L’Essentiel : La perte de rushes audiovisuels, bien que regrettable, ne peut justifier un licenciement pour faute si l’employeur n’a pas sanctionné des comportements similaires par le passé. Le salarié a démontré que la perte était liée à une défaillance de matériel et à un non-respect des procédures par un technicien. De plus, il avait sollicité l’acquisition d’un serveur de sauvegarde, sans succès. Selon l’ARCEPicle L. 1235-1 du code du travail, la charge de la preuve incombe à l’employeur, qui doit établir des faits précis et vérifiables pour justifier un licenciement.

La perte de rushes audiovisuels due à la faute du salarié qui n’a pas été sanctionné par le passé ne peut donner lieu à un licenciement pour faute.

Obligations du salarié

Le salarié a contesté les faits en faisant valoir qu’il y a bien eu une perte de rush sur un seul film entrant dans son périmètre d’action mais qu’il s’agissait du manque de respect, par un technicien chargé de la réalisation du film, de la procédure que lui-même avait mise en place, étant précisé que tant que les rushes ne sont pas confiés à la production, ils sont sous la responsabilité des réalisateurs, allié à une défaillance du matériel, alors même qu’il avait demandé, sans succès, à la direction de l’entreprise d’acquérir un serveur de sauvegarde supplémentaire en plus du serveur déjà en place mais en voie d’être saturé.

Perte des rushes: un évènement ponctuel

La perte des rushes n’étant pas un phénomène exceptionnel, il n’était pas établi que le technicien ou le directeur de production ont été sanctionnés par le passé, l’employeur invoquant vainement un avertissement oral.

Preuve de la faute

L’article L. 1235-1 du code du travail dispose qu’en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d’apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l’employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d’instruction qu’il estime utiles et que si un doute subsiste, il profite au salarié. Ainsi, l’administration de la preuve du caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n’incombe pas spécialement à l’une ou l’autre des parties, l’employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis, objectifs, imputables au salarié et matériellement vérifiables. La lettre de licenciement fixe les limites du litige.

Q/R juridiques soulevées :

Quelles sont les obligations du salarié en matière de gestion des rushes ?

Le salarié a la responsabilité de gérer les rushes audiovisuels jusqu’à ce qu’ils soient confiés à la production. Dans le cas présenté, il a contesté la perte de rushes en soulignant qu’elle était due à un non-respect des procédures par un technicien. Il a également mentionné une défaillance du matériel et a demandé à la direction d’acquérir un serveur de sauvegarde supplémentaire, ce qui montre qu’il a pris des mesures pour éviter ce type de problème. Ainsi, la responsabilité du salarié est partagée, et il a agi de manière proactive pour protéger les rushes.

Comment la perte des rushes est-elle considérée dans ce contexte ?

La perte des rushes est décrite comme un événement ponctuel et non exceptionnel. Il n’a pas été prouvé que le technicien ou le directeur de production aient été sanctionnés pour des incidents similaires dans le passé. L’employeur a tenté d’invoquer un avertissement oral, mais cela n’a pas été suffisant pour établir une faute. Cela souligne l’importance de la régularité des sanctions et de la documentation des incidents pour justifier un licenciement.

Quelle est la procédure à suivre en cas de litige relatif à un licenciement ?

Selon l’article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige sur un licenciement, le juge doit évaluer la régularité de la procédure et la véracité des motifs avancés par l’employeur. Il doit se baser sur les éléments fournis par les deux parties et peut demander des mesures d’instruction supplémentaires. Si un doute subsiste, il profite au salarié, ce qui signifie que l’employeur doit prouver la réalité des faits reprochés. La lettre de licenciement doit donc être précise et bien documentée pour éviter des contestations.