La société Safran Aircraft Engines, spécialisée dans les moteurs aéronautiques, a licencié M. [P] [K] pour faute sérieuse après une altercation violente avec un collègue. Engagé depuis 1984, il a contesté son licenciement devant le conseil de prud’hommes, qui a déclaré sa demande irrecevable. En appel, M. [K] a demandé la nullité de son licenciement et des indemnités, mais la cour a confirmé le jugement initial, considérant le licenciement justifié et la demande de dommages-intérêts irrecevable. M. [K] a été condamné à verser 1 500 euros à la société pour frais de justice.. Consulter la source documentaire.

Quelle est la compétence du conseil de prud’hommes en matière de contestation de licenciement ?

Le conseil de prud’hommes est compétent pour connaître des litiges relatifs aux contrats de travail, comme le stipule l’article L. 1411-1 du Code du travail :

« Le conseil de prud’hommes règle par voie de conciliation les différends qui peuvent s’élever à l’occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du présent code entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu’ils emploient. Il juge les litiges lorsque la conciliation n’a pas abouti. »

Cependant, l’article L. 4111-4 précise que le conseil de prud’hommes n’est pas compétent pour connaître des litiges attribués à une autre juridiction par la loi, notamment en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.

Dans le cas présent, la demande de M. [K] concernant des dommages-intérêts pour non-respect de l’obligation de sécurité, liée à sa maladie professionnelle, relève de la compétence exclusive du tribunal judiciaire, comme l’indique la jurisprudence (Cass. Soc. 14 septembre 2022, n°21-10.617).

Ainsi, le conseil de prud’hommes a correctement déclaré son incompétence pour statuer sur cette demande.

Quelles sont les règles de prescription applicables à la contestation d’un licenciement ?

La prescription de l’action en contestation du licenciement est régie par plusieurs articles du Code du travail et du Code civil. Selon l’article L. 1471-1 du Code du travail, l’action en contestation du licenciement se prescrit par 12 mois à compter de la rupture du contrat de travail.

Cependant, lorsque le licenciement est fondé sur une discrimination, l’article 2224 du Code civil et la jurisprudence précisent que l’action se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination alléguée.

Dans le cas de M. [K], la société Safran Aircraft Engines a soutenu que son action était prescrite, car elle avait été introduite plus de douze mois après la rupture de son contrat. M. [K] a tenté de faire valoir que son licenciement était discriminatoire, ce qui aurait pu allonger le délai de prescription à cinq ans.

Cependant, la cour a retenu que le licenciement était justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, et que M. [K] n’avait pas prouvé que son état de santé était connu de l’employeur au moment du licenciement. Par conséquent, la demande de M. [K] a été jugée prescrite.

Quels sont les critères de la nullité d’un licenciement pour discrimination ?

La nullité d’un licenciement pour discrimination est encadrée par l’article L. 1134-1 du Code du travail, qui stipule que :

« En cas de litige relatif à l’application de ce texte, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte telle que définie par l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008, au vu desquels il incombe à l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. »

Dans le cas de M. [K], il a invoqué que son licenciement était discriminatoire en raison de son état de santé. Il a produit des certificats médicaux attestant de son état de santé et de son stress, qui pourraient constituer des éléments de fait laissant supposer une discrimination.

Cependant, la cour a constaté que l’employeur avait justifié son licenciement par le comportement violent de M. [K] envers un collègue, et que l’état de santé de M. [K] n’était pas connu de l’employeur au moment des faits. Ainsi, la cour a débouté M. [K] de sa demande de nullité du licenciement pour discrimination.

Quelles sont les conséquences d’un licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse ?

Lorsqu’un licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse, l’article L. 1235-3-1 du Code du travail prévoit que le salarié a droit à une indemnité. Cet article stipule que :

« En cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge peut condamner l’employeur à verser au salarié une indemnité dont le montant est fixé en fonction de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise et des circonstances de la rupture. »

Dans le cas de M. [K], il a demandé une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cependant, la cour a jugé que le licenciement était justifié par des éléments objectifs, et a donc débouté M. [K] de sa demande d’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ainsi, les conséquences d’un licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse incluent le droit à une indemnité, mais cela ne s’applique que si le licenciement est effectivement jugé comme tel par le tribunal.

Comment se calcule la prime de treizième mois dans le cadre d’un contrat de travail ?

La prime de treizième mois est généralement régie par les dispositions de la convention collective applicable. Dans le cas de M. [K], l’article 35 c) de la convention d’entreprise stipule que :

« La prime de treizième mois est calculée sur la base des six derniers mois d’activité connus. »

M. [K] a contesté le montant de sa prime de treizième mois, arguant que les absences non payées ne devraient pas affecter le montant de cette prime. Cependant, la cour a confirmé que les absences non payées amputent le montant de la prime de treizième mois, conformément aux notes internes de l’entreprise.

Ainsi, la cour a jugé que le calcul de la prime de treizième mois de M. [K] avait été effectué correctement, en tenant compte de ses absences et des dispositions de la convention collective.

Quelles sont les règles concernant le remboursement de la mutuelle après la rupture du contrat de travail ?

Le remboursement de la mutuelle après la rupture du contrat de travail est régi par l’article L. 1471-1 du Code du travail, qui précise que :

« La portabilité des droits à mutuelle est un droit attaché à la rupture du contrat de travail. »

Dans le cas de M. [K], il a soutenu que la portabilité de la mutuelle ne pouvait intervenir qu’à la date de cessation du contrat de travail, qu’il a contestée. Cependant, la cour a retenu que la rupture du contrat de travail était intervenue le 8 mars 2018, et que M. [K] ne pouvait donc pas prétendre à un remboursement des sommes versées pour la mutuelle après cette date.

La cour a ainsi confirmé que la demande de M. [K] était prescrite, car il avait saisi le conseil de prud’hommes plus de deux ans après la rupture de son contrat de travail.