Objet de la période d’essai 

Aux termes des dispositions de l’article L 1221-20 du code du travail, la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Régime juridique spécifique 

En application des dispositions de l’article L. 1231-1 du code du travail, les dispositions qui régissent la rupture du contrat de travail ne sont pas applicables pendant la période d’essai, et chacune des parties dispose, en principe, d’un droit de résiliation discrétionnaire sans avoir ainsi à alléguer des motifs.

Si l’employeur peut discrétionnairement mettre fin aux relations contractuelles avant l’expiration de la période d’essai, ce n’est que sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus.

La responsabilité de l’employeur

La responsabilité de l’employeur peut en effet être engagée lorsque la rupture de la période d’essai procède d’un détournement de la finalité de celle-ci, d’une intention de nuire ou d’une légèreté blâmable, notamment si elle a été décidée pour des raisons étrangères à la finalité de l’essai ou lorsqu’elle résulte de la légèreté blâmable de l’employeur qui ne s’est pas accordé un temps suffisant pour apprécier la plénitude des aptitudes et compétences du salarié.

Cependant, n’est pas nécessairement abusive une rupture par l’employeur au seul motif qu’elle intervient dans un court laps de temps après le début de l’essai : l’employeur ne saurait en effet être tenu de poursuivre l’essai dès le moment où il a jugé le salarié inadapté à l’emploi, le cas échéant en raison de son attitude personnelle, et non susceptible de s’y adapter par la suite. La preuve de l’abus de droit et du détournement de la finalité de la période d’essai incombe à celui qui l’invoque.

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REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D’APPEL D’AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-2

ARRÊT AU FOND

DU 24 FEVRIER 2023

N° 2023/076

Rôle N° RG 19/07778 – N° Portalis DBVB-V-B7D-BEIIL

[M] [O]

C/

SARL LES TERRASSES SUR LES TOITS

Copie exécutoire délivrée

le : 24 février 2023

à :

Me Isabelle GARNIER-SANTI, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

(Vestiaire 260)

Décision déférée à la Cour :

Jugement du Conseil de Prud’hommes – Formation paritaire d’AIX EN PROVENCE en date du 07 Mars 2019 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 16/00686.

APPELANTE

Madame [M] [O], demeurant [Adresse 3]

représentée par Me Isabelle GARNIER-SANTI, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE substitué par Me Alexandra MARY, avocat au barreau d’AIX-EN-PROVENCE

INTIMEE

SARL LES TERRASSES SUR LES TOITS Prise en la personne de son représentant légal en exercice demeurant et domicilié es qualité audit siège, demeurant [Adresse 1]

non comparante – non représentée

*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR

En application des dispositions des articles 804 et 805 du code de procédure civile, l’affaire a été débattue le 04 Janvier 2023, en audience publique, les avocats ne s’y étant pas opposés, devant Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l’audience, avant les plaidoiries.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre

Madame Véronique SOULIER, Présidente de chambre suppléante

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère

Greffier lors des débats : Mme Cyrielle GOUNAUD.

Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 24 Février 2023.

ARRÊT

Réputé contradictoire,

Prononcé par mise à disposition au greffe le 24 Février 2023

Signé par Madame Florence TREGUIER, Présidente de chambre et Mme Cyrielle GOUNAUD, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*

FAITS ET PROCEDURE

Madame [M] [O] a exploité une activité professionnelle de chambres d’hôtes et restauration dénommée « Le Petit Nid », située au [Adresse 1] dans un immeuble lui appartenant.

Par acte notarié en date du 30 mai 2014, elle a vendu cet immeuble à Monsieur [T] [K] pharmacien à [Localité 4].

Le 18 juillet 2014, Madame [M] [O] a été embauchée par la SARL Le Petit Nid de Sophie, sise à [Localité 4] et exploitant une chambre d’hôtes à [Localité 2], par contrat à durée indéterminée à compter du 1er septembre 2014, en qualité de « femme toutes mains », employée, classement A1 de la convention collective nationale du tourisme social et familial.

La SARL Le Petit Nid de Sophie est devenue la société LES TERRASSES SUR LES TOITS, dont l’établissement principal est situé au [Adresse 1].

Le 6 septembre 2014, Madame [O] a été victime d’un accident de travail.

Elle a été placée en arrêts de travail jusqu’au 31 août 2015.

La visite médicale de reprise a été organisée le 7 septembre 2015 à l’issue de laquelle Madame [O] a été déclarée apte à son poste de travail.

Le 9 septembre 2015, la société LES TERRASSES SUR LES TOITS lui a notifié la rupture de sa période d’essai de deux mois.

Madame [O] a saisi, par requête réceptionnée au greffe le 27 juin 2016, le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence pour voir constater le caractère abusif de la rupture de la période d’essai et solliciter diverses sommes à caractère indemnitaire.

Par jugement du 7 mars 2019 notifié le 12 avril 2019, le conseil de prud’hommes d’Aix-en-Provence, section commerce, a :

constaté que la société LES TERRASSES SUR LES TOITS a rompu la période d’essai de Madame [O] conformément au code du travail,

dit et jugé que la rupture de la période d’essai de Madame [O] n’est pas abusive,

constaté que la société LES TERRASSES SUR LES TOITS n’a commis aucune faute dans la surveillance médicale par la médecine du travail de Madame [O],

débouté Madame [O] de l’ensemble de ses demandes, fins et conclusions comme étant infondées en droit et en fait,

débouté la société LES TERRASSES SUR LES TOITS de sa demande de 1 500,00 euros au titre de l’article 700 du code de procédure civile,

condamné Madame [M] [O] aux entiers dépens.

Par déclaration du 10 mai 2019 notifiée par voie électronique, Madame [O] a interjeté appel du jugement dont elle a sollicité l’infirmation pour chacun des chefs du dispositif à l’exception du débouté de la demande de la société LES TERRASSES SUR LES TOITS au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

PRÉTENTIONS ET MOYENS

Dans ses dernières conclusions notifiées au greffe par voie électronique le 8 août 2019, Madame [M] [O], appelante, demande à la cour de :

infirmer le jugement rendu par le conseil des prud’hommes d’Aix-en-Provence le 7 mars 2019,

constater que la société LES TERRASSES SUR LES TOITS a rompu la période d’essai de manière abusive,

dire et juger que la rupture de la période d’essai est abusive,

constater qu’aucune visite médicale d’embauche n’a eu lieu,

condamner la société LES TERRASSES SUR LES TOITS au versement des sommes suivantes :

– 5 000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d’essai,

– 1 921,05 euros à titre d’indemnité compensatrice pour non-respect du délai de prévenance,

– 1 921,05 euros à titre de dommages et intérêts pour défaut de visite médicale d’embauche,

– 2 000,00 euros à titre de dommages et intérêts préjudice moral et résistance abusive,

condamner la société LES TERRASSES SUR LES TOITS au versement d’une somme de 2 500,00 euros en application de l’article 700 du code de procédure civile,

condamner la société LES TERRASSES SUR LES TOITS aux entiers dépens.

L’appelante soutient que l’employeur, en rompant sa période d’essai le 9 septembre 2015 soit un jour après sa reprise, a agi avec une légèreté blâmable et de manière abusive. Elle dénonce un détournement de la finalité de la période d’essai en ce que la rupture serait liée à un motif personnel, inhérent à sa santé, et non à ses qualités professionnelles. Elle souligne qu’une salariée, Madame [H], l’a remplacée à son poste de travail.

Elle ajoute ne pas avoir bénéficié d’une visite médicale d’embauche.

Elle expose par ailleurs avoir subi un important préjudice du fait de la perte de son emploi.

Elle ajoute qu’au regard de son ancienneté de plus de 3 mois dans l’entreprise au jour de la rupture de la période d’essai, elle aurait dû bénéficier d’un délai de prévenance d’un mois et non de 48 heures.

Le 9 août 2019, en réponse à l’avis du 17 juillet 2019 donné par le greffe, Madame [M] [O] a fait signifier à la société LES TERRASSES SUR LES TOITS la déclaration d’appel ainsi que ses conclusions et le bordereau de pièces. Cette signification a été faite par dépôt en l’étude.

La société LES TERRASSES SUR LES TOITS n’a pas constitué avocat

L »arrêt sera réputé contradictoire.

La clôture a été prononcée par ordonnance du 5 décembre 2022 et l’audience de plaidoirie fixée au 4 janvier 2023.

Pour un plus ample exposé des moyens des parties, il est expressément renvoyé, par application des dispositions de l’article 455 du code de procédure civile, aux conclusions susvisées ainsi qu’aux développements infra.

MOTIFS DE LA DECISION

A titre liminaire, il sera rappelé que la société LES TERRASSES SUR LES TOITS n’a pas constitué avocat.

En vertu de l’article 954 dernier alinéa du code de procédure civile, la partie intimée qui ne conclut pas est réputée s’être appropriée les motifs du premier juge.

De surcroît, en application de l’article 472 du code de procédure civile, si le défendeur ne comparaît pas, il est néanmoins statué sur le fond. Le juge ne fait droit aux demandes de la partie appelante que si elle les estime régulières, recevables et bien fondées.

Ainsi, à hauteur d’appel, en cas de non comparution de l’intimé, la cour examine, au vu des moyens au soutien de l’appel et des pièces de l’appelant, la pertinence des motifs de la décision de première instance.

Sur le caractère abusif de la rupture de la période d’essai :

Aux termes des dispositions de l’article L 1221-20 du code du travail, la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

En application des dispositions de l’article L. 1231-1 du code du travail, les dispositions qui régissent la rupture du contrat de travail ne sont pas applicables pendant la période d’essai, et chacune des parties dispose, en principe, d’un droit de résiliation discrétionnaire sans avoir ainsi à alléguer des motifs.

Si l’employeur peut discrétionnairement mettre fin aux relations contractuelles avant l’expiration de la période d’essai, ce n’est que sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus.

La responsabilité de l’employeur peut en effet être engagée lorsque la rupture de la période d’essai procède d’un détournement de la finalité de celle-ci, d’une intention de nuire ou d’une légèreté blâmable, notamment si elle a été décidée pour des raisons étrangères à la finalité de l’essai ou lorsqu’elle résulte de la légèreté blâmable de l’employeur qui ne s’est pas accordé un temps suffisant pour apprécier la plénitude des aptitudes et compétences du salarié.

Cependant, n’est pas nécessairement abusive une rupture par l’employeur au seul motif qu’elle intervient dans un court laps de temps après le début de l’essai : l’employeur ne saurait en effet être tenu de poursuivre l’essai dès le moment où il a jugé le salarié inadapté à l’emploi, le cas échéant en raison de son attitude personnelle, et non susceptible de s’y adapter par la suite.

La preuve de l’abus de droit et du détournement de la finalité de la période d’essai incombe à celui qui l’invoque.

En l’espèce, le contrat de travail stipule en son article intitulé « période d’essai » que :

« Le contrat ne deviendra définitif qu’à l’issue d’une période d’essai de 2 Mois.

Lorsqu’il est mis fin, par l’employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d’essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :

1° Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;

2° Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;

3° Deux semaines après un mois de présence ;

4° Un mois après trois mois de présence.

La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

La salariée devra, avant l’expiration de la période d’essai, passer une visite médicale d’embauche conformément aux dispositions de l’article R-241 48 du Code du travail.

La salariée s’engage à fournir pendant la période d’essai tous les éléments nécessaires pour constituer son dossier. »

Par courrier du 9 septembre 2015, la société LES TERRASSES SUR LES TOITS a informé Madame [M] [O] de la rupture de son contrat de travail en période d’essai, celle-ci n’ayant « pas donné satisfaction » et de son terme « au 16 septembre 2015 inclus à l’issue du délai de quarante-huit heures ».

Pour justifier du caractère abusif de la rupture de la période d’essai, Madame [O] avance que la journée qui a suivi la visite médicale de reprise ne lui a pas permis de faire ses preuves, ni à l’employeur d’éprouver ses qualités professionnelles. Elle fait un lien entre son état de santé et indique qu’elle avait été remplacée.

Madame [O] a été mise en mesure d’exercer les fonctions pour lesquelles elle a été recrutée du 1er au 6 septembre 2014 ainsi que les 8 et 9 septembre 2015. Elle ne démontre pas que l’employeur ait été durant cette période dans l’incapacité d’apprécier ses compétences professionnelles ni que la rupture de la période d’essai n’avait aucun lien avec ses capacités professionnelles et était partant abusive.

Les pièces versées aux débats par la salariée établissent qu’elle a reproché en mai 2015 à Monsieur [K] (à qui elle a vendu l’immeuble situé [Adresse 1]) de continuer à utiliser son nom de domaine « Le petit nid de [M] » pour l’exploitation de la chambre d’hôtes. Il apparaît également une confusion entre les parties sur la date de reprise en août puis septembre 2015.

Madame [O] produit un constat d’huissier dressé le 2 septembre 2015 à sa requête aux fins de « l’accompagner sur son lieu de travail » « le 2 septembre 2015 à 14h00 » pour rencontrer la direction et constater « si elle est autorisée à reprendre son travail et dans la négative pour quelles raisons » ; l’huissier indique dans le procès-verbal ne pas avoir rencontré la direction au [Adresse 1] mais avoir été en contact avec Madame [Z] [H] qui lui a indiqué que la gérante Madame [Y] était absente et se trouvait à la Pharmacie Centrale de [Localité 4] ; il mentionne avoir appelé Madame [Y] à la Pharmacie Centrale de [Localité 4] qui lui a passé aussitôt Monsieur [K] qui lui a indiqué que :

« – Que Madame [O] [M] devait reprendre le travail le 1er Août 2015. (Madame [O] [M] indique qu’elle a été prolongée jusqu’au 31 août 2015 inclus).

– Qu’une visite auprès de la Médecine du travail est obligatoire avant toute reprise. (Madame [O] [M] nous indique n’avoir pas passé de visite à la médecine du travail à ce jour).

– Qu’il a appelé la Médecine du Travail qui a fixé un rendez-vous de visite pour Madame [O] [M] fixé le Lundi 07 Septembre 2015 à 14 Heures.

– Qu’en conséquence il adresse un courrier avec ces informations à Madame [O] [M] pour qu’elle passe la visite médicale à la Médecine du Travail le lundi 07/09/2015 à 14 Heures et que d’autre part il lui fixe un rendez-vous sur place : [Adresse 1] pour le Mardi 08/09/2015 au matin suivant ses horaires en cours, afin qu’il la rencontre et lui fixe notamment ses nouveaux horaires de travail.

– Monsieur [K] nous précise que Madame [O] [M] doit impérativement passer la visite médicale de la Médecine du Travail le Lundi 07/09/2015 à 14 Heures pour être reçue le mardi 08/09/2015 au matin ».

Au regard de ces éléments, le fait que la lettre de rupture ait été adressée par l’employeur le 9 septembre 2015 deux jours après l’examen de reprise du 7 septembre 2015 et la déclaration d’aptitude de la salariée ne suffit pas en soi à démontrer l’existence d’un abus de droit et un motif de rupture en lien avec son état de santé.

La cour retient que Madame [O] a été mise en mesure d’exercer les fonctions pour lesquelles elle a été recrutée du 1er au 6 septembre 2014 ainsi que les 8 et 9 septembre 2015. La rupture du contrat de travail a été motivée par le caractère non satisfaisant de l’essai. Madame [O] ne démontre pas que l’employeur ait été durant cette période dans l’incapacité d’apprécier ses compétences professionnelles ni que la rupture de la période d’essai n’avait aucun lien avec ses capacités professionnelles et était partant abusive.

Madame [O] est par conséquent déboutée de sa demande de dommages et intérêts pour rupture abusive de la période d’essai et le jugement du conseil de prud’hommes confirmé en ses dispositions concernant la rupture du contrat de travail.

Sur la demande d’indemnité compensatrice pour non-respect du délai de prévenance :

Conformément à l’article L 1221-25 du code du travail, l’employeur qui décide de rompre la période d’essai doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à :

24 heures en deçà de huit jours de présence ;

48 heures entre huit jours et un mois de présence ;

deux semaines après un mois de présence ;

un mois après trois mois de présence.

Il ressort que la salariée a été présente dans l’entreprise du 1er au 6 septembre 2014 ainsi que les 8 et 9 septembre 2015, soit entre huit jours et un mois de présence et non un an. Ainsi l’employeur a respecté le délai de prévenance de 48 heures en prévenant le 9 septembre 2015 la salariée d’une rupture de la période d’essai au 16 septembre 2015.

Le jugement est donc confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande d’indemnité compensatrice pour non-respect du délai de prévenance.

Sur l’absence de visite médicale d’embauche :

Selon l’article R.4624-10 alinéa 1 du code du travail, dans sa version en vigueur du 1er juillet 2012 au 1er janvier 2017, le salarié bénéficie d’un examen médical avant l’embauche ou au plus tard avant l’expiration de la période d’essai par le médecin du travail.

Au moment de la rupture, la période d’essai avait été suspendue suite à l’arrêt de travail de la salariée du 6 septembre 2014 au 31 août 2015 et n’était donc pas terminée alors que la visite médicale d’embauche doit être réalisée au plus tard avant l’expiration de la période d’essai.

Il ne serait donc être reproché à l’employeur de ne pas avoir organisé la visite médicale d’embauche compte tenu de l’absence de Madame [O] en arrêt de travail, étant précisé qu’il a organisé la visite de reprise après avoir été informé de la reprise d’activité de la salariée.

Le jugement est dès lors confirmé en ce qu’il a débouté la salariée de sa demande de dommages et intérêts pour défaut de visite médicale d’embauche.

Sur la demande de dommages et intérêts préjudice moral et résistance abusive :

Madame [O] soutient avoir subi un important préjudice moral. Elle expose avoir été spoliée de son ancien bien, de son ancienne activité, et de son contrat de travail, pour des raisons fallacieuses tenant à ses compétences professionnelles.

Il résulte des développements précédents que le caractère abusif de la rupture de la période d’essai n’a pas été retenu.

Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu’il a débouté Madame [O] de sa demande de dommages et intérêts préjudice moral et résistance abusive.

Sur les demandes accessoires :

Il y a lieu de confirmer le jugement entrepris en ce qu’il a mis à la charge de Madame [O] les dépens de première instance et débouté la société LES TERRASSES SUR LES TOITS de sa demande au titre de l’article 700 du code de procédure civile.

Madame [O], succombant, sera condamnée aux dépens d’appel.

L’équité ne commande pas de faire application en l’espèce des dispositions de l’article 700 du code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS

Statuant publiquement par arrêt mis à disposition au greffe et réputé contradictoire,

CONFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions soumises à la cour,

Y AJOUTANT,

DIT n’y avoir lieu à application de l’article 700 du code de procédure civile en cause d’appel,

CONDAMNE Madame [M] [O] aux dépens d’appel.

Le Greffier Le Président