité de la procédure de licenciement

M. X invoque l’existence d’une irrégularité dans la procédure mise en oeuvre qui vicie son licenciement exposant que l’employeur a violé les règles des garanties procédurales légales en modifiant la finalité de la procédure de sanction initialement engagée. Il expose ainsi que l’objet de la procédure devant être stable et réfléchi pour lui permettre d’organiser sa défense, il appartenait à l’employeur d’expliquer la manière dont il a découvert les nouveaux faits allégués pour justifier la légitimité d’une nouvelle convocation à un entretien préalable en vue d’un licenciement, ce qu’il n’a pas fait. Pour sa part, il réfute l’existence de faits nouveaux puisque la direction avait connaissance des éléments liés à la représentation du 9 novembre 2016 et qui lui sont reprochés avant la convocation du 7 novembre 2016. Il fait valoir à ce titre que « l’employeur qui a connaissance de faits, qu’il a pu considérer dans les correspondances comme fautifs, peut décider de ne sanctionner que certains d’entre eux, épuisant ainsi son pouvoir disciplinaire à propos de ceux finalement non concernés par le projet de sanction ». Il ajoute que le choix de sanctionner des faits dont l’employeur avait connaissance antérieurement à la première procédure et qui ne lui sont pas intégralement imputables est « tardif et opportuniste ». Il évoque également que l’employeur est lié par son appréciation première des faits, que cette question concerne directement la légitimité du licenciement et donc le fond du litige.

L’EPIC Domaine d’O réplique que la procédure de licenciement est régulière. Il expose qu’hormis les absences du 26 octobre au 1er novembre 2016, M. X a commis plusieurs erreurs successives qui ont atteint leur paroxysme le 9 novembre 2016, soit postérieurement à la première convocation à l’entretien préalable à l’embauche. Il souligne que la nouvelle convocation du 14 novembre 2016, permettant d’évoquer l’ensemble des griefs reprochés, a été adressée au salarié le premier jour utile et que la mise à pied conservatoire n’encourt aucune critique.

Aux termes de l’article L.1331-1 du code du travail « Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa G ou sa rémunération ».

L’employeur qui, ayant connaissance d’un ensemble de faits commis par le salarié, choisit de n’en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction, la notification d’une mesure disciplinaire ayant pour effet d’épuiser son pouvoir disciplinaire concernant l’ensemble des faits, même distincts, imputés au salarié pendant la période antérieure.

En l’espèce, le 7 novembre 2016, l’employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à une sanction disciplinaire fixé au 14 novembre 2016.

Le 9 novembre 2016, l’employeur a notamment « découvert » que la compagnie de spectacle, qui donnait une représentation le jour-même dans ses locaux, allait utiliser un dispositif de bombes qu’il estimait dangereux, que le salarié n’avait pas répertorié et qui n’avait pas fait l’objet de discussion avant cette date. L’employeur affirme que ce fait, ajouté à l’absence de saisine de la commission de sécurité compétente avant la représentation, est un manquement grave du salarié.

Compte tenu de cette constatation, le salarié ne peut valablement soutenir que l’employeur avait connaissance de tous ses faits prétendument fautifs avant la première convocation. La circonstance de leur découverte n’est pas déterminante pour le litige.

Le 14 novembre 2016, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 22 novembre 2016. La lettre précisait que compte tenu de ces nouveaux faits, l’entretien initialement prévu le jour-même suite à la convocation du 7 novembre 2016 était annulé.

Il en résulte seulement que l’employeur prenant connaissance de faits nouveaux entendait désormais envisager un licenciement, sanction plus grave que celle envisagée initialement avant survenance des nouveaux faits.

Aucune sanction n’a ainsi été notifiée au salarié entre le 7 novembre 2016 et le 22 novembre 2016, le courriel du 14 novembre 2016 adressé à l’ensemble des salariés n’ayant que pour objet d’informer l’ensemble des salariés de l’absence de M. X par effet de la mise à pied conservatoire.

L’argument tiré de la modification de l’objet de la sanction disciplinaire par l’EPIC Domaine d’O en cours de procédure est inopérant dès lors que l’employeur n’était pas lié par le prononcé d’une sanction antérieure, inexistante en l’espèce, et qu’il a régulièrement organisé le deuxième entretien préalable sans avoir épuiser son pouvoir disciplinaire sur les premières fautes ou sur les faits liés à la représentation du 9 novembre 2016.

M. X, qui a été parfaitement en mesure de préparer sa défense lors du deuxième entretien préalable, ne peut valablement invoquer une « violation des garanties procédurales légales ».

Dans ces conditions, la procédure de licenciement résultant de la convocation du 14 novembre 2016 est régulière.

Le salarié n’invoque aucun argument pertinent sur la procédure de la mise à pied, les arguments exposés procédant à une contestation du bien-fondé de la mise à pied et non de la procédure appliquée.

Le moyen sera donc écarté.

– Sur le licenciement pour faute grave

La faute grave résulte d’un fait ou d’un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. La charge de la preuve de la gravité de la faute privative des indemnités de préavis et de licenciement incombe à l’employeur débiteur qui prétend en être libéré.

La lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :

« Nous avons eu à déplorer de votre part un comportement constitutif d’une faute, ce dont nous vous avons fait part lors de notre entretien du mardi 22 novembre 2016, lors duquel vous étiez assisté de Madame C D, Déléguée du personnel.

Les explications recueillies auprès de vous au cours de cet entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits. Nous vous notifiions par la présente votre licenciement pour faute grave en raison des faits suivants

1 / Absence injustifiée

Le 26 octobre 2016 nous avons constaté votre absence injustifiée alors même que vous deviez être le « cadre de permanence », référent unique de la direction pour toute prise de décision, sur une représentation accueillant du jeune public, au théâtre d’O, à 11h. En consultant notre logiciel de planification de temps de travail TIS, nous avons constaté que vous aviez programmé une absence de quatre jours ouvrés consécutifs, soit du 26 au 30 octobre 2016, sans demander d’autorisation préalable, ni même prévenir la direction par un biais informel (mail, appel téléphonique).

Nous avons dû vous remplacer au pied levé pour assurer la sécurité de cette représentation pour jeune public.

Il s’agit là d’une infraction au règlement intérieur qui stipule qu’au-delà de 3 jours consécutifs d’absence dite « modulation », une demande doit être formulée à la direction et une fiche de demande de congés doit être signée et transmise aux ressources humaines, au moins deux semaines avant le premier jour de modulation demandé.

Durant l’entretien préalable du 22 novembre dernier, vous n’avez pas nié les faits, bien au contraire.

2/ Manquements graves aux règles de sécurité et à vos obligations contractuelles

Les 9 et 10 novembre 2016 ont eu lieu deux représentations du spectacle de théâtre « La Grande Guerre » impliquant des effets pyrotechniques dans notre théâtre E-F G, dont le […], adossé au Procès Verbal de la commission de sécurité autorisant l’ouverture du même théâtre en 2013, stipule dans son article VIII qu’il est obligatoire de soumettre à la Commission de Sécurité une demande spécifique dans le cas d’utilisation de tels effets.

Contrairement à cette obligation, et malgré les alertes du Régisseur Général le 25 octobre 2016, puis mon injonction formelle écrite du 4 novembre 2016, vous avez refusé de prévenir ladite commission de sécurité ou les pompiers, bien que vous ayez eu connaissance et validé la fiche technique faisant mention des effets pyrotechniques dès le mois de mai 2016, sans vous enquérir de précisions supplémentaires sur leurs natures.

Il est à noter qu’outre le feu sur scène produit à l’aide d’un chalumeau, le procédé pour mettre en oeuvre un autre de ces effets, soit une flamme de 30 cm annoncée comme durant 1 seconde, a été découvert le matin même de la représentation du 9 novembre 2016, par le chef du service des moyens du domaine d’O.

Il s’agissait d’approcher un briquet pour enflammer le gaz extrêmement inflammable et sous pression d’une bombe de dégrippant, sans aucun pare-flamme ni clapet anti-retour. La notice de ce dégrippant indique formellement qu’il est interdit de vaporiser ce gaz sur une flamme ou toute autre source d’ignition.

Un autre procédé a dû être mis au point immédiatement et dans l’urgence par la Compagnie et des mesures compensatoires mises en place par la présence de deux Z supplémentaires dédiés munis d’extincteurs, de part et d’autre du plateau, pour que le spectacle puisse ne pas être annule.

Nous vous rappelons que le théâtre E-F G est un théâtre en bois, sans détection automatique d’incendie, sans « RIA » ni « sprinkler », avec un espace scénique intégré n’offrant donc aucune séparation protectrice entre le plateau et la salle qui puisse donner plus de temps à une évacuation d’urgence. La combinaison de ces particularités, en aggravation du règlement ERP, a été acceptée par les pompiers à la condition exclusive qu’ils soient prévenus avant chaque utilisation de flammes, feux d’artifices ou autre effets pyrotechniques.

Ces faits révèlent des manquements graves et répétés à vos obligations, plus précisément :

– Une violation des obligations découlant de votre contrat de travail, notamment : Sécurité et normes pour les équipes, les spectateurs, les bâtiments (ERP) et le matériel : Suivi de l’application de la législation et des règlements, prévention hygiène et sécurité, incendie, handicap, Z, sans que cette liste de missions soit considérée comme exhaustive.

– Une infraction grave aux prescriptions prévues par la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité, tels que le définit le règlement intérieur, prescriptions qu’un salarié occupant vos fonctions et encadrant du personnel ne peut ignorer.

Le 9 novembre 2016, en cas d’incendie et d’explosion de la bombe de dégrippant, les salariés, les artistes et les plus de 400 spectateurs présents auraient encouru des risques pouvant causer des préjudices très graves, voire mortels, car au-delà de la non-conformité du procédé, les mesures compensatoires n’avaient pas été validées par les pompiers et pouvaient être insuffisantes. De plus, les pompiers n’avaient pas été prévenus d’un risque particulier et donc les secours pas anticipés.

Les conséquences auraient pu être dramatiques.

Les risques juridiques encourus alors par les personnes morales que sont l’exploitant, soit l’EPIC du Domaine d’O, et le propriétaire, soit le Département de l’Hérault représenté par le Président du Département auraient été également très graves.

En effet, les mises en cause juridiques personnelles auraient été immédiates. Les préjudices liés à ces conséquences pénales auraient alors largement dépassé le cadre local et départemental…

Par ailleurs, nous vous rappelons que la précédente directrice générale de l’EPIC du Domaine d’O, H I-J vous a longuement reçu suite à des faits similaires, liés à la sécurité du festival pour jeune public Saperlipopette en 2016.

En effet, la commission de sécurité avait relevé plusieurs manquements, notamment un défaut de marquage sur les éléments des tentes Walter, la visite périodique de la Baraque Napo non effectuée et donc le registre de sécurité pas à jour, la demande de passage de ladite commission qui avait été émise très tardivement (le 25/04/16), alors qu’elle aurait dû l’être un mois avant, provoquant à peine une semaine de battement entre son passage le 3 mai 2016 et l’exploitation du festival le 7 et 8 mai 2016, délai insuffisant pour son instruction.

De plus, le dossier de sécurité initial concernant l’ensemble des festivals n’a pas été envoyé, comme l’exige le délai, un mois avant la date de la première manifestation. Cela a eu pour effet un mécontentement de la commission de sécurité qui a été mise devant le fait accompli.

D’autre part, le dossier d’étude de projet concernant l’implantation des chapiteaux Balthazar n’a pas été constitué pour l’année 2015, à transmettre obligatoirement au Service Urbanisme de Montpellier. Ce manquement a aussi fait l’objet d’une remarque de la commission de sécurité.

Ces faits avaient conduit deux membres sur trois de la commission à ne pas vouloir autoriser le festival, ce n’est qu’en dernier ressort, devant les conséquences d’une annulation totale quatre jours avant l’exploitation qu’ils avaient changés d’avis, vous mettant en demeure de régulariser au plus vite ces manquements.

Enfin, les propos que vous avez tenus durant votre entretien du 22 novembre 2016 nous ont particulièrement choqués.

Lorsque nous vous avons rappelé qu’il était de votre obligation de directeur technique d’appliquer la réglementation, vous avez désapprouvé en expliquant que votre travail était au contraire de l’interpréter.

Vous avez poursuivi en indiquant que la législation constituait une base, un cadre, qui était fait pour être interprété et que c’était votre métier. Vous avez mis en exergue le fait que si on appliquait la loi dans son intégralité on ne pourrait pas accueillir de spectacles.

Si un cas similaire à l’accueil du spectacle « La Grande Guerre » se produisait à nouveau, nous n’aurions aucune assurance que vous appliquiez la réglementation et la législation relative à la sécurité et aux incendies, si ce n’est pour « nous contenter si nous vous y contraignions, comme vous l’avez confirmé lors de l’entretien.

De tels propos sont intolérables.

Compte tenu de la gravité de ces faits extrêmement préjudiciables au domaine d’O, votre maintien dans l’établissement s’avère impossible et nous avons pris la décision de vous licencier pour faute grave. »

* sur l’absence injustifiée

Il est constant que M. X a programmé une absence pour la période du 26 au 30 octobre 2016 en la mentionnant sur le logiciel gérant le temps de travail de l’entreprise, sans en avoir informé sa hiérarchie.

L’employeur lui reproche notamment de ne pas avoir suivi la procédure applicable et prévue par le règlement intérieur, ce qui lui aurait permis de s’organiser pendant son absence.

Le salarié appelant réfute le règlement intérieur, si tant est qu’il serait applicable, au motif que la disposition visée est trop générale et qu’elle n’a pas vocation à se substituer à la convention collective ou à l’accord d’entreprise qui prévoit une liberté pour le cadre non soumis à l’horaire collectif de disposer d’une autonomie dans l’organisation de son temps de travail.

Le règlement intérieur, dont se prévaut l’EPIC Domaine d’O et dont M. X a eu connaissance ainsi que stipulé dans son contrat, dispose que « la prise de jour de modulation doit être déclarée au chef de pôle en réunion de service la semaine précédente et pour plus de 3 jours consécutifs de modulation une fiche de demande de congés doit être signée et transmise aux ressources humaines au moins deux semaine avant le premier jour de modulation demande ».

Il ressort de l’organigramme produit que M. X, qui a été engagé en qualité de directeur technique, sous le statut cadre 3 de la convention collective applicable, était lui-même le chef du pôle technique en sorte que la procédure visée par le règlement intérieur ne pouvait lui être opposée.

En outre, selon la convention collective applicable, le statut cadre 3 correspond aux cadres autonomes, qui ne sont pas occupés selon un horaire collectif applicable au sein de l’équipe ou du service et qui disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur travail, susceptibles de conclure des conventions de forfait en jours sur l’année.

L’avenant du 15 octobre 2014 conclu entre les parties stipulait bien que le salarié était soumis à une convention de forfait jour « calculé au prorata de 218 jours de travail effectif à effectuer sur une année complète ». Il était également « expressément convenu que la répartition journalière, hebdomadaire ou mensuelle de la durée de travail du salarié sera définie conformément aux dispositions de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles. Le salarié devra veiller à ne pas travailler plus de 10 heures par jour et plus de 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, sauf exception liée aux jours de spectacle ».

Si le contrat de travail prévoyait que le salarié devait prendre ses congés payés en collaboration avec la direction, aucune procédure n’était contractuellement prévue s’agissant des demandes de jours de repos compris dans la modulation du forfait jour dont bénéficiait le salarié.

Le fait que lors de l’entretien préalable le salarié ait informé qu’il s’appliquerait à « respecter la procédure la prochaine fois » ne permet pas de justifier des démarches à réaliser pour prendre ces jours de modulation, étant observé que ladite formalité lui a été exposée pendant l’entretien.

Il en résulte qu’à défaut de mention dans la convention collective, M. X qui était autonome dans l’organisation de son travail, disposait d’une large autonomie pour agencer son temps de travail et ainsi aménager la prise des jours de modulation.

Par ailleurs, l’EPIC Domaine d’O invoque, sans le démontrer, que le spectacle a pu avoir lieu sereinement grâce à la directrice qui l’a remplacé « à pied levé » alors que M. X soutient pour sa part que la sécurité de la représentation a été assurée par un dispositif de remplacement par d’autres personnes représentant le même pôle technique, conformément aux usages.

Il aurait été en effet adéquat pour M. X de prévenir l’employeur de son absence programmée.

Toutefois, l’absence n’étant pas fautive, le grief ne peut être retenu.

* sur les manquements graves aux règles de sécurité et obligations contractuelles

L’EPIC Domaine d’O expose que le spectacle du 9 novembre 2016 a eu lieu au théâtre E-F G lequel était construit en bois avec un espace scénique intégré à la salle ce qui en faisait un lieu particulièrement dangereux pour les spectateurs et les salariés en cas d’utilisation d’effets pyrotechniques. Il soutient que cette constitution particulière justifiait que les autorités compétentes soient averties pour valider cette utilisation conformément au cahier des charges et à l’arrêté du 25 juin 1980, ce que n’a pas fait le salarié en dépit des demandes de la hiérarchie. M. X réplique qu’il a diffusé une fiche technique à sa hiérarchie et à la directrice par intérim dès le 4 mai 2016, que l’absence de la saisine de la commission compétente ne lui est pas exclusivement imputable, qu’une solution de compensation fiable et acceptée sans réserve a été trouvée avant la représentation, que d’autres professionnels ont validé le même dispositif sans réserve et qu’il était présent sur scène avec le régisseur le soir des représentations.

En l’espèce, la représentation du 9 novembre 2016 de la compagnie jouant le spectacle « La Grande Guerre », au sein du théâtre E-F G, impliquait l’utilisation de cierges magiques et d’une flamme de 30 centimètres d’une seconde. Ces éléments ont été consignés dans une fiche technique que le salarié a établie en mai 2016.

Il n’est pas contesté, qu’en dépit de l’utilisation d’objets enflammés, M. X n’a pas respecté l’obligation de saisir la commission de sécurité compétente ni le service départemental d’incendie et de secours conformément au cahier des charges relatif à la sécurité incendie du théâtre E-F G et à l’arrêté du 25 juin 1980 portant approbation des dispositions générales du règlement de sécurité contre les risques incendie et de panique dans les établissements recevant du public (ERP), alors même que cette obligation lui avait été rappelée par le régisseur général, M. A les 25 octobre 2016 et 4 novembre 2016.

En outre, les mesures compensatoires nécessaires du fait de l’utilisation de ces objets n’ont été discutées avec les supérieurs hiérarchiques qu’à compter du 4 novembre 2016, suite au mail adressé par la direction de l’EPIC Domaine d’O le 4 novembre 2016.

Par ailleurs, le 9 novembre 2016, il a été découvert que la compagnie de « La Grande Guerre » allait également utiliser un dispositif dangereux et hautement inflammable (bombe de dégrippant) que M. X n’avait pas repéré et de ce fait pas répertorié dans la fiche technique. De ce fait, un dispositif de substitution a dû être trouvé 3 heures avant la représentation.

Encore, le 13 novembre 2016 M. X a écrit à la direction de l’EPIC Domaine d’O ainsi qu’à M. A et au pôle technique, « ma décision d’accepter la fiche technique en l’état, c’est-à-dire permettre l’exécution du feu comme indiqué sur le document, a été prise en tout état de cause et de connaissance, fort d’une expérience de 10 ans de régie générale et de 20 ans de direction technique ; j’assume pleinement cette responsabilité car la législation ERP appliquée à la lettre ne permettrait nullement la réalisation et la concrétisation de spectacles ; une de mes fonctions est d’estimer les niveaux de risques et de poser des interdictions dans la réalisation de certains besoins si un danger véritable peut en découler […] ».

Le salarié a réitéré cette position lors de l’entretien préalable du 22 novembre 2016, dont le compte-rendu a été signé par les deux parties, celui-ci affirmant que « son travail n’est pas d’appliquer aveuglément la réglementation mais plutôt de s’assurer qu’en cas de risque avéré, des mesures compensatoires peuvent être prises, ceci afin que le spectacle puisse avoir lieu. » précisant tout de même « je combine les règles d’usage aux règles de sécurité et je ne mets jamais en jeu la sécurité du public ».

Force est de constater qu’en sus de ne pas avoir relevé toutes les difficultés possibles en matière de sécurité, M. X affirme ne pas avoir appliqué délibérément la réglementation de sécurité en vigueur afin de garantir le maintien du spectacle et ce en violation de ses obligations contractuelles, son contrat de travail prévoyant expressément qu’il était garant de la « sécurité et des normes pour les équipes, les spectateurs, les bâtiments (ERP) et le matériel : suivi de l’application de la législation et des règlements, prévention hygiène et sécurité, incendie, handicap, Z ».

Ni l’accord de la hiérarchie sur les mesures compensatoires mises en place entre le 4 et le 9 novembre 2016, ni la compétence certaine du salarié pour apprécier la dangerosité liée au spectacle, ni le fait que le spectacle ait eu lieu sans difficulté dans plusieurs théâtres ‘ dont il n’est pas démontré au demeurant qu’ils avaient les mêmes contraintes structurelles que le théâtre E-F G ‘ ne dispensait M. X, au regard des responsabilités qui lui incombaient, de respecter le cahier des charges relatif à la sécurité incendie du lieu et la réglementation applicable pour les établissements recevant du public.

Même s’il était admis que l’absence de déclaration ne lui était pas entièrement imputable, du fait qu’il ait mis à disposition la fiche technique dès le mois de mai 2016, cette circonstance n’est pas de nature à diminuer la gravité de la faute constatée, étant au surplus ajouté que l’employeur dispose d’un pouvoir d’individualisation de la sanction.

Ce manquement, qui s’inscrit dans une continuité de plusieurs défaillances du salarié liées à la sécurité constatées en 2015 et 2016 et non discutées, était suffisamment grave pour rendre immédiatement impossible le maintien de son contrat de travail et justifier ainsi la mise à pied à titre conservatoire.

La rupture du contrat pour faute grave de M. X étant fondée, le jugement déféré sera confirmé dans toutes ses dispositions en ce qu’il a déclaré le licenciement fondé sur une faute grave et débouté de toutes ses demandes en découlant.

Sur les demandes accessoires

Il n’apparaît pas équitable de faire droit aux demandes sur le fondement de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

La cour statuant publiquement, par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe :

Rejette le moyen tiré de l’absence dévolutif de la déclaration d’appel ;

Confirme le jugement rendu par le conseil de prud’hommes de Montpellier le 7 mai 2018 dans toutes ses dispositions,

Y ajoutant, dit n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile,

Condamne M. B X aux dépens d’appel.

Le greffier Le président